2016年人力资源管理师二级第六章课后习题答案(最新版)

2016年人力资源管理师二级课后习题

第六章 劳动关系管理

一、简述劳动关系、劳动法律关系以及劳务关系的含义、特征和区别： 【劳动关系】

一种雇员通过提供体力和脑力劳动来换取雇主所提供报酬的经济、社会和政治关系。劳动关系所反映的是一种特定的经济关系——劳动给付与工资的交换关系。特征：

1、劳动关系的内容是劳动

2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点

3、劳动具有平等性和隶属性的特点 【劳动法律关系】

1、含义：所谓劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实的劳动过程中所发生的权利义务关系。劳动关系是基于劳动合同而建立的，而合同制度本身就是一种法律制度。劳动法律关系国家的意志。 2、特征：

（1）劳动法律关系是劳动关系的现实形态 （2）劳动法律关系的内容是权利和义务 （3）劳动法律关系的双务关系 （4）劳动法律关系具有国家强制性 【劳务关系】

所谓劳务关系是指劳动服务供给者与劳动服务的需求者根据口头或书面约定，由劳动服务供给者向劳动服务

的需要者提供一次性的或者是特定的劳动服务，劳动服务的需求者依照约定向劳动服务供给者支付劳务报酬的民事法律关系。

劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。 【劳动关系与劳务关系的区别】 1、两者产生的原因不同。 2、适用的法律不同。 3、主体资格不同。

4、主体性质及其关系不同。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。

5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。 6、劳动条件的提供方式不同。 7、违反合同产生的法律责任不同 8、纠纷的处理方式不同

9、履行合同中的伤亡事故处理不同

10、劳动报酬与劳务报酬的决定方式、支付方式、支付时间方面，权利保护时效方面等都存在差异。 二、简述劳务派遣的基本概念、性质和特点： 【劳务派遣】

劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务派遣机构从中获得收入的经济活动。

【劳务派遣性质】

相对于正规就业而言，劳务派遣是一种典型的非正规就

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业方式。 在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。三种主体是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者；在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。 【劳务派遣的特点 】 1、形式劳动关系的运行 劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位，其职责是被派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将被劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的接受单位执行国农劳动标准和劳动条件。 2、实际劳动关系的运行 被派遣劳动者的用工单位是实际劳动关系的主体之一，是获得被派遣劳动者实际劳动给付的用工单位。 3、劳动争议处理 劳务派遣中的劳动争议，即可能发生于被派遣劳动者与劳务派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与用工单位之间；劳务派遣机构与用工单位之间发生的争议虽然也会涉及被派遣派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。 三、简述依法选择劳务派遣机构，建立合作关系，保障被派遣劳动者的合法权益的程序和方法： 1、对劳务派遣机构的规定： （1）资格条件：场所、制度、资金（200万元） （2）设立程序：向劳动行政部门申请行政许可 （3）合同体系：在组合劳动关系的运行中，存在两种 合同，其一为形式用人主体与被派遣劳动者的劳动合同；其二为被派遣机构与用工单位的劳务派遣协议。 2、对被派遣劳动者的管理： （1）被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利 （2）劳务派遣用工是企业用工的补充形式 。 （3）用工单位应当履行下列义务： ? 执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护 ? 告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬 ? 支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇 ? 进行必要的培训 ? 连续用工的，实行正常的工资调整机制 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 （4）被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 四、简述工资集体协商的含义和内容，以及工资集体协商咨询指导员的任职条件和职责： 【工资集体协商含义】 工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 【工资集体协商的内容】 1．工资协议的期限； 2．工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 3．职工年度平均工资水平及其调整幅度； 2

4．奖金、津贴、补贴等分配方法； 5．工资支付办法； 6．变更、解除工资协议的程序； 7．工资协议的终止条件； 8．工资协议的违约责任； 9．双方认为应当协商约定的其他事项。 【工资集体协商咨询指导员的任职条件】 1、具有中专以上文化程度 2、能熟练运用劳动法法律法规，熟悉相关劳动、工资方面的证词并能熟练运用政策分析处理问题。 3、熟悉企业人力资源管理，劳动工资和社会保障等方面的专业知识 4、具有一定的指导和综合协调能力，有丰富的实践经验和较高的协商工作的相关事宜。 【工资集体协商咨询指导员职责】 （1）指导和帮助企业、基层工会开展工资集体协商、签订工资专项集体合同 （2）指导帮助企业（行业）或基层工会收集职工意见，提出协商要约，拟定协商方案，研究协商策略，确定协商内容，起草工资专项集体合同草案等。 （3）受市、县（市、区）或乡镇（街道）协商劳动关系三方的委派，作为工资集体协商正式代表，全过程参与工资集体协商。 （4）对工资集体协商经验进行总结和研究。 （5）通过培训，提高协商代表的专业知识水平，掌握一定的协商艺术，谈判技巧。 五、简述工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位的含义和内容，以及制定程序和方法 工资指导线制度的含义和作用 【工资指导线制度】 1、含义：在市场经济的运行中，国家为实现促进经济社会持续稳定发燕尾服、促进就业和物价稳定等政策目标，都要对经济运行实施宏观调控。工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平、调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。 2、目的：调整、规范工资分配关系、逐步提高工资水平，保证所有的劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。 3、内容： （1）经济形势分析 （2）工资指导线意见：有三条线：上线（预警线）、基准线、下线（单选或多选） 【劳动力市场工资指导价位含义和内容】 劳动力市场工资指导价位分年工资收入和月工资收入两种形式。 【劳动力市场工资指导价位制定程序和方法】 1、信息采集 调查内容：上一年度企业在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。 2、价位制定：分别确定本职业（工种）工资指导线的高位数、中位数和低位数 劳动力市场工资指导价位的制定应注意以下几点： （1）坚持市场取向。 （2）坚持实事求是。 （3） 公开发布 工资指导价位在每年6-7月发布，每年发布一次。 六、简述企业劳动卫生管理制度的内容，以及劳动安3

全卫生预算编制与审核的程序和方法： 【劳动安全卫生管理制度内容】 1、安全生产责任制度 法人代表负全面责任；分管负责人和专职人员负直接责任；总工程师负技术领导责任，各职能部门在各自分管的范围内负责，工人承担操作职责。 2、安全技术措施计划管理制度 目的：改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病 包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、宣传教育等 3、安全生产教育制度 4、安全生产检查制度 ：检查部门：劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织 5、重大事故隐患管理制度 6、安全卫生认证制度 7、伤亡事故报告和处理制度 内容：企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理 8、个人劳动安全卫生防护用品管理制度 9、劳动者健康检查制度 健康检查制度包括以下两类制度： （1）员工招聘健康检查。 （2）企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗以及预防职业病的发生。 【职业安全卫生预算编制】 职业安全卫生保护费用编制分类 1、劳动安全卫生保护设施建设费用。 2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用。 3、个人劳动安全卫生防护用品费用。 4、劳动安全卫生教育培训经费。 5、健康检查和职业病防治费用。 6、有毒有害作业场所定期检测费用。 7、工伤保险费。 8、工伤认定、评残费用等。 【审核程序与方法】 1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。 2、劳动安全恒生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标；提出本单位的自编预算。 3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。 4、企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。 5、编制预算费用。 6、编制直接人工预算。 7、根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目要求和分类，编制劳动保护预算、劳动安全卫生教育预算、个人防护用品预算等。 七、简述企业执行各项劳动安全卫生管理制度与积极营造劳动安全卫生环境的内容和方法： 【执行各项劳动安全卫生管理制度】 职业危害是职业危害因素对劳动者人身造成的有害后果—急性伤害与慢性伤害； 国家为了保护劳动者在生产过程中的健康安全，规定了各项企业必须执行的安全生产管理制度，为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。 4

【积极营造劳动安全卫生环境】 营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策。 1、营造劳动安全卫生观念环境 企业树立安全第一、预防为主的劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。 2、营造劳动安全卫生制度环境 3、营造劳动安全卫生技术环境 （1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。 （2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。 （3）劳动组织优化。主要包括：①不同工种、工艺阶段合理组织；②准备性工作和执行性工作合理组织；③作业班组合理组织；④工作时间合理组织等。 八、简述劳动争议的概念、分类和处理原则，劳动争议调解的特点、组织机构、职责和基本原则： 【劳动争议概念】 劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。 【劳动争议的分类】 1．按照劳动争议的主体划分 （1）个别争议（10人以下） （2）集体争议（10人以上） （3）团体争议（工会和用人单位） 2．按照劳动争议的性质划分 （1）权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。 （2）利益争议，主张权利争议 3．按照劳动争议的标的划分 （1）劳动合同争议，解除、终止劳动合同而发生的争议。 （2）关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。 （3）关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而生的争议。 【劳动争议处理原则】 解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则。具体分析如下： 1、在查清事实的基础上依法处理。 2、当事人在适用法律上一律平等的原则。 3、及时处理，着重调解。 【劳动争议调解的特点】 1．群众性。强调群众的直接参与 2．自治性。仅限企业内部自我化解 3．非强制性。申请调节与协议的履行完全自愿 企业劳动争议调解委员会是企业内依法成立的处理劳动争议的群众性组织 【组织机构】 1、调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。 2、劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。 3、调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。 【职责】 1、宣传劳动保障法律、法规和政策； 5