人力资本参与企业收益分配的制度安排_人力资源管理论文-毕业论文
作者：未知
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时间：2010-06-10 20:27:58
摘要：由于人力资本在知识经济时代重要作用和产权特性，人力资本必然要求参与企业收益的分配，在市场经济体制下，市场对资源的配置起基础性作用。人力资本也是如此，只有进入市场，由市场进行配置，才能做到资源配置的合理有效。构建人力资本市场化定价制度，使人力资本市场得到良好发展。人力资本价格是人力资本市场化配置的信号，在市场经济条
件下，应该由市场决定。
关键词：人力资本；企业收益；分配；制度安排
随着知识经济时代的到来，人力资本对于经济增长和社会发展的巨大作用，人力资本参与企业收益分配已经成为当今知识经济时代的共识。现有文献研究重点在于回答为什么人力资本及其应该参与企业收益的分配，而如何实现人力资本参与企业的收益分配制度安排探讨不够。
一、人力资本参与收益分配的必然性
在现代企业中，企业是人力资本与非人力资本的市场合约组织。①在合约中，人力资本与非人力资本相结合，创造了企业的价值，实现了企业的价值增值。人力资本作为企业知本投资者同样拥有权利参与企业剩余价值的分配。人力资本作为企业价值的创造者，在价值创造过程中，可以提供知识、技术，使企业中的各种生产要素联结起来，在一定的技术方式下进行结合，管理和协调生产过程中的各种关系，并发挥人力资本的积极性、主动性与创造性，使企业按市场需求进行生产经营活动，促进企业的价值创造与价值实现。生产过程中的人力资本需要在市场中得到合理有效配置，必然要求和其他物质要素一样，产权必须清晰。劳动者是人力资本产权主体并有权按照自己的意愿来支配和处置人力资本并从中获益。分享企业剩余收益是对人力资本投资的回报，是劳动力所有权的收益。企业作为一个人力资本和非人力资本的特别合约，合约的当事人都是平等的产权主体，他们都有资格和可能拥有企业所有权，人力资本同样具有参与企业收益分配的权力。
二、现行人力资本参与企业收益分配存在的问题
从我国企业人力资本参与企业收益分配来看，存在的问题不仅有来自社会制度环境的，也有企业内部收益分配制度的一些缺陷和漏斗，这些都影响人力资本合理地参与企业收益分配。 1.现行我国人力资本产权未予以明确
在现代市场经济中，企业是一种人力资本和物力资本的特别市场性和约组织，在企业中，人力资本作为企业价值创造的重要因素，已经登上社会经济发展的历史舞台。但是在我国很多企业的制度基础和根本特征在于其非市场的和约性。从内部逻辑上否认人力资本，使得人力资本不能以人力资本主体参与剩余收益分配，不能以要素所有者的身份集结要素进行生产经营活动。这样，企业核心人力资本，在企业生产经营和价值增长方面有着很大的贡献，但是其产权却得不到确认，在收入分配中也不能以其人力资本产权享有企业剩余收益。 2.人力资本市场不成熟
在市场经济体制下，市场对资源的配置起基础性作用。而目前我国人
力资本市场不健全，缺乏统一合理的人力资本市场价格确定体系，对人力资本所有者产权以自身健康与稳定也缺乏相关保障，不利于对人力资本的充分开发利用和整个市场经济的发展。
3.忽视了对人力资本的创造性劳动的分配
现行企业分配是按照劳动者劳动进行分配，而且只是参与企业的初次分配，即税前利润分配。而事实上核心人力资本所进行的创造性劳动才是对企业收益实现起关键作用的因素，主要体现在智能方面。而现行企业分配往往忽视了这一点，把创造性劳动和一般劳动力放在同一水平进行分配，没能真正反映人力资本的价值所在。 4.人力资本与物质资本收益分配不平衡
一个企业的生存发展，不仅需要充分的物力资本基础，还要充分发挥多个人力资本的团队合作精神，企业收益分配同样要体现这一点。而在我国企业收益分配中只注重企业非人力资本投资，忽视人力资本智力劳动的价值创造性；即使以较大成本引入人力资本，却不加强人力和非人力资本合作，忽视多个人力资本个体间的分工协作，最终难以提高企业生产效率和整体经济能力。
三、人力资本参与企业收益分配的制度安排
（一）人力资本参与企业收益分配的基本思路 1.明确人力资本的所有者参与分配的权力
知识经济时代，企业各个层次的人力资本（尤其是企业核心人力资本）均拥有不同性质和数量的人力资本存量，是人力资本所有者，应与物力资本所有者一样以企业所有者身份参与企业剩余收益的分配。
2.以人力资本对企业实现的预期收益作为其参与企业收益分配的依据 由于人力资本不像物力资本那样可以进行直观的价值度量作为其分配依据，因此在基于人力资本经济增加值的定量基础上，合理确定人力资本群体和个体的经济增加值，即对企业实现的预期收益是收益分配的关键。既符合企业“追求利益最大化”目标，且不失公平与效率。
3.人力资本所有者可以多重身份参与企业总收益的多次分配
不同层次的人力资本群体和个体在参与企业收益分配方式的选择上有不同偏好，受到社会企业和自身种种因素影响。人力资本的层次性和企业收益的多样性的不同组合构成人力资本参与企业收益分配的多元化，在分配企业收益过程中，人力资本可以以企业职工身份参加企业一般收益分配和以股东身份参加企业纯利润分配。
4.分配模式的选择应该充分考虑人力资本的团队作用
在现代企业中由于人力资本的组织特性和异质性，注定拥有不同类型资本存量的人力资本个体之间团体作用日益加强。企业应加强人力资本分工协作，发扬团队合作精神，充分发挥个体潜力达到企业整体经济效用最大化。 !｝（二）人力资本参与企业收益分配的具体制度设计 1.在法律上确认人力资本参与收益分配权益
作为资本的一种形式，人力资本同样具有追求价值增值的权利，允许并鼓励人力资本出资并使其在资本流通中实现价值增值是一种必然选择。应在《公司法》、《企业法》等中明确规定人力资本所有者有权享有企业剩余的分享权和控制权。
2.人力资本应作为所有者权益项目的构成要素列入企业资产负债表中
资产负债表是企业中最重要的财务报表，反映了企业资产、负债及所有者权益结构等主要的财务信息。在财务制度体现人力资本，必须在资产负债表中体现人力资本项目。通常资产负债表的右边反映企业经营资本的来源，结构及性质，左边是资本应用的具体形式——资产及其构成。人力资本具有所有者与经营权的不可分割性，涉及表的左右边，根据人力资本形成的投资性和收益递增性，将其列入所有者权益中的“投入资本”项目。 3.完善人力资本参与企业收益分配的市场制度
在市场经济体制下，市场对资源的配置起基础性作用。人力资本也是如此，只有进入市场，由市场进行配置，才能做到资源配置的合理有效。构建人力资本市场化定价制度，使人力资本市场得到良好发展。人力资本价格是若人力资本市场化配置的信号，在市场经济条件下，应该由市场决定。其含义包括两方面：一是人力资本价格的市场机制调节机制，即由人力资本市场的供求机制和竞争机制来形成和调节。二是人力资本价格的供求双方协商谈判机制，将改变我国目前的由事业单位的行政性统配工资和企业的单方面规定工资形式。
4.在进行人力资本收益分配过程中，要针对不同人力资本类型，不同行业企业的不同特点进行分配。根据人力资本在企业中的作用，可以将企业分为劳动密集型资、资本本密集型和技术密集型三种。不同企业类型，人力资本收益分配的制度安排不同。
(1) 劳动密集型行业中人力资本收益分配
劳动密集型行业是指，在企业中主要依赖劳动进行生产的行业。劳动密集型行业的典型特征是劳动投入量大，但劳动的创新程度不高，劳动过程更多是简单重复或者是从事某种程序性较强的工作，所需资本的通用性比较强。这类企业所需的人力资本主要是生产服务型人力资本而言。此种情况下，生产服务型人力资本所有者在对剩余收益的博弈中占有绝对优势。当然其他类型人力资本对企业的特殊作用也使其有可能参与企业收益分配。
(2) 资本密集型收益分配
这类企业必须依赖不断地投入大量资金才能运作起来，却并不排除人力资本尤其是经营管理型及科技创新型人力资本所发挥出的重要作用，且这些人力资本对企业获利以及竞争获胜都具有非常大的影响。尤其是经营管理型和科技创新型人力资本是规避投资和经营风险，是企业获取高额利润的重要保障。
在资本密集型行业中，人力资本的收益包括人力资本显性价值收益和
隐性价值收益两部分。人力资本隐性价值收益是经营管理型和科技创新型人力资本所有者因提供了创新型劳动，为企业创造出了价值增值所应得的一种投资回报，属权益性收益的范畴。因这类行业对人力资本的要求较高，所以人力资本的显性价值收益也较高，这部分收益属企业成本的范畴。
(3) 技术密集型收益分配
技术密集型（或知识密集型）行业主要是依靠知识和技术的不断创新才能得以生存和发展的。科技创新型人力资本在技术密集型行业中的作用是不可或缺的，经营管理型人力资本对企业创新经营和管理同样对企业利润的形成有着重要的作用。因此，在技术密集型行业中，科技创新型人力资本和经营管理型人力资本参与企业剩余收益分配是必然的趋势。收益分配的形式也同样包括两部分内容，即人力资本显性价值收益和人力资本隐性价值收益，并且人力资本的显性价值收益和隐性价值收益都比较高。 综上所述，在现代企业制度中，人力资本所有者扮演着比非人力资本所有者更直接、更重要、更本位性的角色，因而也更需要在制度安排上维护和保障人力资本权利和收益的实现。人力资本参与企业收益分配在我国还是一个新生事物，需要各方面的政策予以配合，需要国家出台一些具体规定和诱导性措施来落实。因此，人力资本参与企业收益分配将是一个漫长、渐进和复杂的过程。
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