绩效面谈技巧
绩效面谈技巧
面谈程序
程序一：面谈准备阶段
搜集所有的材料和表格，详细阅读有关资料，起草一份面谈要点提纲，选择一处不受干扰的谈话地点，确定一个共同适宜的谈话时间并且提前通知面谈对象，明白告之面谈的目的。
准备工作：
? 准备目标任务书、年终考绩表 ? 准备职务说明书 ? 准备绩效跟踪记录 ? 做好述职报告 ? 考绩培训 ? 解释考绩表 ? 评分标准 ? 互评自评方法
对部门经理的指导
? 预先指定讨论的计划和时间表，好让所有员工清楚部门的进度如何。 ? 为每一个讨论预留出足够的时间（至少2-3小时）。 ? 约个安静的地方。
? 一天之内的约谈人数不要太多。
? 要对每一个谈话内容中记下的笔记进行整理。
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? 从公司角度以及部门内部发展的角度分析发展目标，结合每个员工的工作目标进行分析，看看这个员工的工作目标中实现了多少整体的发展目标。
? 熟悉了解现有的工作以及工作范围之内的发展途径。 ? 对员工工作表现的评估，还可以倾听相关部门经理的意见。
? 如果约谈员工是新员工或是还没有给他安排固定的工作，可以将评估表格打印出一份做为草稿。
对普通员工的指导
? 针对目前的工作进行分析：包括你的工作职责以及需要的掌握的专门技能。 ? 预先对你的优缺点进行评估。
? 将你在工作中遇到的成功的例子以及失败的例子罗列出来，并对决定性的因素进行分析。
? 描述自己希望实现的目标。
? 如果能够做到，熟悉你现有的工作以及它的发展途径。 ? 回顾以往的讨论内容。
? 如果对工作或是工作还不是很明确，可以先将表格打印一份作为草稿。 ? 在评估过程中，如有需要可以向你的客户、合伙人以及同事收集一些回执。 ? 针对近期计划收集客户以及合作方的需要相关资料。
程序二：面谈实施阶段
按照考评要素——说明具体分值和打分的理由，肯定优点和成绩，指出不足之处，谈话的重点放在具体的工作表现和结果上，而不是其性格上，首先对无异议之处进行交谈，然后才有异议之处加以讨论，应留有时间让对方表述申辩，并熟悉地运用聆听和引导技巧，而达到面谈预期的效果。最后商定下讨论发展行为计划的具体时间。
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成功面谈原则
? 建立双方信任的谈话气氛，明确评估面谈不是为追过去，而是为了改进未来。 ? 明白告之本次面谈的目的。
? 对照目标标准逐一讨论，进行绩效评估，并说明考评分数的依据，一切以数据说话。
? 肯定部署的优点，共同确认贡献又需要，改进目前/未来的不足之处。 ? 面谈是双方沟通的过程，倾听是沟通最好的方法。 ? 勿将考评与工资混为一谈。 ? 避免算旧帐。 ? 不要与他人作比较。
? 给部署发言及说明的机会，不要制止部署发言。 ? 尽量不要罗嗦，不要说教。 ? 具体指出与你要求较接近的事例。 ? 说话期间不受干扰。
? 谈话中心应是绩效本身而不是其他，例如部属“性格”等。 ? 客观提供部属建设性的改进方法。
? 让部属了解把重点放在对未来的展望，共同制定新的工作（改进）目标。? 谈话结束应是鼓励，使部属满怀信心离开谈话地点。 ? 谈话成功的前提是建立在公正、坦率与沟通的基础之上。 ? 对谈话做一个简单的记录。
? 面谈一旦出现以下情况应立即停止，并待下次继续再谈。 彼此信赖瓦解了；
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