目 录
摘 要 .................................................. 1 引 言 ................................................... 2 一、中小企业薪酬管理中存在的主要问题 ..................... 3 （一）对薪酬认知不足 .................................. 3 （二） 薪酬制度不规范，缺乏弹性 ....................... 3 （三）薪酬制度透明性、公平性较差 ...................... 3 （四）薪酬管理配套措施建设滞后 ........................ 4 （五）忽视某些重要的非经济性报酬 ...................... 4 （六）薪酬制度激励性较差 .............................. 5 二、 中小企业薪酬问题产生的原因分析 ...................... 5 （一）家族式管理现象较严重 ............................ 5 （二）薪酬管理理念不够前卫，相对滞后 .................. 5 （三）薪酬管理方法缺乏创新 ............................ 6 三、 中小企业薪酬管理的主要对策分析 ...................... 6 （一）制定合理的薪酬策略和原则 ........................ 6 （二）薪酬管理应与企业文化，企业发展战略相结合 ........ 6 （三）重视薪酬制度的公平性和透明性 .................... 7 （四）完善企业福利体系，加强福利的多元化设计 .......... 7 （五）重视某些重要的非经济性报酬的运用 ................ 7 （六）提高对薪酬管理的思想认识 ........................ 8 致谢: .................................................... 8 参考文献： ............................................... 9
中小企业薪酬管理存在的问题及对策
摘 要
伴随着经济全球化到来和市场经济的深入发展，中小企业在国民经济中的比例越来越大，在国民经济中的地位也越来越重要，然而它们在人力资源管理特别是薪酬管理方面，还存在着许多不规范与不科学的地方，它们正阻碍着我国中小企业的进一步发展，在这种情况下从薪酬管理的方向找出路，发挥其管理工具的特性有深远的意义。本文针对上述情况，具体分析了我国中小企业在薪酬管理方面所存在的主要问题，并针对所存在的问题，提出了具体应对措施，所提对策贴合实际，切实可行，能够为我国中小企业完善自身薪酬管理提供一定参考。
关键字： 中小企业 薪酬管理 激励
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引 言
所谓薪酬管理，是指在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程1。它是人力资源管理的重要组成部分，是企业达到吸引、保留、激励人才的重要手段。在社会主义市场经济条件下，如何运用薪酬政策，激励员工提高工作绩效是薪酬管理的关键，是企业需要深入研究的课题。
二十世纪九十年代以来，中小企业的兴起与发展是我国近年来经济发展与崛起的一个十分重要的意义的事件之一。且我国中小企业应用各种灵活多样的经营机制与企业经营方式，成为我国市场经济中重要的力量。如今中小企业已成为推动我国国民经济发展，构造我国市场经济主体，促进我国社会稳定的基础力量。特别是当前在确保国民经济适度增长，缓解就业压力，优化经济结构等方面，都发挥着越来越重要的作用。但由于种种原因，我国中小企业大都面临着人力资本极力不足，尤其是薪酬管理不科学的问题，成为了阻碍中小企业进一步发展壮大的瓶颈。为了增强企业竞争优势，解决中小企业面临的人才危机，更好地吸引人才、留住人才，企业就必须制定科学合理的薪酬制度，改善薪酬管理水平，使薪酬管理工作充分发挥激励功能，从而促进企业不断发展。
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刘昕.薪酬管理[M].北京:人民大学出版社,2007.
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一、中小企业薪酬管理中存在的主要问题
随着社会主义经济体制的逐步建立和日益完善，以及经济全球化的冲击，我国中小企业的薪酬管理面临著越来越激烈的挑战，也使得企业薪酬管理中的主要问题日益凸显，下面将对我国中小企业薪酬管理中存在的主要问题进行具体分析。
（一）对薪酬认知不足
企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已成为天经地义。而奖金相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。其结果是企业员工长期积累的惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。因此，工龄工资具有按绩效与贡献进行分配的性质，而我们实行的工龄工资是等额逐增的调整方法，显然未尽合理。
（二） 薪酬制度不规范，缺乏弹性
薪酬制度是由公司根据劳动的负责程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按照等级确定薪酬标准的一种制度。薪酬制度是薪酬系统其它组成部分的基础和根本。薪酬制度不科学是其它薪酬管理问题的根源。但很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，导致这些中小企业在工资体系管理方面却问题明显。很多中小企业几乎不做薪筹调查，即使做，调查范围也非常有限，只是粗略考察市场总体薪酬水平，而且很多中小企业员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入，严重损伤了员工的工作积极性。
薪酬制度缺乏弹性主要是指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。
（三）薪酬制度透明性、公平性较差
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员工一般都对薪酬制度的公平性高度敏感。不透明的薪酬制度会让员工感觉到企业在进行暗箱操作，进而使员工对制度公平性产生怀疑，对企业失去信任，降低员工满意度，从而削弱企业薪酬制度的激励功能。而我国许多中小企业均采用薪酬保密制度，使得员工很难判断在报酬与个人绩效之间是否存在着一定联系，从而引起员工猜疑，产生不满情绪2。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，公开相关的薪资信息，才能使薪酬制度变得更加科学有效。
（四）薪酬管理配套措施建设滞后
外部环境对企业薪酬管理影响很大，随着经济持续高速度的增长，企业薪酬管理外部环境有了一定改善，但是仍然存在着一些不足，一是国有企业所有者“虚置”，缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规定，各地各企业的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全.在股票市场的表现是缺乏一个成熟、稳健、法制化的股市，期权、期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清，二者的福利待遇没有明确规定。
（五）忽视某些重要的非经济性报酬
企业人力资源管理对员工的激励和关注主要通过物质激励。物资刺激确实是激励员工的重要手段，正如“军无财，士不来；军无赏，士不往。”但是，从马斯洛的需求层次理论可知：物质需求属于低层次的人类需求，人类社会发展到今天，人类的需求已经由生理需求逐步向安全需求、社会需求、自我需求和自我实现需求的阶梯上升。马斯洛的需求层次理论分析企业的管理人员、特别是中高层管理人员属于比较高的需求层次，主要关注的是自身价值的实现和得到社会的认可。他们工作上喜欢主动去追求完美的结果，不会仅满足于被动地完成一般性事务，因此，企业部分管理人员较低层次的需求已经充分得到满足，工作上主要关心的是未来的成长空间、工作自由度、工作环境、上级的授权程度和能力的发挥等较高层次的精神需求。企业对知识型员工激励机制仍偏重于物质上的奖励，忽视了 “复杂人’’的复杂需要，不
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杨小.四川金力公司薪酬管理的研究[J].商场现代化，2017(3)
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中小企业薪酬管理存在的问题及对策
