针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 表3A 部门经理考核维度、权重表
考核维度 公司效益指标 月度考核平均值 年度任务绩效 周边绩效 表3B 部门主管考核维度、权重表 表3C 公司部
门一般职员考核维度、权重表
考核维度 月度考核平均值 周边绩效 （三）个人年度业绩考核流程
每年财务决算出来后的一个工作日内，直接上级对被考核人年度任务绩效、同级对被考核人周边绩效评分，部门负责人审核。
在考核启动后3个工作日内汇总被考核人的评分。
部门一般职员的考核结果报部门经理质询、批准，报总监审核，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。
部门经理将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制订具体改进措施。
培训专员于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。
考核人 同级 年度考核权重 90% 10% 考核维度 公司效益指标 月度考核平均值 年度任务绩效 周边绩效 考核人 直接上级 同级 年度考核权重 5% 65% 20% 10% 考核人 直接上级 同级 年度考核权重 10% 60% 20% 10% 6
部门经理的年度绩效有总监考评价，接受总经理的质问、批准；并根据绩效结果和主管领导拟定绩效改进计划，绩效薪酬专员负责跟踪落实， （四）个人年度业绩考核结果的用途
个人年度业绩考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。
依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：
1、职务升降：绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“优”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。
2、年度绩效考核为“不合格”的中层以上领导干部给予行政降级处理；年度绩效考核为“不合格”的员工、连续三年考核为“基本合格”的员工给予岗位调整直至待岗处理；连续两年考核为“不合格”的员工将被解除劳动合同。 3、工资等级升降
年度绩效考核为“优”的员工，岗位工资等级上调10%。年度绩效考核为“不合格”的员工岗位工资下降10%。 4、年度奖金分配
在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。 5、岗位职务聘任
年度绩效考核为“优”的员工，优先列为破格聘任对象。 6、培训
针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“优”的员工，优先列为深造培训的对象；考核为“基本合格”和“不合格”的员工，由人力资源部结合部门部长对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。
五、年度能力考核
（一）考核周期：能力考核按年度进行。 （二）考核范围：同年度绩效考核。
（三）能力定义：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象的考核主体、能力指标不同。
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能力考核，根据不同层级人员，可在下列指标中选择。能力指标：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。
（四）考核目的
年度能力考核是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，考核结果不与工资和奖金直接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项最重要依据。
（五）考核关系
部门经理考核主管、专员 总监、总经理考核部门经理
考核流程与办法可参见年度业绩考核 六、申诉及其处理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向部门经理或总监申诉。部门经理或总监应在二个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理，并在原绩效得分基础上扣除5%；对于受理的申诉，五个工作日内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 表4 员工申诉表
申诉人姓名 申诉事项 部门 岗位 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 申诉内容 接待人
申诉日期 表5 员工申诉处理记录表 申诉人姓名 申诉事项 部门 岗位 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它 8
申诉内容 面谈时间 接待人 问题简要描述： 调查情况: 处理记录经办人: 备 注： 一、考核过程文件（考核评分表、统计表）由人力资源部严格保密，考核结果只由直接上级反馈到被考核人，不对其他人公布。
二、本手册适用于人力资源部，由人力资源部经理负责解释。 三、本手册自颁布之日起实施。
建议解决方案： 协调结果： 第四部分 附 则
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附件一 绩效合同（一般员工含部门主管）
绩 效 合 同
JL： 被考评人姓名 考评人姓名 指标名称 KPI 内容 定性指标 总得分 被考评人部门 考评人部门 计算方式 考评标准 考评标准 被考核人职务 考评人职务 权重 权重 被考评人确认并签名 绩 效 面 谈 优点与不足 如何改进及标准 部门经理 被面谈人 上级主管意见 得分 得分 10
人力资源部绩效管理手册
