人力资源部绩效管理手册
第一部分 总则
一、适用范围
本手册适用于人力资源部的所有正式员工，其中部门经理按公司中高层绩效考核办法执行。
二、考核目的
通过绩效考核促进上下级沟通和部门内的相互协作。
通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，促进公司整体绩效提升。 三、考核原则
以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核； 公平、公正、公开，简明高效。 四、考核用途
考核结果的用途主要体现在但不限于以下几个方面：薪酬分配、职务晋升、岗位调动、员工培训。 五、职责划分
绩效薪酬专员负责拟订本部门考核标准及考核办法； 部门会议审议并通过考核办法；
绩效薪酬专员负责组织本部门实施绩效考核； 统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；
建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。 对考核结果有疑议者，可向部门经理或总监申诉； 对申诉上级维持原绩效者，再度按绩效考核办法执行；
第二部分 考核办法
一、考核周期
考核分为月度考核和年度考核；
月度考核于月度结束后五日内完成；年度考核于次年一月十五日前完成。
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二、考核关系 上级考核下级 三、考核维度
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核： 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
周边绩效：体现相关部门（或相关人员）团队合作精神的发挥。
（二）态度维度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。
（三）能力维度：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力
四、任务绩效指标设立的原则：smart原则 五、任务绩效指标的设立
考核期初直接上级根据部门计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标并实施。
工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级商定，经部门会议确定后，更改方可生效。 六、考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中或工作中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。 七、考核记录
考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。 八、评分结果
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优 良 中 基本合格 不合格 10% 15% 60% 10% 5% 表1个人业绩考核结果与评定等级对应情况
九、绩效奖金额度
部门经理级：1000元/月；部门主管级：700元/月；专员级：500元/月； 十、绩效工资发放
月度绩效工资=（月度绩效考核综合得分÷100）*绩效工资总额；绩效低于60分者，当月绩效不予发放；绩效得分≥85分，绩效工资全额发放；绩效得分≥100分，参见以下调节系数：
分数 调节系数 ≥100分 ≥110分 ≥120分 2 根据绩效情况，进行季度和年度平衡；
第三部分 考核实施细则
一、月度业绩考核
月度考核对象为部门一般职员、主管（部门负责人不列入考核对象）； 所有员工均参与月度业绩考核（除应届毕业生或调岗相关度小的人员外）； 应届毕业生或调岗相关度小的人员试用期间，其绩效按部门均值核算； 二、月度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 表2A 部门经理级考核维度、权重表 考核维度 3
月度考核权重 考核人 关键业绩指标 任务绩效 月度工作计划(重要任务) 部门人员管理情况 管理绩效 部门管理费用预算和成本控制 表2B 部门主管考核维度、权重表 考核维度 关键业绩指标 任务绩效 月度工作计划(重要任务) 部门人员管理情况 管理绩效 部门管理费用预算和成本控制 态度绩效 表2C申诉申是 一般职员考核维度、权重表 考核维度 关键业绩指标完成情况 任务绩效 月度工作计划(重要任务) 态度 三、月度考核流程
月度考核流程包括以下几个步骤：
（一）启动考核：部门在月初启动考核工作，上月的考核评定和下月工作计划确定一起启动。 （二）确定任务绩效目标
在月初五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核表》中任务绩效部分。
对于易量化考核的岗位从岗位可选考核指标选择3-5个指标，对于不易量化考核的职能岗位采用考核指标与重要工作计划（任务）相结合，确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。
20% 80% 直接上级 月度考核权重 考核人 10% 20% 70% 直接上级 月度考核权重 考核人 30% 70% 直接上级 4
计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整（公司级、部门级），须经过部门会议通过后变更绩效考核表。
（三）收集资料，考核任务绩效
月考核期结束后，向公司其他部门索取与考核期间公司财务、经营等方面的相关详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核表》中评分部分。 （四）考核管理绩效或态度
直接上级对被考核人的管理绩效或态度提出评价意见，填写《绩效考核表》，部门经理负责审核；
（五）统计汇总考核结果
薪酬绩效专员根据《考核统计表》，汇总考核结果。 （六）审批考核结果
公司部门经理的考核结果由分管总监质询、审批；公司部门一般职员的考核结果由部门经理质询、审批。
（七）考核结果反馈
部门经理将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。若部门经理为间接上级，事先向直接上级听取被考核人的成绩、优点及需改进的地方，让后听取被考核人的意见、达成绩效改善并作详细记录。
（八）月度考核结果的用途
月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。 四、年度业绩考核 （一）年度业绩考核范围
年度业绩考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度业绩考核，按部门同级均值的70%计发。
（二）个人年度业绩考核维度与权重
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