培训与开发课程（第10xx）教案
一、课题：第十章培训风险与制度设计 二、教学目的要求：
通过学习，要求学生明白什么是培训风险，如何控制，以及了解培训制度的设计。
三、教学内容要点：培训风险的类型及产生原因、培训风险控制的方法、培训制度设计
四、重点、难点：
教学重点：培训风险的类型及产生原因、培训风险控制的方法 教学难点：培训风险的类型及产生原因、培训风险控制的方法 五、教学方法和手段：课堂讲解、板书、举例说明、讨论、案例； 六、主要参考书目和资料：
《人力资源开发与管理》，张德主编，清华大学出版社；《人员培训实务手册》，郭京生等编著，机械工业出版社；《人力资源管理》，王瑞永等编著，科学出版社，2012年。
七、课堂教学 （一）复习提问
（二）讲授新课（含其间的讨论、练习、实作、问答等） 第一节培训风险控制
一、培训风险的类型及产生原因 （一）类型
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培训风险是指企业培训过程及其结果由于观念、组织、技术、环境等诸多因素的影响而对企业造成直接或潜在损失的可能性。
1、内在风险
指由于企业对培训体系设计不合理以及缺乏对培训的有效管理而导致培训质量不高，培训没有达到预期的效果，培训的投资效益低下。
内在风险源于培训本身：（1）培训关联风险，（2）培训过程风险（3）培训制度风险。
2、外在风险
指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受直接或间接损失的可能性。
常见的外在风险包括：员工流失风险；专业技术保密难度增大的风险；培训收益风险。
（二）原因
1、人力资本属性角度：依附性、不均衡性、无形性与非经济价值性。 2、产权经济学角度：人力资本承载者与企业投资者之间的矛盾、人力资本所有权与使用权的不可分离性、投资主体多元化所带来的收益权分割困难。
二、培训风险控制的方法
（一）转变培训理念、强化风险意识
（二）加强对培训流程的而设计与管理，提高培训质量 （三）把培训与员工职业发展相结合 （四）培训风险控制的制度方法 1、把培训管理纳入合同管理 2、员工合理分担培训费用
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3、完善人才档案制度
4、建立完善的培训制度，改变培训不规范的现象 5、培训优秀的企业文化 第二节培训制度设计
一、培训制度内涵：指能够根据组织的实际情况和发展要求，用准确的文字、规范的体例，起草、解释作用于培训系统及其活动的各种法律、制度、规章及政策的总和，范围包括培训的法律和政令、培训的具体制度和政策两个方面。通过制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系，使组织的培训活动系统化、规范化、制度化，从而使双方的而目标和利益尽量相容。
二、培训制度的内容体系（请学生讲） （一）新员工入职培训制度 （二）培训激励制度 （三）绩效考核评估制度 （四）培训风险防范制度
（五）培训预算及培训经费管理制度 （六）培训信息管理制度 （七）培训出勤管理制度 （三）课堂小结 （四）布置作业或思考题
案例：前几年，某仪器厂的产品适销对路，经济效益逐年提高。因此，许多优秀技术人员被吸引到该厂工作。韩某—一位中年高级工程师就是其中之一。他当时与仪器厂签订了三年期的劳动合同。
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但是，两年后，由于市场的变化，仪器厂的产品突然由畅销变成了滞销，厂里出现了亏损，许多技术人员看到厂里大势已去，于是，陆续离开了仪器厂。技术人员的流失，使厂长非常着急，在一次职工代表大会上他提出建议：“在《规章制度》中增加一条规定：凡工程师以上职称的技术人员，至少应为厂里工作五年以上，才能调走。否则，应向厂里交培训费5000元。”厂长的这项建议，被职工代表大会讨论通过后，写进了厂里的《规章制度》。
去年10月，韩某的劳动合同到期后，提出不再与仪器厂续签合同，准备调往另一单位工作。当韩某手持接收单位的商调函，要求厂里办理调离手续时，人事部崔经理却提出：“要调走可以，得按《规章制度》的规定，先向厂里交5000元培训费，然后才能办理调动手续。”
“可是，我的劳动合同是到期自然终止，不是提前解除，我没有违约行为。再说，厂里也从没为我花过培训费，为什么要让我交培训费呢？”韩某不满地问崔经理。
“您是高级工程师，根据规定，至少应在厂里工作五年才能走。但是，您现在只工作了三年，还差两年呢。”崔经理喝了口茶水，继续说，“您现在有两种选择：要么跟厂里再续订两年劳动合同；要么交5000元后办理离厂手续。”
“你说的这两种选择，我那种也不能接受。我认为，厂里应该无条件地给我办调离手续，”韩某毫不示弱“否则，我就到劳动争议仲裁委员会去申请仲裁。”——厂里是否有权要求韩某交培训费？
点评：企业内的规章制度应当与劳动合同的约定和国家的法律、法规相符合，因为作为单方意志体现的企业规章制度处于相对从属地位，所以，任何与劳动合同和法律、法规相抵触的规章制度条款都是无效的。“凡工程师以上职称的技术人员，至少应为厂里工作五年以上……”这一规章制度条款，是在厂里与韩某签订劳动合同两年后制定的，且与双方协商订立的劳动合同期限相悖，因此，对韩某没有约束力。
根据劳动法的规定，当劳动合同期满时，劳动合同即行终止，任何一方当事人不得强迫对方意愿，或附加不合理的条件迫使对方续签合同，以自己的意志来决定另一方的意志。韩某与仪器厂签订的三年期劳动合同，期限届满时，
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他完全有权依法终止劳动合同，厂方应为其及时办理调离手续。韩某从未经过厂方的出资培训，仪器厂未损失过任何培训费用。但仪器厂却把收取培训费来作为韩某不与其续签劳动合同的惩罚措施，这是没有法律依据的，所以，厂里无权要求韩某交培训费。
（五）课后分析
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培训与开发第九章教案
