企业裁员存在的沟通问题
一名员工利用自己博客等 “小媒体”就可以随意攻击自己的企业。 所以, 对 于企 业而言 ,裁员过程如何进行有效的沟通、舆论管理、情绪疏导 ,是防范危机 发生的关 键所在。
近日, 一份“大裁员第一波 ”企业名单 , 通过各大公司的企业邮箱在京沪等 地的 白领中传播 ,内包括 22 家跨国企业、 40 家国企等。流传的还有 20 个金融 海啸期间 “不景气行业 ”名单 ,排列出各大行业景气指数 ,人人自危。
对于中国的白领阶层来说 , 全球金融危机已经不只是一则爆炸性新闻 , 而演 变 成了关乎自己生计的切身 “威胁”。 而对于企业而言 , 裁员已经成为应对经济 危机的 普遍之举。
裁员是企业为了减轻成本应对收入减少的无奈之举 , 但在另一方面 , 有一些 企 业由于裁员过程处理不当 ,相关利益群体沟通不到位 ,造成了舆论失控 , 最终 演变成 为一次意想不到的危机事件。
如何使裁员既能够顺利进行 , 又不至于变成一种危机的导火线 , 这正是考验 企 业管理者的智慧之处。
前车之鉴 :别让裁员成为企业危机导火线
2007年 7月,受到持续亏损的影响 ,韩国某电子 （中国 在进入中国的第 14年,
展 开了一场公司史上规模最大的人事调整。 这一调整在人事方面包括 “提前 解约 ”和 “不再续约”两个方面,被“调整”的员工包括了中、韩双方职员 , 据 悉这场调整涉及的 范围相当庞大 ,仅成都分公司规模就超过了 20%。
由于裁员忽然且沟通不当 , 该裁员计划执行过程就引起了一些被裁员工的强 烈 不满 ,不断有离职员工在网上发布帖子攻击该企业。
由于网上舆论对该公司裁员事件反应强烈 ,平面媒体也关注到此事 , 《南方 都市 报》、《北京晚报》、《南方周末》等主流媒体都以负面报道的角度对此事 进行 报道,使得裁员事件成为该公司进入中国后一次不小危机。
而在更早之前 , 百度对公司的企业软件事业部进行裁员 , 员工被要求在当天 下 午 6点之前离开公司 , 邮箱关闭,交回笔记本等办公用具。在 7月 17日左右, 百度员 工的博客为裁员事件升温。名为 “公司凶猛”的博客, 7月 17日晚上传 了百度内部的 “告全体员工书 ”这,名博客自称是百度 ES 部门被裁的员工。很 快,许多媒体通过百 度的员工博客知道了此事 ,并开始密切关注。
另一名叫做 “给最佳雇主上上课 ”的员工博客 , 还意外披露了百度此前一次 不为 外界所知的裁员 , 就是百度公司 5月份进行的 PMD 部门的裁员。 这个博客上 传了 多篇文章 , 详细记录了自己和公司之间发生的不愉快经历。 有上万名网友点 击,数 百人留言。
事情到此还远远未曾结束 , 在百度宣布裁员之后 , 搜狐 IT 频道公开发出 “邀请”, 以希望维护被裁员工利益的名义 ,希望百度被裁的员工来搜狐 “开博 ”公, 开向百度叫 板。 搜狐的助推 , 吸引了许多百度被裁员工前来开博 “诉苦”——随着事件的推进 , 中华网、 天涯网、 新浪以及部分平面媒体都纷纷加入这一场论 战,百度裁员的舆论
危机终于大规模爆发。
在web2.0时代,由于论坛、博客、BBS等网络新技术出现，每一名员工都 获得 了自由表达的权利与可能性 , 一名员工凭着自己的博客可以让一家大型企业 备受困 扰, 一名员工利用自己的个人式 “小媒体”就可以打响一场影响广泛的舆 论战争。所 以,对于企业而言 ,裁员过程如何进行有效的沟通、舆论管理、情绪 疏导,是防范危机 发生的关键所在。
三大策略防范裁员危机发生
裁员作为企业管理一种手段之一 , 本是无可厚非 , 之所以裁员行为会演变成 为
一场危机事件 , 除却企业在裁员过程的恶意欺诈等因素被曝光之外 , 最重要的 原因 是因为在裁员过程沟通失误所致。而沟通失误引发的负面情绪、冲突、 对抗 在网 络时代被无限放大 ,这正是导致危机出现的重要原因。
所以 ,裁员过程防范危机最重要在于三方面的沟通与应对 : 一、内部员工的情绪疏导
无论对于被裁员工还是留任员工 , 裁员这一行为本身对所有人都会产生一 定的 负面影响。 内部员工对于公司这一决定的看法与支持度 , 将决定裁员行动是 平和完 成还是演变成一场情绪对抗。
要使裁员决定更容易被多数员工所接受 ,那么必然要使裁员过程更为透明、 公 开、公正 ,使被裁者能平心接受 ,留任者也能安心继续工作。所以 ,在这过程 中, 管理 者与员工之间的一系列内部沟通显得异常重要 ——这种沟通的有效性将 是一个系 统的行为 ,而不是 HR 部门的一纸冷冰冰的裁员名单公布。
某美资电子公司在裁员之前二个月 , 就先由总裁向全体员工发了一封言辞恳 切 的信件, 跟员工坦诚说明了公司现阶段遇到困境 , 并提示接下来可能有相应的 裁员 行动,使所有人都有一个心理预期。
接着 HR 部门再按不同部门进行员工谈话 ,圈定被裁员工之后 ,一一通知员 工 ,并 开通 HR 总监及总裁信箱 ,欢迎被裁员随时向企业高管进行沟通 ,最大程 度地疏导员 工的情绪。
在一切准备就绪之后 , 公司拨出部分资金 ,拟定了一个短期再进修计划 ,免 费安 排被裁员工进行一个月职业深造 , 这样既在面子顾及到被裁员工 , 也令到被 裁者能 够在继续提高职业技能的基础上 ,更好地找到新工作。
由于整个过程沟通到位 , 而且照顾到不同对象的利益 , 整个裁员过程顺利地 完 成。
二、媒体舆论的监测与沟通
在一个媒体为王的时代 , 媒体监督力量越发强大。 虽然裁员只是企业内部行 为,但从媒体看来 , 裁员特别是知名企业的裁员可能涉及到对员工利益、 行业变 化、 甚至是社会稳定都产生一定的影响 , 具有一定的公共效应 , 所以都备为关注。 在媒体的强烈关注下 , 点滴的失误都可能被放大 , 特别是如果裁员过程出现 员工的 情绪对抗、不满甚至是激烈的行为 , 那么媒体必然会加以报道 , 在这种情 况下企业 将可能陷入尴尬的舆论困境。
所以 ,在裁员之前、裁员进行中、裁员之后 ,如果有效地监测媒体的反应、 关注 要点 ,必要之时紧急进沟通 , 这是企业裁员危机沟通要考虑的要点。 而要做 好这一 过程的媒体沟通 , 一是准备好相应的事件说明稿 , 二是要必要时候可以与 媒体记者 进行事前的吹风会 ,简要说明裁员的原因、目的等 , 三是必要之时举行 新闻发布会 , 向媒体正式阐述裁员的决定 , 将事件的信息传播权牢牢把握在企业 手中。
三、与行业主管部门的有效沟通
行业主管部门作为企业的上级管理者 , 一方面是员工受到不公平对待时申诉 的 渠道, 另一方面了是企业请求协助有力靠山。 在这次金融海啸中 , 东莞一些企 业裁 员忽然, 不仅没有与员工有效沟通 , 也没有在第一时间向行业主管部门汇报 , 所以在 裁员行为受到多方的指责 , 主管部门不仅没有在企业陷入舆论困境时予以 援手,反倒 严厉批评企业的不负责任的行为 ,使得企业裁员危机进一步放大。
2008年 6月,玖龙纸业在陷入 “血汗门 ”危机事件之后 ,广东省总工会的 支持
言辞 使得玖龙能够在最短时间化解舆论的质疑。 可以说, 在任何危机处理之 中,政府主 管部门都是企业最好的后盾 ,所以如何加强与企业主管部门的沟通 , 取得其理解与支 持,他们的协助将是企业发生危机时最有力的保证。
他山之石 :借助博客疏导员工情绪
受金融海啸的冲击 , 一家德国的电子消费品企业 ——海融控股（化名为了 减轻 成本,决定进行裁员。由于海融控股属于领导者的地位 ,所以总经理知道 , 公司一旦进 行裁员, 必然会引来媒体与行业的广泛关注 , 稍有不慎就可能演化成 一场质疑公司 生
存能力的舆论危机。
另外, 由于公司的员工都是一些思想活跃的知识分子 , 如果在裁员过程中一 旦 处理不当 , 这些被裁员工必然会通过某种方式去表达对公司的不满 ——公司里 的超 过
1/3的员工都拥有了自己的博客 , 有的甚至拥有二至三个以上的博客。 如 果员工 们
的不满言论通过博客扩散 , 那可能给公司带来新一轮的危机 , 这些都是 公司总经 理所担忧的。
为了在裁员过程防范员工博客言论产生的负面影响 , 海融控股决定在裁员进 行 的三个月前就预先开展有效引导与管理 , 充分发挥员工博客的好处、 努力扼制 其可 能产生的负面影响。
由于行业裁员已经是一种普遍行为 , 所以公司内部关于本公司可能裁员的消 息 也已经有所传闻 , 一些员工更是开始进行讨论 , 其中不乏出现一些较为激烈的
言辞。 为了更好防范内部员工到一些对公司存在敌意的媒体中开设博客 , 海融 控 股主动为员工开拓博客空间 , 鼓励他们集中到此处安营扎寨 , 并许诺员工可以自 由讨论或提问题 ,公司高管包括总经理本人一定对员工们的问题进行回应或解 释。
与此同时, 公司总经理率先在公司开设的博客区中开通博客 , 以诚恳的态度 跟 员工说明公司目前遇到的一些困难 ,也详细地回答员工们在博客上的提问。 海融控 股积极鼓励公司近一万名员工使用博客工具 , 但要求他们在博客写作与 工作之间保 持平衡。 员工博客应尽量为公司的业务增值 , 不能随便发表针砭公司 政策与管理的 言论。如果提到与公司有关的工作 ,员工必须使用实名 , 清楚地表 明自己身份和在公 司里的工作岗位。
其次, 对那些在自己博客上谈论与海融控股有关话题的公司员工 , 则要求他 们 使用自己最佳判断 , 并且要明确表示他们的观点和意见仅仅代表自己 , 而不是 代表 海融控股的官方观点。
企业裁员中存在的沟通问题
