2019年电大本科公共部门《人力资源管期组织对人力资源的需求。公共部门人力资色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评理》考试试题资料附答案（详尽版） 源既取决于外部的政治、经济、社会、法律人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种
与技术环境，又与本组织的发展战略、管理活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛一、名词解释
盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期水平、现有员工素质密切相关。
内，能够推动整个国民经济和社会发展的具14、公共部门人力资源流动是指根据工作需进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变价者通过对候选人在不同人员角色的情景中2、人力资源开发是指运用现代化的科学方换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消表现出来的行为进行观察和记录，测评其素法，对人力进行合理的培训，提高其智力、灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动质潜能。
与过程。 27、公共部门人力资源获取是指以科学的测激发其活力。
3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的15、调任是指机关以外的工作人员调入机关评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录人力进组织和调配，使人力、物力经常保持担任领导职务或担任副调研员以上的非领导用和评估等程序，从组织内外获取合适的人
以及公务员调出机关任职的人事行为。 员填补职位空缺，实现组织目标的过程。 最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行职务，
恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的16、转任是指公务员因工作需要或其他正当28、公共部门人力资源培训与开发是指为了主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门促进公共部门组织目标的实现，根据组织实
的调动，或在同一部门中不同职位之间进行际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，相宜，以实现组织目标。
技能，能力和态度等所实施的培养和训练。 4、公共部门人力资源开发与管理是指以国家转换任职的人事交流活动。
行政组织和相关的国有企事业单位人力资源17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需29、选任制指的是以选举的方式任用公职人为主要分析对象，研究管理机关以社会公正要，有计划地选派公务员在一定时间内到上员，即由法定选举人投票，经多数通过，决和工作效率为目的、依据法律规定对其所属级、下级或者其他地区的机关，以及国有企定公务员职务的任免。
的人力资源进行规划、录用、任用、使用、业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，30、委任制是指由有任免权的机关按照公务
丰富经验，增长才干的人事交流活动。 员管理权限直接委派工作人员担任一定职务工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制18、公共部门的工作分析指的是通过收集和的任用方式。
职责、31、降职是指由原来的职务调整到另一个职度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明分析公共组织中某职务或工作的目的、
隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的官员等级尊卑。
6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在关信息，对该职务或工作的性质以及完成该调整。它意味着公务员所处地位的降低、职的、并直接或间接地影响公共部门人力资源工作所需的知识、技能、经验等资格条件做权和责任范围的缩小、待遇的减少。
32、人力激励是指通过各种有效的激励手段，生存和发展的各种要素的总和，它是公共部出明确的规定的过程。
门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社19、品位分类指的是以国家公务员所具有的激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定会环境的总和，是公共部门人力资源发展的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的
情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预外因条件和首要前提，它主要包括公共部门类和确定待遇。
20、职位分类指的是以职位为对象，以职位期的目标。 人力资源的外部环境和内部环境。
7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公的工作性质、难以程度、责任大小及所需资33、绩效是指某一组织或员工在一定时间与共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展格条件为评价因素，把职位划分成不同的类条件下完成某一工作任务所表现出来的工作而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包别和级别，作为人事管理基础的一种人事分行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩
效的表现形式主要体现在三个方面：工作效括政治制度、经济与技术环境、市场体制、类制度。
劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以21、人才测评指的是建立在心理学、行为科率、工作数量与质量、工作效益。
学、管理学、统计学、计算机技术基础上的34、公共部门中的绩效评估又称绩效考核或及人口的多样性问题。
8、公共部门人力资源内部生态环境是指围绕一种科学的综合选才方法体系，它通过对人绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的公共部门人力资源发展，人才个体的内在素员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向方法检查和评定组织内部公务员对职位所规质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的
管理方法。 和。主要包括个体内在素质、微观的人力群价,为人事决策提供支持信息。
22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种35、360度绩效评估又称为全方位评估，它体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过人员素质测评的新方法，它是应用现代心理是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素学、管理学、计算机科学等相关学科的研究至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，成果，通过心理测验、能力、个性和情境测包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政
试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及能力等。 进而达到资本增值的目的。
从而实现对人个性、36、薪酬指的是组织成员向其所在的组织或10、公共部门人力资本指的是公共部门工作企业组织特性进行评价，
人员为了实现公共服务的目标，后天获得的动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的
经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他具有经济价值和社会价值的知识、技术、能配，确保人员达到最佳工作绩效。
23、无领导小组讨论是公共部门人才测评中各种福利保健收入。 力和健康等因素之整和。
11、公共部门人力资本产权指的是为在市场探索并使用的一种新的适用于集体测试的方37、公共部门人力资源福利指的是通过举办
其操作方法是把4－8名应试人员分为一集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本交易过程中，公共权力的所有者和使用者针法。
对公共权力使用者的人力资本的所有权及其组，不指定小组负责人，考官不直接参加面单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消派生的使用权、处置权和收益权等权利的归试，要求应试人员在限定的时间内就给定的费需求，并且以低费或免费形式提供。
38、公共部门人力资源监控机制是指依据法属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 问题提出一个小组意见。
12、公共部门人力资源规划指的是公共部门24、文件筐作业又称公文处理，它是一种效律法规和其它相关规范对公共部门以及公职根据一定时期组织发展战略需要，在对外部度高、而又能为多数参加者所接受的一种面人员从事公职管理活动的行为进行监督、监环境和本部门人力资源需求状况进行分析预试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，测的基础上，为确保组织对人力资源数量、录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅它是一种内外结合的“他律”行为。
39、公共部门人力资源约束主要是指公共部质量和结构上的需求，制定本部门人力资源读完这些资料后，决定处理意见。
25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常门组织与个人的“自律”行为，约束就是管管理的行动方针的过程。
13、公共部门人力资源需求预测指的是公共用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务制，是依据法律、法规、规章制度、道德、
考察小组内每个被试者的管理技巧、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要的方式，
括行为人的自我管制，也包括外部的行为管求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时合作能力、团队精神等方面的素质。
26、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角制。
40、约束机制是指为规范组织成员行为，便15. 工作评估的基本方法包括（A排序法 BD管理功能）。 于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定分类法 C因素比较法D点数法）。 35. 人力资源数量层次规划主要研究的基本程序制定和颁布执行的具有规范性要求、标16. 工作设计是对组织内的（B工作内容 C问题包括（A分析人力资源的需求 B分准的规章制度和手段的总称。约束包括国家工作职责 D工作关系）进行的设计，以析人力资源供给 C协调人力资源供需的法律法规，行业标准，组织内部的规章制提高工作绩效和实现组织目标。 缺口）。 度，以及各种形式的监督等。 17. 公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括36. 【W】外附激励方式包括（A赞许与奖赏 二、多项选择题（每题至少有两个正确答案，“准”公共部门即（A公益企业 B公共事B竞赛C考试D评定职称）。 多选少选均不能得分） 业 C非政府公共机构）。 37. 微观的人力群体生态环境具体可以表现1. （A英国 B法国）采用的是品位分类方18. 公共部门人才笔试具有（A经济高效 B为（A 人力政策法规环境 B 人力管理环
法。 测评面宽C误差易控 D督导力强）的境C 人力市场环境 D人力战略环境）。 2. 《中华人民共和国公务员法》与《国家公特点。 38. 薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单
务员暂行条例》在基本内容上相比较，进19. 公共部门人力在制定人力资源规划时，必位提供劳动而获得的所有直接的和间接一步健全了干部人事管理的（ A新陈代须围绕着公共利益的实现，回答（ A我的经济收入，包括（ A工资 B奖金 C谢机制 B竞争择优机制C 权益保障机们所处的环境怎么样 B我们的使命和津贴 D各种福利保健收入 ）。 制 D监督约束机制）。 目标是什么 C我们怎样才能实现目标 39. 【Y】一般而言，适用于对公共部门人员3. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，D我们做得如何）这些基本问题。 比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的
人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主20. 公共部门人力资源管理必需的基本功能惩戒是（A减薪 B停薪C停升 ）。 要代表有（ A罗默的经济增长—收益递是（A人力资源规划 B人力资源获取 C40. 一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒）。 用信息时应遵循（B地域原则 C面广原则 力资本积累增长模式C斯科特的资本投21. 公共部门人力资源合理流动，必须遵循的D及时原则）。 资决定技术进步模式）。 原则是（A用人所长的原则 B人事相宜41. 影响人力资源数量的因素有多种，其主要4. 【C】从规划的性质看，公共部门人力资的原则 C依法流动的原则 D个人自主与因素有（A人口总量及其变动状况 B人
源规划可分为（A战略性人力资源规划 B服从组织相结合的原则）。 口的年龄构成状况 C劳动力的参与率）。 战术性人力资源规划）。 22. 公共部门人力资源流动的内在动因是（A42. 用于人力资源需求预测的定性预测法有5. 从规划范围看，公共部门人力资源规划有物质生活环境的需求 B社会关系的需求 （A德尔菲法 B自上而下预测法）。
（A全国性人力资源规划 B地区性人C发展的需求） 43. 由于公共部门人力资本产权是一种“特殊力资源规划 C部门人力资源规划 23. 公共部门人力资源流动的意义是（A合理市场合约”，致使其存在着不同于一般人D某项任务或具体工作的人力资源规的人力资源流动有利于提高公职人员的力资本产权的更为复杂的特殊性质即（A划）。 素质和能力 B合理的人力资源流动有产权交易的非最优性 B产权收益的递增6. 从激励内容角度，可以将激励划分为（ A利于优化公共部门人才队伍结构 C合理性 C产权的强外部性 D产权的相对残
物质激励C精神激励）。 的人力资源流动有利于促进用人与治事缺性）。 7. 从总的趋势看，西方各国公共部门人力资的统一 D合理的人力资源流动有利44. 与工商界的绩效特征相比较，公共部门的
源监控与约束呈现出（B注重法律建设，于改善组织的人际关系 ）。 绩效明显呈现出（A公共部门绩效目标的规范行政行为 C监督与约束的主体独立24. 公共部门人力资源培训和常规教育的区复杂性B公共部门绩效形态的特殊性C性强 D约束与监督以“经济人”假设为别主要体现在（A性质不同 B目的不同 公共部门绩效的评价机制不健全 ）的特前提，与公共部门公职人员的利益相结C内容不同 D形式不同）。 征。 合）的特征。 25. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的45. 员工的（A培训 B教育）是最有效的提8. 【D】当今各国公职人员的任用形式各种原因，可以分为（B 制度性损耗 C 管理高劳动生产率的途径，也是人力资本增
各样，采用较多的是（A选任制 B委任损耗D后续投资损耗）。 值的重要途径。 制 C考任制 D聘任制 ）。 26. 公共部门人力资源通用的培训形式包括46. 【Z】在编写工作说明书的过程中，必须9. 【F】非正式的行政人事制度安排就是人（A部内培训 B交流培训 C工作培训 遵循（A清楚 B准确 C专门化）的准
们对原发性规则的尊重，依靠（A 道德C D学校培训）。 则。 意识形态 D风俗习惯），这些规则人们构27. 【H】和笔试相比，面试具有（A测评的47. 在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ A建了整个人事行政秩序。 素质更全面 B测评内容的不固定性C主观察的工作相对稳定 B适用于大量标10. 【G】各国公共人事制度的发展有其共同观性强D考官与考生交流的互动性 E测准化的、周期短的以体力活动为主的工作
的趋向，这一趋向反映在（A在发展的方评手段的灵活性与针对性）的特点。 C尽可能在自然状态下进行观察，不要干向上都指向现代的功绩制 B在发展的28. 绩效评估系统主要由（A工作数量 B工扰被观察者的工作D观察前应拟定观察路径上都是由封建制而官僚制，继而为民作质量 C工作适应能力）构成。 提纲和行为标准）的原则。 主型的开放制 C在对公务人员的素质29. 劳动者的心理素质是指劳动者心理特征48. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产要求上，由传统的通才模式向专才模式过的总体状况，包括劳动者的（A 人格素质权的运作必得以（A市场机制C契约机制渡 D在人事价值观上由重视个人权威D心理功能素质），它是人力资源质量的和D保障机制）为基础。 及特权观念向对事不对人的平等价值观心理基础。 49. 过渡）。 30. 理性经济人性观和封闭性的环境观的代度合法性的内涵说到根本处就是（B 公平 11. 根据规划的内容，公共部门人力资源规划表人物有（ A 韦伯 B 泰勒 C 法约C 正义）
可分为（A录用规划 B培训开发规划 C尔）。 50. 转任的主要特点是（A是公务员在机关系使用规划 D绩效评估与激励规划）。 31. 人才测评的方法包括（A笔试 B心理测统内部的流动活动 B不涉及到公务员身12. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源验 C面试 D评价中心技术）。 份问题 C只能是平级调动，不涉及公务
流动分为（A公共组织内部人力资源流动 32. 人力资本的性质主要体现在（A人力资本员职务的升降 D目的是有计划抽调公务B公共组织之间的人力资源流动C公共组的生产性 B人力资本的稀缺性 C人力资员加强某一方面的工作等）。 织与非公共组织之间的人力资源流动）。 本的可变性D人力资本的功利性）。 三、判断题（对的在括号中打√，错误的在13. 根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动33. 人力资源的质量，指人力资源所具有的（A 括号中打×）
能力，包括（A智力 B 技能C 知识D知识和技能的水平 B 智力C 劳动者的1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的体力）。 劳动态度 D体质）。 核心。（ × ） 14. 工作评估的非量化评估方法是（A排序法 34. 人力资源市场具有的功能是（A调配功能 2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的
B分类法 ）。 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 动力机制来推动，而价值就是这种动力机制
的内核。（ √ ） 3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（ × ） 4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）
5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（ × ） 6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ × ） 7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ × ） 8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ √ ） 9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（ × ）
10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ √ ）
11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（ √ ） 12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（ √ ）
13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ √ ）
14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ √ ）
15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ √ ）
16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ √ ）
17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ √ ）
18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ √ ）
19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（ √ ）
20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（ √ ）
21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ √）
22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ × ）
23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（ × ） 24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（ × ）
25、用人的目的是“激活”人，而非“管的构造，都无法与公共组织人事行政机构的住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓复杂性相比拟。 励竞争，优胜劣汰。（ √ ） 2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人26、公务员降职的目的是为了合理地使用国力资源的行为和管理行为进行规制，保证他家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政们依法合理地行使行政管理和人事管理的权机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低力。 公务员的职务，一般一次只降低一级。（ √ ） 3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精出了自身的性质。如针对政府组织的工作性神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的质与公职人员的政治要求，强化了其德才的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形测评、考核与培训的方法和技术；而针对公式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工共部门产出的非量化性特征，公共部门人力作本身并不直接相关，只是作为对于员工付资源开发管理必然发展出适用于公共组织的出劳动的补偿，因而称为外在激励。（ √ ） 绩效评价指标。 28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点？ 点是工作胜任能力。（ × ） 1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完分。（ √ ） 善；
30、我国行政机关有权对公共部门及其工作2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视人员进行监督，这种监督是监督体系中最重启用专业人才； 要、最经常、最全面的监督。（ × ） 3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应 的保障体系，便公务人员的职业稳定； 四、简答题 4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保1、简述公共行政人事环境对公共人事行政价证了行政工作的连续性； 值、制度的作用。 5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的务人员的录用与甄选以注重才能为标准； 需要而产生的； 2、环境不仅决定了公共6、公务人员体制以有效的政策规划与严密人事行政价值与制度的产生与发展，还规定的法治管理为支撑。
了其内在的目标、规模、结构、行为方式和5、发展中国家的公共人事制度存在哪些问意识形态； 3、人事行政系统中的各种要题？
素，都要从环境中输入，没有环境所提供的1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员物质、能量和信息，公共人事行政价值就不热衷于争取权势地位，却未必勇于任事； 能形成，人事行政制度也就不可能建立； 2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在变化而不断发生变化。 人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往2、公共部门人力资源开发与管理与人事行政往因人而异； 管理具有哪些不同？ 3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在作资源，强调其再生性和高增值性； 取向上不一致； 2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，性； 各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓才； 展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、而且适应现代社会发展和人力资源发展的需政治活动等因素对公共人事制度的介入和干求，重视和增强了一些新的管理内容； 预程度较高。 4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使6、各国公共人事制度共同的发展趋向是什用和开发并重。 么？ 3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是1、在发展的方向上都指向现代的功绩制； 什么？ 2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级继而为民主型的开放制。各国在发展路径上节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体的差别只在于其在这条发展道路上的位置不系又是按照完整统一的组织原则建立起来同而已；
的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通统一、机构设置统一。因此，合理划分职责才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接国发展的关键之所在； 近工作点，划分人事行政管理权限，建立相4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观关的管理制度，明确职责范围是完整统一原念向对事不对人的平等价值观过渡。
则的实施，是公共部门人力管理有效管理的7、简述我国的《国家公务员法》对《国家公基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵务员暂行条例》的超越与发展。
横交错的人力资源主管部门，在上级机关的在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相统一领导下，承担着不同部门、不同层级的比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管人力资源管理职能。由此可见，任何其他形理的四个机制： 态的组织，其人事权的划分与人事管理部门1、新陈代谢机制。《公务员法》从公务员队
伍的“进口”到“出口”都作出了规定。测目的无关的问题，列入征询的问题不应相有效的人力资源管理机制； 4、要注意评估“进口”严格，“出口”畅通，做到能进能互包含；所提的问题应是所有专家都能答复方法的适用性； 5、要注意评估标准的合理出； 的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从性； 6、要注意评估过程的完整性。 2、竞争择优机制。《公务员法》规定录用采同一角度去理解； 21、与西方国家相比较，我国公共部门人力取公开考试、严格考察、平等竞争、择优录4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问资源监控与约束系统有什么特点？
用的办法；职务晋升有严格程序；机关内设题，对于不同专家的权威性应给予不同权数1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下机构领导职务实行竞争上岗，部分职务可以而不是一概而论； 工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的在社会上公开选拔；对考核不称职的要降职；5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以基本原则。所以，共产党对公职人员的监控对工作表现突出，有显著成绩和贡献的个人、便其作出判断； 与约束是实施党的领导的手段和必然要求； 集体进行奖励等，体现了优胜劣汰的宗旨； 6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活3、权益保障机制。《公务员法》规定了公务求十分精确。 动、保障公务员的合法权益方面具有重要的员的8项权利以及申诉控告制度、聘用制公13、公共部门人力资源流动的原因是什么？ 作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集务员的人事争议制度和公务员的工资福利保1、公共部门人力资源流动的内在动因： 团，不存在工会对人事的监控； 险制度；明确了不得辞退公务员的4种情形，（1）物质生活环境的需求；（2）社会关系的3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的显现了公务员权益保障的重要性； 需求；（3）发展的需求； 群众监控是一种独立的重要监控形式，通过4、监督约束机制。《公务员法》规定了公务2、公共部门人力资源流动的外在要求： 各种人民团体对政府的监督来实现，而西方员的9项义务、16条不得违反的纪律，规定（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革不存在独立的群众监控； 了考核制度、惩戒制度、辞退制度、领导人的要求；（3）法律法规的要求。 4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行员引咎辞职和责令辞职制度等，作为对公务14、公共部门人力资源流动的意义是什么？ 政系统内监督。而在西方国家，大多采用的员严格监督的制度保障。 1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员是系统外监控方式，且其监督公务员的机构8、我国公共部门人力资源生态环境面临的问的素质和能力； 都是与政府相对独立的。 题有哪些？ 2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门22、与工商界的绩效特征相比较，公共部门1、人力资源生态环境的不平衡性； 2、人人才队伍结构； 的绩效具有哪些特征？ 力资源政策体制建设环境还不完善； 3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治1、公共部门绩效目标的复杂性； 2、公共部3、人力资源管理环境滞后； 4、劳动力市事的统一； 门绩效形态的特殊性； 3、公共部门绩效的场环境还不成熟。 4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人评价机制不健全。 9、人力资本具有哪些特点？ 际关系； 23、简述双因素理论在人力资源管理中的运1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决用。 不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量出租，或转让使用权； 上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关将员工安排在其喜欢的工作岗位上； 2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。 2、管理者首先要注意满足员工的保健因素； 命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工好的影响； 则？ 的高层次需求 3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其1、用人所长的原则 2、人事相宜的原则； 3、4、管理者要注意正确地发放工资和奖金； 总量是相当有限的，同时一个人所具有的非依法流动的原则； 4、个人自主与服从组织5、管理者要要注意正确运用表扬激励。 互补的人力资本也不能同时使用； 相结合的原则。 24、公共部门人力资源开发与培训应遵循哪4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些些原则？ 有时也在生产领域； 作用？ 1、理论联系实际的原则；2、学用一致的原5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠则；3、按需施教的原则； 4、讲求实效的原一种涵义更为丰富的社会资源。 道； 则。 10、公共部门人力资本与一般人力资本有哪2、人力资源市场改变人力资源流动的方式； 25、公共部门人力资源开发与培训的作用是些不同？ 3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围； 什么？ 1、公共部门人力资本具有社会延展性； 2、4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。 1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整公共部门人力资本具有成本差异性； 17、人力资源市场具有哪些功能？ 体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难1、调配功能； 2、信息储存和反馈功能； 3、公职人员在进人公共部门之前已经具备一些性； 教育培训功能； 4、管理功能。 基本的素质，进人公共部门后，还需通过实4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对18、公共部门人力资源获取的意义是什么？ 际工作和进一步的培训去发展和提高。尽管等性； 1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人在进人公共部门之前，工作人员已具备一定5、公共部门人力资本具有市场交易不充分才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的学识并具有一定的智力水平，但他们还需性。 的实现； 掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于11、公共部门人力资源规划的作用是什么？ 2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织此，对部门新录用人员的培训就显得十分重1、维持政治稳定； 2、促进行政发展； 形象； 要。 3、提高人力资本使用效率； 3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉4、实现人事管理技术科学化； 5、帮助员的流动率； 及的业务内容和处理方法也处在不断更新和工实现个人价值。 4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理变化之中。一些新的理论和科学技术越来越12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些费用。 多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论原则？ 19、我国公务员考核制度存在哪些问题？ 和信息论等现代管理理论日益为管理部门所1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性； 1、不同等级的公务员一起考核； 2、重视年用，先进的计算机和互联网技术、通信技术2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支度考核，忽视平时考核； 3、考核过程中出以及办公自动化设备也广泛地应用于公共部持，确保他们能认真地进行每一次预测，以现论资排辈评优秀的现象； 4、按比例分配门。这些变迁给公职人员提出了挑战，要求提高预测的有效性。同时也要向组织高层说名额。 他们更新知识结构，通过快速的学习，运用明预测的意义和作用，取得决策层和其他高20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？ 新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发级管理人员的支持； 1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量； 2、展和时代进步的潮流。 3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，目标管理与行为评价有效结合起来，协调好3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预业绩评估的监督职能与引导职能； 3、形成源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的
重要台阶。人的品德、智力、知识、技能和作人员现有岗位设置是否合理进行调查分体力具有很大的可塑性和发掘的潜力，培训析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不便是发掘人的潜能和塑造人才的有效途径。清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观高质量的人才资源不是自然形成的，它是开随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）发的结果。对公职人员进行系统培训，有助过分重视学历、资历、身份等静态因素，不于开阔其视野，提高其工作情趣，激励其进利于学历低、资历强但能力强、水平高的人取精神，提高其领导、计划与协调能力，从才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度而为公职人员职务的晋升和未来的发展创造作了较大改进，表现了向专业分工和职业分条件。 类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位能调整和转变的要求。21世纪以未，各国政分类的精神建立起品位分类与职位分类相结府的职能不断扩大，政府的活动几乎遍及社合的分类制度。
会生活的方方面面。伴随着政府职能的扩大29、简述目标设置理论与人力资源管理。 和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测化。作为政府管理的主体。政府的公职人员量的标准，人力资源管理者可以直接调整和承担着繁重的管理职责。为此，及时对公职控制，具有可应用性。
人员进行培训，使之认清形势，做到称职合2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、格，便势在必行。 有相当难度的目标，使下属认同并内化为自26、我国公共部门福利制度面临的问题是什己的目标，变成员工行动的方向和动力。 么？ 3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较1、福利项目设置不合理，制度老化； 2、福高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组利待遇差距大，标准悬殊； 3、福利形式过织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和于社会化； 鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员监督。 工完成目标的积极性。 27、简述职位分类的优缺点。 4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考过设置、核查目标，使员工经常看到组织目试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽标和个人目标，并随目标的实现进程不断予其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和以反馈，实施反馈控制。 制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职30、完善我国公共部门人力资源监控与约束责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获的基本思路是什么?
得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织督的理念；其次，要树立分权监控的理念；机构的科学化、系统化水平，使组织机构经再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强常处于合理高效的状态。 伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用当前加强公共部门及其工作人员道德建设应范围上，职位分类较适用于专业性较强的工该从以下几个方面着手：第一，加强国家公作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，职人员的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适建立国家公职人员个人信誉制度； 用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需2、完善加固监控制度。首先，要从系统的角要动用大量的人力、物力并需要有经验的专度来构建已有制度体系的核心环节，下力气家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）做好薄弱环节的修补和加固工作，使这些制职位分类重事不重人，强调“职位面前人人度全方位发挥作用；其次，进一步完善我国平等”，因此严格限制了每个职位的工作数行政监察制度：（1）应提高行政监察机关的量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调法律地位，使其树立应有的权威性；（2）改转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，革现行的行政监察领导体制，增强监察机关个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位的抗干扰性；（3）扩大能监察机关的职权。分类在考核方面过于注重公开化和量化指第一，扩大监察机关的处分权限。赋予监察标，使人感到繁琐、死板、不易推行。 机关对违法、违纪的公务员有警告、记过、28、简述品位分类的优缺点。 记大过、降级、降职、撤职处分的职权；二1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹是赋予监察机关一定的经济处罚权；三是监性，适应性强，应用范围广，便于人事机构察机关应有责令申报权和没收权，对一些重调整公务员的职务，所采用的级别随人走，大经济嫌疑分子，监察机关有权以财产来源免除了因职务变动和另有任命所带来的不安不明予以没收，收归国库；（4）建立监察官全感，能调动公务员工作的积极性，有利于身份保障制度。立法部门有必要尽快制定和个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立颁布监察官法，在监察官法中明确规定，监在公务员应该是具有多面的知识的通才，而察人员非经法定条件和程序，不受免职和撤不需要很专门的知识这一认识基础上的，比职，不被无故调离岗位，当监察人员履行职较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注务时其身份受到非法侵害，有请求法律予以重按行政首长和上级主管的意图行事，有利保护的权力。最后，应建立与健全公职人员于集中统一地领导，树立行政权威，工作任财产申报制度。 务特别是临时性的任务指派也容易。 3、健全规范监控约束机制。首先，规范分权2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工监控机制；其次，健全源头监控机制；最后，
建立维权监控机制。在政府行政机关内部建
立维权监控机制，其主要途径有：（1）建立公共部门和内设机关的维权监督机制。（2）建立逐级行政单位的维权监督机制。（3）完善公务员申诉控告监督机制。除此之外，在公共部门系统外，要鼓励人民群众对公共部门进行广泛监督，真正把人民群众对公共部门及其公职人员的监督制度化，经常化。
五、论述题 1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。
1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，导致了知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。
2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。既在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。
3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心。
4、人力资源管理与新型组织的整合。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。
5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。
6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而导致政府赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。
7、绩效管理的强调与重视。随着公共组
2019年电大本科公共部门《人力资源管理》考试试题资料附答案(详尽版)
