人力资源管理期末复习大纲
期中前（30%）：
一、 名词解释
1. 人力资源管理（第一章PPT-7）：指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管
理实践以及制度。
2. 工作分析（第二章PPT-4）：工作分析又叫职务分析。是全面了解，获取与工作有关
的详细信息的过程，具体来说。是对组织中某个特定的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。 3. 胜任条件（第三章PPT-5）：指和参照效标（合格的绩效或优秀的绩效）有因果关联
的个体潜在特征。 4. 性格（第三章PPT-13）：在个体身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和，
包括人怎样影响别人、怎样对待自己，以及他的可被认识的内在和外在的品质全貌，称为性格。
5. 情绪智力（第三章PPT-17）：指识别我们自己和他人的情绪、鞭策我们进取、并驾
御我们情绪以及把握我们人际关系的能力。 6. 价值观（第三章PPT-19）：是一种选择取向，反映了人类的需求、欲望，以及实现
这种需求、欲望的方式和态度。
二、 填空
1. （第一章PPT-6）人力资源 = 能力水平 X 投入程度
2. （第一章PPT-8）人力资源管理的主要内容包括：工作分析、人力资源规划、招聘
与配置、绩效管理、薪酬与福利、培训发展、职业生涯规划、组织文化建设。 3. （第一章PPT-1）人力资源管理未来在组织中的地位：战略伙伴、管理专家、雇员
激励着、变革推动者。
4. （第二章PPT-7）工作分析的常用术语包括：工作要素、任务、职责、职位、职务、
职业。
5. （第二章PPT-13）工作分析中，可提供信息的人包括：工作承担者、直接监督者、
人力资源专家等。
6. （第二章PPT-17）工作分析的方法包括：问卷法、现场观察法、工作日志法、访谈
法、关键事件法。
7. （第二章PPT-30）访谈法与问卷法通常共同使用。
8. （第二章PPT-39）通过工作描述和工作规范可以归纳出职位的工作说明书。 9. （第二章PPT-41）工作规范包括：知识要求、能力要求、经历要求、职业道德要求。 10. （第三章PPT-3）需要理论的创始人是：麦克莱兰德。
11. （第三章PPT-5）胜任特征的基本概念包括：深层次特征、因果关联、参照效标。 12. （第三章PPT-8）主要的胜任特征包括：能力、性格、情绪智力和价值观。 13. （第三章PPT-10）能力包括：一般能力和核心能力。
14. （第三章PPT-10）一般能力包括：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推
理、空间视知觉、记忆力。
15. （第三章PPT-11）核心能力包括：沟通能力、创新能力、合作能力、学习能力、信
息处理能力、问题解决能力。
16. （第三章PPT-14）大五人格包括：责任心、情绪稳定性、宜人性、外向性和对于经
验的开放性。
17. （第三章PPT-18）领导者的情绪智力要素包括：自知之明、情绪控制、移情他人、
自我激励和交往能力。
18. （第三章PPT-19）员工与企业的价值观一致会使员工的满意度提高，离职率降低。 19. （第三章PPT-21）胜任特征模型由一级维度、二级维度及行为样本构成，行为样本
又称评价标准。
20. （第四章PPT-7）招募渠道包括：内部招聘；报纸、杂志的广告；电视、广播的广
告；就业服务机构；猎头公司；校园招聘；电子招聘。
三、 简答题
1. 请简述平衡记分法的四个评价角度。（第一章PPT-11）
答：平衡记分法的评价角度包括财务角度、内部业务角度、顾客角度及创新与学习角度。对于企业而言，财务角度需要考虑企业如何满足股东；顾客角度需要考虑客户如何评价企业；内部业务角度需要考虑企业必须擅长什么；创新与学习角度需要考虑企业如何能够持续性地改善和创造价值。 2. 请简述工作分析准备阶段的主要步骤。（第二章PPT-11）
1. 确定工作分析的目标和侧重点 2. 制定总体实施方案
3. 收集和分析有关的背景资料 4. 确定要收集的信息 5. 选择收集信息的方法 6. 确定典型岗位
3. 请简述工作信息包含的主要内容。（第二章PPT-14） 1．作什么（what）：指所从事的工作活动，包括要完成的工作活动，活动产生的结果与产品，工作结果要达到一个什么样的标准。 2．为什么（why）：指任职者的工作目的，这项工作在组织中的作用，包括作这项工作的目的，与其他工作的联系，对其他工作的影响。 3．用谁（who）：指对从事某项工作的人的要求，包括身体素质，知识技能，教育培训，经验，个性特征等。 4．何时（when）：表示在什么时间从事各项活动，包括在哪些时间作，作这些工作的频率。。
5．在哪里（where）：表示从事工作活动的环境，包括自然条件，社会环境。 6．为谁（ for whom）：指在工作中与哪些人发生关系，发生什么样的关系，包括工作要向谁请示和汇报，向谁提供信息和工作结果，可以指挥和监督何人。 7．如何作（how）：指任职这怎样从事工作活动以获得预期的结果，包括从事工作活动的一般程序，工作使用的工具，工作涉及到的文件与记录。 4. 请简述问卷法的优缺点。（第二章PPT-18）
优点：
1． 费用低、速度快、节省时间、可以在工作之余填写，不会影响工作。 2． 调查范围广泛，可用于多种目的、多种用途的职务分析。 3． 调查取样量很大，适用于需要对很多工作者进行调查的情况。 4． 调查的数据可以数量化，由计算机进行数据处理。 缺点：
1． 设计理想的调查表要花费较多时间，人力、物力、费用成本比较高。
2． 再问卷使用之前，应进行测试，以了解员工理解问卷中问题的情况，为避免
误解，还经常需要工作分析人员亲自解释和说明，降低了工作效率。
3． 填写调查表示有工作者单独进行的，缺乏交流与沟通，因此，被调查者可能
不积极配合，不认真填写，从而影响了调查的质量。
5. 请简述关键事件法的优缺点。（第二章PPT-37）
优点：
1． 应用广泛，可以用于确定培训的需要和绩效考核的行为锚定于行为观察中。 2． 能更好地确定每一行为的利益与作用。 缺点：
1． 费时费力。
2． 不对工作进行完整的描述，无法描述工作职责、工作任务、工作背景和最
低任职资格的轮廓。
3． 对中等水平的绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平。
6. 请简述什么事能力。（第三章PPT-9）
答：能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中。 能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征 能力是保证取得成果的基本条件和必要条件。 7. 请简述“大五人格”在管理中的作用。（第三章PPT-15）
1． 外倾性在经理和销售人员中有较好的预测作用；
2． 情绪的稳定性在警察和技术工人中的工作绩效方面有一定的预测作用； 3． 随和性在经理和警察的工作中有一定的预测作用； 4． 责任心对所有的职业都有相当高的预测作用； 5． 经验的开放性对经理的工作有一定的预测作用。
8． 请简述建立胜任特征模型的过程。（第三章PPT-21）
答：第一步，定义绩效标准；
第二步，确定效标样本； 第三步，获取样本信息；
第四步，分析数据信息并建立胜任特征模型； 第五步，验证胜任特征模型；
第六步，将胜任特征模型应用于实践。
9． 请简述胜任特征模型的实际作用。（第三章PPT-21） 1． 作为招聘的依据 2． 作为考核的标准 3． 作为薪酬水平起点 4． 作为培训的基础 5． 作为职业发展的依据
10． 请简述招聘规划的主要步骤。（第四章PPT-5） 1．确定招聘人数 2．确定招聘标准 3．确定招聘渠道 4．确定招聘流程
5．确定招聘、选拔的方法 11．请描述筛选金字塔。（第四章PPT-6）
12．请分别简述校园招聘和内部招聘的优缺点。（第四章PPT-7） 内部招聘 优点 1． 成功率高 2． 工作效率高 3． 推荐人满意度高 1． 人才相对集中 2． 成本相对低，效率相对高 缺点 1． 易产生裙带关系 2． 未聘用推荐者则推荐人满意度下降。 1．人才经验不足 2．岗位满意度不高 校园招聘
期中后（70%）：
一、 名词解释
1． 面试（第五章PPT-3）：面试是一种互动的、可控的测评方式，它通过评价者与被评
价者双方面对面的观察、交流，使评价者通过双向沟通形式来了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机。 2． 结构化面试（第五章PPT-10）：指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合
成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。 3． 情境型问题（第五章PPT-16）：是指通过向应聘者展示一个假设的情景，来让其解
决情境中出现的问题，从而考察应聘者的各方面能力。 4． 组织协调能力（第五章PPT-21）：对自己或他人的活动做出计划，对时间、人、财、
物等资源合理配置，并在出现冲突时对各方利益进行协调。 5． 培训（第七章PPT-2）：企业培训是企业为了使培训对象，包括总经理、部门主管与
员工，获得与改进与其职务相关的知识、技能、动机、态度与行为，从而提高绩效，最终使得企业与员工共同发展的一种成本与投资因素兼有的努力。 6． 培训评价（第七章PPT-19）：主要是衡量受训者参加培训项目之后改变程度的评价，
包括受训者是否掌握了培训目标中确定的知识、技能、态度、行为方式或其他成果。此外还包括公司从培训中收获的货币收益的测量。 7． 绩效管理（第八章PPT-3）：是指通过提高组织中员工的绩效和开发团队、个体的潜
能，使组织不断获得成功的具有战略意义的、整合的方案。 8． 绩效考核（第八章PPT-12）：指在绩效考核系统建立时，把被评价对象的各个工作
职责具体为可以测量和评价的项目。 9． 强制分布法（第八章PPT-28）：按照一条曲线进行等级评价，即按照提前确定的比
例将被评价的雇员分布到每一个工作绩效等级上去。
10． 职业薪酬体系（第九章PPT-10）：先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据
这种评价的结果来赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬。 11． 分类法（第九章PPT-21）：分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位等
级之中的一种职位评价方法。
二、 填空
1． （第四章PPT-14）笔试包括专业知识与技能测试、能力测试、人格测试。
2． （第四章PPT-15）能力测试的优点包括记分客观、测验标准化、测验简单易行。 3． （第四章PPT-16）能力测试在人力资源管理中的用途包括人员的招聘、考核与评估、
培训与开发、对员工的职业发展进行规划。
4． （第四章PPT-17）能力测验的种类包括智力测试、能力倾向测验。
5． （第四章PPT-29）人格会影响到职业选择、工作满意度、压力感、领导行为和工作
绩效的某些方面。
6． （第五章PPT-9）确定面试的方式包括：一对一面试、多对一面试、一对多面试。 7． （第六章PPT-5）评价中心的组成包括：文件筐测试、无领导小组讨论、角色扮演、
搜寻事实、演讲、模拟面谈、案例分析、备忘录分析。
8． （第六章PPT-9）无领导小组讨论的题型包括：开放式问题、两难问题、多项选择
问题、操作性问题、资源争夺问题。
9． （第七章PPT-5）有效地“培训系统”是培训需求分析、设置培训目标、拟定培训
计划、实施培训计划、培训结果评估的闭合循环。
10． （第七章PPT-16）培训方法：课堂讲授、录像观摩、视听教学、角色扮演、案例研究、光盘、游戏、内部网、探险学习法、互联网、虚拟现实。（记住七种即可）。 11． （第七章PPT-24）人员开发的方法：正规教育、测评、工作实践、职业生涯发展。 12． （第八章PPT-8）PDCA循环是由戴明首先提出的。
13． （第八章PPT-9）绩效管理所需要获取的企业资料有：组织战略、组织架构、组织流程。
14． （第八章PPT-9）企业的业务单元分为两大类：成本中心和利润中心。
15． （第八章PPT-24）考核与评价方法有：主观比较法、行为法、360度绩效反馈。 16． （第八章PPT-25）主观比较法包括：简单排序法、交替排序法、强制分布法、配对比较法。
17． （第八章PPT-30）行为法的评定方法包括：行为锚定评价法、行为观察法、评价中心法。
18． （第八章PPT-33）360度绩效反馈评价的评价主体包括：上级、同事、客户、下属、自己、其他。
19． （第八章PPT-35）工作结果考核高、工作行为评价高的员工应奖励与发展；工作结果考核高、工作行为评价低的员工应培训；工作结果考核低、工作行为评价高的员工应培训；工作结果考核低、工作行为评价低的员工应淘汰或降薪。
20． （第九章PPT-4）薪酬可以划分为：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬。
21． （第九章PPT-7）薪酬体系包括：岗位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系三类。
22． （第九章PPT-13）职业薪酬体系的设计流程包括：工作分析、岗位说明书、职位评价、职位结构。
23． （第九章PPT-14）请根据表头填写下列关于职业评价的空格：
所使用的比较方法 所使用的评价方法
北京邮电大学经济管理学院《人力资源管理》期末复习大纲教学内容
