[绩效考核]万科绩效考核体系（73页非常详细） - 图文

C.尚可；D.欠佳；E.落后 工作品质 工作秩序、事物处理及时性、资料保管完好性等 完成目标所用的方法是否科学、合理、合法和规范 任务传达是否及时，任务执行过程监督是否到位 A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.上乘；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 A.很好；B.良好；C.尚可； D.欠佳；E.很差 工作方法 监督检查力度 A.非常满意；B.满意；C.业主对物业管理工业主满意度 尚可； 作的满意程度 D.不满意；E.很不满意 组织激励下属克服领导统率能A.上乘；B.良好；C.尚可； 困难、完成目标的能力 D.欠佳；E.很差 力 企划创新能抓住核心问题，开拓A.上乘；B.良好；C.尚可； 力 新思路的能力 D.欠佳；E.很差 把握全局，迅速做出判断决策能A.上乘；B.良好；C.尚可； 判断，并进行决策的力 D.欠佳；E.很差 能力 能力 30% 通过沟通解决问题沟通交际能A.上乘；B.良好；C.尚可； 和协调指导下属工力 D.欠佳；E.很差 作的能力 洞察问题本质，及时洞察应变能A.上乘；B.良好；C.尚可； 有效地处理危机事力 D.欠佳；E.很差 件的能力 有针对性地培训下培训指导能A.上乘；B.良好；C.尚可； 属，帮助下属成长的力 D.欠佳；E.很差 能力 工作的主动性、协调A.上乘；B.良好；C.尚可； 工作态度 性、责任心、表率能D.欠佳；E.很差 力等 做事公平、公正，被A.很好；B.良好；C.好； 个人修养 员工尊重的程度 D.欠佳；E.很差 品德 与同事友好相处，受A.非常受欢迎；B.受欢20% 人际关系 同事、下属欢迎的程迎；C.尚可；D.欠佳；E.度 很差 在公司目标的指导A.很好；B.良好；C.好； 部门协作 下，与其他部门的协D.欠佳；E.很差 作程度 A.很丰富；B.丰富；C.普掌握的管理基本常知识 管理技能 通； 25% 识和管理技巧等 D.不足；E.太差

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工作所需的专业基A.很丰富；B.丰富；C.普专业知识 本知识、法律、法规、通； 政策等 D.不足；E.太差 A.很丰富；B.丰富；C.普自然科学和社会科一般知识 通； 学的常识性知识 D.不足；E.太差 A.很丰富；B.丰富；C.普物业行业经营管理行业知识 通； 类知识掌握程度 D.不足；E.太差 个人进取心、学习能A.潜力巨大；B.有潜力；发展潜力 力等 C.普通；D.不足；E.太差 说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分 （二）普通员工绩效考核 普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。 普通员工绩效考核内容表 考核要素 简单解释 评分标准 类别 要点 季度内工作目标实A.超过目标；B.达到目工作质量 现情况和任务完成标； 质量 C.尚可；D.欠佳；E.落后 工作秩序、事物处理A.上乘；B.良好；C.尚可； 工作效率 及时性、资料保管完D.欠佳；E.很差 好性等 工作 能力 完成目标所用的方A.上乘；B.良好；C.尚可； 工作方法 法是否科学、合理、D.欠佳；E.很差 合法和规范 尊重顾客、服务顾A.上乘；B.良好；C.尚可； 服务精神 客、让顾客满意的程D.欠佳；E.很差 度 工作的主动性、协调A.上乘；B.良好；C.尚可； 工作态度 性、责任心、表率能D.欠佳；E.很差 力等 A.非常尊重；B.尊重；C.品德 个人修养 尊重他人的程度 一般； D.不尊重；E.很不尊重 受同事欢迎、与同事A.非常受欢迎；B.受欢人际关系 友好相处、互助进步迎；C.尚可；D.欠佳；E.的情况 很差 工作所需的专业基A.很丰富；B.丰富；C.普专业知识 本知识、法律、法规、通； 政策等 D.不足；E.太差 知识 自然科学和社会科A.很丰富；B.丰富；C.普一般知识 学的常识性知识 通；

权重 40% 30% 30% 27

D.不足；E.太差 A.很丰富；B.丰富；C.普物业行业经营管理行业知识 通； 类知识 D.不足；E.太差 说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分 （三）季度绩效考核等级划分 依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。 员工绩效考核等级划分表 等级名称 得分范围（分） 奖惩措施 A级 90~100 浮动工资上浮15% B级 80~89 浮动工资上浮10% C级 70~79 浮动工资上浮5% D级 60~69 浮动工资不变 E级 60以下 浮动工资下浮5% 说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。 （四）季度绩效考核实施 各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。人力资源部负责整理统计“员工季度绩效考核汇总表”，一式三份，一份给各部门负责人，一份转财务部作为浮动工资变化的依据，一份留存，年终汇总后存档。 四、年度绩效考核的内容与实施 （一）年度绩效考核记分标准 年度绩效考核建立在季度绩效考核的基础上，其依据包括四个季度绩效考核得分和人力资源部奖惩记录两部分。人力资源部奖惩记录得分标准，如下表所示。 人力资源部奖惩记录得分标准 奖惩记录名称 奖惩记录加减分标准 嘉奖 加5分 奖励 记功 加10分 记大功 加15分 警告 减10分 惩罚 记过 减15分 记大过 减20分 注：若是年度内既无奖励，也无惩罚，则加10分 （二）年度绩效考核总分计算方法 总分=本年度四个季度绩效考核得分之和×80%+人力资源奖惩评分×20% （三）年度绩效考核等级划分 公司年度绩效考核等级共有五个，其划分，如下表所示。 年度绩效考核等级划分表 等级名称 得分范围 奖惩措施 A级 前5% 奖励1000元 B级 前15%除去前5% 奖励500元

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C级 前30%除去前15% 奖励200元 D级 前90%除去前30% 不奖不罚 E级 后10% 罚款500元，考虑辞退 （四）年度绩效考核的实施 公司年度绩效考核由人力资源部组织进行。 五、绩效考核结果的应用 ① 财务部依据季度绩效考核结果确定员工浮动工资的数额，运用年度绩效考核结果确定员工年终奖金数额。 ② 部门经理运用季度绩效考核的结果制订员工培训计划，并向公司推荐优秀人才。 ③ 人力资源部运用绩效考核的结果调整员工结构，优化人员配置。 六、绩效考核结果申诉 本公司绩效考核结果申诉一律采用员工向人力资源部递交“绩效考核结果申诉表”的形式进行。“绩效考核结果申诉表”示例如下表所示。 绩效考核结果申诉表 编号： 日期： 年 月 日 姓名 所在部门 部门经理 希望申诉处理的申诉要点 申诉原因 期望的结果 时间 人力资源部接到员工申诉后，及时与员工沟通，组织人员进行绩效调查，然后根据事实和公司的相关规定进行申诉处理。 相关说明 审核人批准人编制人员 员 员 审核日批准日编制日期 期 期

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十八、经营部部长绩效考核指标量表 被考核人姓 职位 名 考核人姓名 序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 权重 15% 职位 经营部部长 总经理 部门 部门 考核得分 KPI指标 部门工作 计划完成率 绩效目标值 考核 指标 说明 考核期内部门工作计划完成率 在 %以上 考核期内部门费用控制在预算范围部门费用控制 15% 之内 考核期内部门工程成本降低率工程成本降低率 15% 达 %以上 工程预算编制 考核期内工程预算编制计划按时完10% 计划按时完成率 成率达100% 工程预算方案 考核期内工程预算方案一次性通过10% 一次性通过率 率达 %以上 考核期内工程概算平均误差率控制工程概算误差率 10% 在 %以内 考核期内工程预算平均误差率控制工程预算误差率 10% 在 %以内 工程决算 考核期内工程决算与预算差异控制5% 与预算差异 在 %以内 考核期内部门协作满意度在 分部门协作满意度 5% 以上 考核期内部门员工绩效考核平均得员工管理 5% 分达到 分以上 本次考核总得分 工程预算方案一次性通过率 工程预算方案一次性通过率的计算，以年为单位，通过一次性审核通过的预算方案数量同报审的预算方案数量的比较来进行衡量 30