现代企业管理教案
一、人力资源 1、人力资源的概念
人力资源是指一定时间、一定空间地域内、具有智力劳动和体力劳动的人们的总和。企业人力资源则是指企业所有人力的总合。
2、人力资源的分类 传统分类：
·美国：白领：专业技术人员、经理和行政人员、销售人员和职员； 蓝领：技工、操作工、非农业劳动力、服务业工人、农业工人。 ·我国：干部和工人。 新的分类：
·国外：行政长官、经理及行政管理人员、专业人员、职员、熟练工人及技工、非熟练工及半熟练工。
·国内统计分类：工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员、其他人员。 3、人力资源的特征：
人力资源的能动性和可激励性； 人力资源具有潜力的可开发性； 人力资源具有效用不可存储性； 人力资源具有使用的经济性。 因此，必须进行人力资源管理。 二、人力资源管理 1、人力资源管理的概念
人力资源管理是指：为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源的整合、激励和开发，从而充分使用并挖掘其潜力的整个过程。
力资源管理范畴 ·人与事的匹配 ·人与人的协调合作 ·人与组织的互动 ·工作与工作的协调合作 力资源管理的基本功能 获取：规划、招聘与录用；
整合：合理设计员工的职业生涯确保其职业发展，实现人与组织的协同； 激励：是人力资源管理的核心，绩效考评、薪酬设计 调控：如晋升、调动、奖惩、离退、解雇
36
现代企业管理教案
开发：一般包括数量和质量，本文特指人力资源的质量的开发是指对员工素质与技能的培养与提高，以使他们的潜能得以充分发挥，最大地实现其个人价值。因此人力资源的开发是指企业员工的培训与继续教育、员工的有效使用。
人力资源管理主要职能之间的关系可用下图来阐述：
调控 激励 开发 工作 分析 整合 获取 第二节 企业人力资源规划 一、人力资源规划的概念与作用 1、人力资源规划的概念
人力资源规划是指根据组织的战略管理目标，科学地预测组织在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。
2、人力资源规划的作用
（1）人力资源规划对企业组织的作用
人力规划 营销规划 财务规划 生产规划 技术规划 资源规划 组织战略目标 （2）人力资源规划对人力资源开发与管理的贡献 ·人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础；
·人力资源规划的一项基本任务是对组织的现有能力进行分析，对员工预期达到的能力与要求进行估计与分析；
·人力资源规划的各项业务计划将为工作分析提供依据。
二、人力资源规划的内容
37
现代企业管理教案
人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务计划，如下表： 规划类型 总体规划 划 划 目 标 政 策 步 骤 预 算 总目标：绩基本政策：如总体步骤：（按总预算： 效、人力资源扩大、收缩、年安排）如完×××万元 总量、素质、稳定等。 员工满意度。 善人力资源信息系统。 类型、数量对人员标准、人拟订标准、广招聘、选拔费构及绩效的待遇等。 改善等。 部门编制、人任职条件、职 优化、绩效改及时间。 善、职务轮换。 后备人员数选拔标准、资 量保持、改善格、试用期、 略 人员结构、提提升比例、未高绩效目标 提升人员安置。 职务变化引起的工资变动 按使用规模、类型及人员状况决定工资、福利。 录用。 ××万元 人员补充计人力资源结员来源、起点告宣传、考试、用： 人员使用计力资源结构务轮换、范围 略 人员接替与 提升计划 划 素质与绩效培训时间的保 型与数量、提的保证。 供新人员、转变员工劳动态度。 评估与 激励计划 离职率降低、激励重点：工 士气提高、绩资政策、奖励 略 效改善。 减少非期望参与管理、加强沟通 关系改善、减少员工不满 38
教育培训计改善、培训类证、培训效果 略 教育培训总投入、脱产损失。 增加工资、奖励金额 法律诉讼费 政策、反馈。 略 划
劳动关系计离职率、雇佣现代企业管理教案
退休解聘计划
编制、劳务成本降低、生产率提高 退休政策、解聘程序等。 略 安置费、人员重置费 三、人力资源规划的基本程序
外在环境 经营战略
调查分析
人力资源需求预测 （各类、各级） 组织环境 人力资源现状 人力资源供给预测 （内部、外部） 预测供需
制定规划 人力资源规划的实施、评估与反馈 实施评估 1、调查分析准备阶段
这一阶段主要是调查研究以取得人力资源规划所需的信息资料，为后续阶段做准备。需要调查的信息包括：
? 外部人力资源的供需调查：如劳动力市场结构，市场供给与需要的现状，教育培训
政策与教育工作，劳动力择业心理，劳动力市场的影响因素等。
? 内部人力资源供需与利用情况的调查分析：现有员工的一般情况（如年龄、性别、
知识与经验、能力与潜力、兴趣与爱好等），人力资源的流动情况，人力资源的结构与现行人力资源政策等。 2、人力资源供需情况的预测阶段
本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键阶段。预测的目的是得出计划期各类人力资源的余缺情况，即得到“净需求”得的数据。
39
人力资源总规划 各项业务规划 人力资源开发与管理政策 现代企业管理教案
（1）人力资源的需求预测
即根据企业发展的需要，运用定性和定量的方法，来测算企业未来所需要的人力资源总数和各类职员的数量。预测的依据是：
? 组织机构设置和职位设置；
? 现有员工的工作情况、定额及劳动负荷； ? 未来的生产任务，生产因素的可能变动情况。 （2）人力资源的供给预测
人力资源的供给预测，包括内部预测与外部预测两个方面。一般来说，首先要进行内部人力资源供给的预测，以确定对外部人力资源的要求。
? 对于内部人力资源：不仅要研究现有人员的情况，更要预测在将来某一时刻，经过
升迁、内部流动、离职后，组织内还存在多少人力资源可供利用。
? 对于外部人力资源：应该充分了解本地区得人口总量与人力资源率，人力资源的总
体构成，人力资源的教育水平，劳动力的相对与平均价格，人力资源流动等情况。 3、制定人力资源规划阶段
本阶段制定人力资源开发与管理的总规划，并根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。
这一阶段是人力资源规划中比较具体细致的工作阶段，详细工作如上表中人力资源规划的具体内容。
4、人力资源规划的实施、评估与反馈阶段
本阶段是人力资源规划的最后一个阶段。组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时将评估的结果反馈，修正人力资源规划。注意人力资源规划是一个长久持续的动态工作过程，它具有滚动性。
第三节 企业岗位分析（工作分析）
在企业合理进行人力资源规划之后，在开始进行人力资源吸纳与招聘之前，企业必须针对企业的现有任务和发展的需要进行企业的岗位分析。只有进行科学得岗位分析，才会有效地进行人力资源的获取、整合、使用、激励与开发，岗位分析是人力资源管理的依据。
一、岗位分析的基本概念和术语 1、岗位分析的基本概念
岗位分析又成为工作分析，就是企业在确定组织机构设置之后及实施人事安排之前，对企业各项工作岗位或职务的性质、任务、责任、权利以及担任各项工作的人员应具备的基本条件所进行的系统分析和研究。它的结果产生工作描述和任职说明。
2、岗位分析的基本术语
岗位分析的基本术语有：工作要素、任务、职位、职务、职务分析（岗位分析）、职务描述（岗位描述）、职务规范等。
40
现代企业管理教案——2011版
