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? 录用人员质量评估。 2、招聘方法评估
? 招聘的信度评估：稳定系数、等值系数、内在一致性系数等； ? 招聘的效度评估：预测效度、内容效度、同测效度等。 第五节 企业人力资源的考核与激励
当人力资源被企业吸纳以后，要想充分发挥企业人力资源的潜能就必须对其进行有效的激励。而有效的激励又建立在人力资源工作绩效进行合理地考评。
一、企业人力资源工作绩效的考评 1、工作绩效考评的概念
工作绩效考评就是收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
2、工作绩效考评的作用 ? 是人员任用的依据；
? 是决定人员调配和职务升降的依据； ? 是进行人员培训的依据； ? 是确定劳动报酬的依据； ? 是对员工进行激励的手段。 3、工作绩效考评的体系 （1）工作绩效考评的内容
一般包括：德、能、勤、绩、个性等几个方面。 （2）工作绩效考评的主体
上级、同事、专家、自评、人力资源部门、下级等 （3）工作绩效考评的目的 ? 为评先进而考评； ? 为选拔人才而考评； ? 为晋升、晋级的考评；
? 为评定工资或提薪、发放奖金而进行的考评； ? 培训前的考评；
? 对各级领导干部政绩、作风的考评 ? 例行人事考核等等 上述内容，可以综合如下表： 考评内容 考评目的 个性 德 能 勤 绩 考评主体 上同专自人下级 事 家 评 事 级 46
考评时间
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评先进 后备领× × ○ × △ × × × × △ △ ○ ⊙ ○ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ △ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ 选 能手 导 技术骨干 承包者 晋升职称 薪金及提升 达标分析 奖 励 培 训 各级领导考评 例行人事考核 定 期 ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ○ ○ ⊙ ⊙ ⊙ ○ ⊙ ⊙ ○ ⊙ ⊙ 不定期 选拔 ⊙ ○ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ○ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ 定 期 定期不定期 定期不定期 定期不定期 不定期 定期 定期 △ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ○ ○ ○ ⊙ △ △ ○ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙ ○ ○ ○ ○ ⊙ ⊙ ⊙ ⊙重要 ○较重要 △不太重要 ×不重要 二、激励的概念与激励因素 1、激励的概念
激励是通过奖励等手段激发行为主体采取某种行为的内在积极性，诱导某种所期望的行为发生，这些奖励就是“激励因素”。
2、激励因素
（1）将企业人力资本的激励因素归结为“物质因素”与“精神因素”
? 物质激励因素主要包括：基本薪金、变动报酬、股权期权、职位消费、养老计划等。 ? 精神激励因素则主要包括：企业的控制权、职位晋升、个人的声誉、事业的成功感、
政治地位、社会责任意识等方面的激励。
（2）将企业人力资本的激励因素归结为“内在激励因素”与“外在激励因素” 企业的内在激励因素是指企业对其人力资本工作本身而提供的内在满足，包括： ? 工作性质方面的：个人成长和发展的机会、对工作的胜任感、成就感、责任感、令
人鼓舞的团队精神等；
? 以及工作条件方面的：宽松的政策环境、满意的办公设备和设施、便利的交通通信
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条件、弹性的工作时间、体面的头衔、和谐的人际关系等。
企业外在激励因素是指企业员工工作的外在报酬，它分为直接薪酬与间接福利，包括： ? 直接薪酬包括：基本薪酬、短期奖励酬金、以及股票和股权收益等；
? 间接福利包括：社会保险、医疗保险、失业保险、养老保险等公共福利，交通费、
住房补贴、工作误餐等个人福利，公休假、节日假、脱产培训等薪假福利，贷款担保、托儿托老所、优惠品等生活福利。
此外，企业人力资本的激励因素还可分为短期激励因素和长期激励因素。但从企业的生存与发展，以及对企业人力资本激励的有效程度来看，在这众多的激励因素中，以基本薪酬、变动报酬（包括年度利润分享和收益分享）为主体的短期激励和作为长期激励的企业人力资本产权收益（包括股票收益和股票期权收益等），是最为根本、最为有效的激励因素。下面将对此展开论述。
三、企业人力资源激励的方式——薪酬激励 表： 1998年美国十大公司总裁（CEO）收入构成 公司
CEO
基本 薪酬 1.02 1.04 1.00 1.28 1.03 1.25 0.76 2.80 1.33 1.10 1.03
年度 奖金 2.40 1.90 0.00 1.19 8.50 1.50 5.00 7.20 1.30 1.45 3.04
期权 收益 59.95 26.67 2.63 22.33 4.70 106.48 107.22 271.54 69.47 104.15 76.00
收入 总额 63.37 29.97 3.63 24.80 14.23 109.23 112.98 271.54 69.47 104.15 80.34
期权比重% 95% 89% 72% 90% 33% 97% 95% 96% 96% 98% 95%
美国运通 H.Golub 电话电报 M.Armstong 波音公司 P.Condit 雪佛来
K.Drre
花旗集团 S.Weill 可口可乐 D.Ivester 迪斯尼
M.Eisner
通用电器 J.Welch 强生公司 R.Larsen 莫克公司 R.Gilmartin
平均值
1、基本薪金
基本薪金是企业对其人力资本劳动或工作贡献的基础性回报。对企业的一般性人力资本来说就是“基础工资”（wage），而对专业技术人员和经营管理者来说就是“薪水”（ salary）。在企业薪金报酬整个体系中，它是最为基础的收入报酬。由于企业人力资源本在企业中的不同性质，因而其基本薪金的表现形式也大不相同。
对普通从事体力性劳动的一般员工来说，基本薪金一般有两种支付形式：其一，是计时薪酬，它是以劳动的投入量或工资时间的长短来衡量的。计时薪酬在实际中操作简便易行，它以员工所积累的人力资本水平具体确定薪酬级别，有利于促进员工努力提高其人力
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资本水平，其缺点是与个人努力程度相关性不大。其二、是计件薪酬，它是以劳动产出量或工资绩效为基础来支付，实际中多以完成产品或工作件数加以衡量。一般来说，计件薪酬与工作绩效直接相关，有利于筛选绩优员工并激励员工努力工作，但操作难度大且易引起员工的情绪紧张。因而，在大多数情况下，企业一般人力资本的基本薪酬是采用计时薪酬与计件薪酬结合使用。
对于专业技术人员、企业营销人员等专业人力资源来说，由于其产出量或工作成果较难度量和评价，而且工作的努力程度也是难以监督，所以，这些专业人力资本的基本薪金一般表现为月薪或年薪的方式。这种月薪或年薪一般是根工作职位的不同性质以及各种工作职位的人力资本相对价值的大小来进行具体衡量的。
而对于企业经营管理者这些企业家型人力资本来说，其基本薪金可采用年度基薪的形式。实际的操作中，确定企业经营管理者的年度基薪时一般要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数以及企业的经营管理难度和责任，来具体衡量。
2、变动薪金——年度奖金
变动薪金根据人力资源的薪酬获取依据的不同，又可以进一步分为利润分享和收益分享两种形式：
（1）利润分享 利润分享（Profit sharing）是一种奖励性变动薪酬，它是依据企业的利润或回报的某种衡量指标（比如企业的投资回报率）来确定奖励性工资的一种报酬形式。它是建立在整个企业经营的盈利能力基础之上，并使员工获得一部分企业剩余的一种短期激励机制。在美国，一般中高层经营管理人员的利润分红分别相当于年薪的25%和45%。
利润分享计划的一般步骤是：首先，确定绩效目标，定义具体的绩效度量标准，税前利润或投资收益等；其次，制定分享基金来源、规模及提取办法；其三，决定分享员工的范围、分享数额和水平、支付形式和支付周期等；最后，须建立员工参与和支持系统，如提案审议委员会、员工关系沟通协调组及监督机构等。
现实中，企业利润分享一般有两种形式，一是基于现金的利润分享计划；二是，基于股票的延期利润分享计划。
（2）收益分享 收益分享(Gain sharing)是企业与员工分享同企业或团队业绩的改进有关的财务收益。它是根据企业经营绩效的改善，如生产销售的改进、顾客满意度的提高、成本的降低以及更良好的安全记录等，为参加计划的员工给付的激励性报酬。收益分享有别于利润分享，这是因为它使用的衡量标准是营业或业绩标准，而不是那些衡量盈利能力的标准。
现代收益分享计划的衡量标准
变 量 劳动生产率
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衡量标准 每小时产出量
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质量 材料浪费 安全 顾客满意度
3、产权收益
次品数（每万）
材料损失占产量的百分比 有记录的事故数量 及时送货率
从激励的角度看，企业人力资源的薪金报酬只是其劳动报酬，而产权收益则是资本报酬；前者是一种短期激励措施，后者则是一种关系到企业人力“资本”运作的长期激励手段。目前，企业产权激励主要有两种方式：股权激励与期权激励。具体表现为三种形式：即员工持股计划（Employee Stock Option Plan，简称 ESOP）、管理层收购（Management Buy-outs，简称 MBO）和股票期权（在美国因股票期权主要面向首席执行官和高级管理层，有称为经理股票期权，即Executive Stock Options）。前两者是股权激励，后者是期权激励。
（1）员工持股计划（ESOP）
员工持股计划（ESOP）是一种对企业全体人力资本，尤其是对企业一般性人力资本进行长期激励的一种股权激励方式。它通过产权主体的多元化，可以优化企业资本结构，调动企业职工的积极性。据统计员工持股最早合法化的美国，目前有近11500多个员工持股计划，约有850万职工参与，大约占所有职工的8%，至2000年底，美国实行ESOP公司的资产总额以达5000亿美元。
从员工持股的形式上看，各国员工持股的实践归纳起来有三种基本的形式： ? 一是员工购股，即员工通过各种方式购买持有企业的股份。这种大众持股的现象在
美国最为典型，美国战后直至80年代，在上市公司股票交易中个人持股率占60~70%。据1982年统计，美国直接持有上市公司股票的人数达3200万，如果加上间接持股人数可达1.3亿人，占美国人口的60%。如果再加上非上市公司的股民，可能要达到90%以上，当然其中主要是广大员工。转轨国家为了实行产权变革，也发动广大职工购买国有企业的股份，例如匈牙利和波兰国有企业的私有化大都通过出售的方式完成。中国在进行国有企业改革的过程中，职工和大众除了购买国有企业上市公司的股票外，也实行了职工内部集资、股份合作、优先购买企业股票等持股方案。
? 二是存量分股。如俄罗斯和东欧一些国家为了加快私有化进程，就把大量国有企业
存量资产无偿地分配给每个公民，特别是每个企业的职工，或者以极其廉价而近乎赠送的价格，把企业存量资产卖给内部职工。至1996年，俄罗斯每个企业中职工平均拥有58%的股份，外部投资人拥有32%，国家拥有9%。
? 三是利润共享股份。其实质就是利用利润的一部分为职工购买股票，使其拥有公司
的股份。具体做法是：公司将一部分股份或把一部分银行贷款转交给ESOP信托基
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现代企业管理教案 - 2011版
