计算题
◆评分标准：写公式---代数字---得结果，按环节给分，缺少的环节扣分。 ◆出题范围：规划模块---企业定员人数；
招聘模块---员工录用决策；招聘活动评估；员工配置基本方法；匈牙利法。 绩效模块---成对比较法 薪酬模块---人工成本确定 ◆此类型题比较好把握 举例说明：2009年11月真题 二、计算题(1题，18分)
某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的 定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。 于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面
的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96％。请根据上述资料：
(1)核算出每台设备的看管定额(台／人)(8分) 解：《专业教程》P30-31 ①定员人数=
共同操作的各岗位生产时间的总和
工作班时间－个人需要与休息宽放时间 =（300+220+280）÷（8×60-60）≈2（人）
②工人看管定额=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）÷（定员人数×出勤率） =（5×2）÷（2×96％）=5.2(台／人) (2)核算出2009年该类设备的定员人数。(10分) 解：《专业教程》P30
定员人数=（需要开动设备台数×每台设备开动班次）÷（工人看管定额×出勤率） =（25×2）÷（5.2×96％）≈10（人）
综合题
◆题型：简单和深度的简答题、案例分析题、方案设计题。
◆难度：一般3道题中，难易顺序是越来越难，即第一道题最简单、第三道题最难，且有时候第三道题又是多章的综合性题目；
◆分布：培训、招聘、劳动关系频率较高；其它三章也出现过；每次考试多是轮番出题。 ◆答法：对于案例分析题、方案设计题，应尽量将与要回答问题相关方面答全，且有逻辑关系。 举例说明：2009年11月真题
三、综合题(共3题，第1题题16分，第2题18分。第3题18分，共52分)
2、沃尔玛公司的飞跃发展，可以说离不开它的科学化管理体系，更离不开它所推动的世界上独一无二的交叉培训模式，所谓交叉培训就是一个部门的员工到其它部门学习，培训上岗，使这位员工在对自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得了另外一种职业技能。零售业是人员流动最大的一种职业，造成这种现象的原因是员工对本身职务的厌烦。
此外，还有人认为他们所从事的职务没有发展前途，不利于以后的发展，于是选择了离开。而沃尔玛爪是利用这种交叉培训解决了这一问题，沃尔玛的交叉培训使上下级之间的关系变得随意亲切，没有隔阂，久而久之，大家形成了统一思想认识：“我和总经理是同事，我就是这家店的一份子，”从而全心全意地投入到经营，为沃尔玛更加茁壮的成长打下基础，经过交叉培训，员工以沃尔玛为家，为了沃尔玛的利益而努力奋斗，使之成为零售业的巨鳄，也使顾客对沃尔玛有了感情上的认同。
请回答本案例以下问题：
(1)沃尔玛交叉培训的成功，对企业展开培训工作有哪些重要的启示? (8分) 答：本题需灵活运用所学知识与理论。 第一、制定培训与人才晋升计划并制度化(1分)
第二、做到领导重视程度高，人员参与范围广，培训资金投入力度大。(1分) 第三、做好培训组织与实施(4分)
①制订相应条例，规范各类员工在交叉培训时的工作职责 ②拟定具体的培训计划以及人员的岗位流动顺序图 ③设计交叉培训系统评估内容 ④做好培训总结及跟进工作 第四、培训应注意的问题(2分) ①培训的设计与执行不到位 ②培训时“学用分离”
(2)沃尔玛应当从哪几个方面跟踪和反馈交叉培训的效果? (6分) 答：《专业教程》P143
第一、培训前对培训效果的跟踪与反馈。(1分) 第二、培训中对培训效果的跟踪与反馈。(3分) ① 受训者与培训内容的相关性。 ② 受训者对培训项目的认知程度。 ③ 培训内容。
④ 培训的进度和中间效果。 ⑤ 培训环境。
⑥ 培训机构和培训人员。 第三、培训效果评估。(1分) 第四、培训效率评估。(1分)
(3)在撰写交叉培训效果监控总结报告时，其主要信息来源是什么? (4分) 答：①培训者自评 (2分) ②学员评估 (2分) 二、失误分析
第一，对于考题难度估计不足，导致复习准备达不到相应的水平； 例如：如上举例的计算题
第二，实际工作感受或经验少，导致对内容的理解消化不够； 例如：如上举例的综合题
第三，复习不够全面，导致重点部分复习量比考试范围少； 第四，练习不够，导致无法适应考场做题的思路、时间和速度； 主要表现是：只答了少量的题，没有答完。 第五，学习方法不当，导致事倍功半。
主要表现是：理解与记忆结合不好；阅读与练习结合不好。 三、答题技巧
第一，第一场考试的选择题，可以按照章的顺序来答，即单选的第一章答完，直接答多选题的第一章；
第二，基础知识部分和职业道德不可放弃，往往直接构成攀升及格线的关键分数； 第三，第二场考试中，先易后难，在综合题中亦是（一般在3道题中是越来越难）； 不要背包袱，先要视同简答题来答，然后再从多个角度予以补充。 四、高分秘诀
第一，结构至上，在内容繁多的时候，自始至终应该关注结构体系的逻辑性，掌握了结构，就有联想到线索，就有思考大题的角度；
第二，重点明确，把知识要求与能力要求结合起来去理解和掌握鉴定重点，这样就可以全面、联系、透彻地把握重点内容；
第三，学练结合，阅读内容的理解程度在60%以上再做题，不然，反复所耽误的时间会很多； 第四，结合现实，不要把理论内容与现实生活或工作分割开来，很多人力资源的问题在现实中都有反映或体现，这样会更有效地接进人力资源工作和消化内容。
五、历年真题分布（主要指技能部分）
历次考试考情（三级）三级规划招聘培训绩效薪酬劳关2007.5方案22分计算20分案例18分简答12分简答13分案例15分2007.11计算15分案例20分方案20分简答10分案例20分简答15分2008.5简答10分简答10分方案20分图表20分计算20分案例20分2008.11简答10分方案20分案例20分案例20分计算20分简答10分2009.5方案20分简答8分方案20分方案20分计算20分简答12分2009.11计算18分案例16分案例18分案例18分简答15分简答15分# 六、理性的学习方法
对于国家职业资格类型考核的学习，应该从理性角度正确把握。
第一，考核根本的依据是《国家职业标准—企业人力资源管理师》的要求，（是一本小册子，在网上也可以查到，但在我们讲课的前面介绍的内容多为其中内容）；
第二，考试的依据是当年的“”；
第三，具体对于考试的指导性内容是鉴定点，里边既有全部的知识点，也有其重点程度的分布，这些在劳动部编写的《考试指南》有体现，在王全一于彩凤编写的《企业人力资源管理师三级宝典》中还增加了预测点等分析。
因此，我们应该鉴定点的基础去把握知识点，再分析一般的重点分布，然后再结合历年考题分析重点中等排除或重复部分；在此基础上的阅读、记忆和练习才是真正有效的。
七、学习程度递进
学习分出重点和松紧的先后，下列方案可供参考：
第一，基础的学习，还是要建立在对于基本鉴定点的反复阅读上，这个阶段要体现在对于结构的总结上和结构内容演化记忆、应用有效上；
第二，注意选择题的准备，这是所有题型的基础，对于其他大题的联想也是很有必要的； 第三，抓好重点的综合题； 第四，抓好简答题； 第五，准备基础知识部分； 第六，准备职业道德部分。
考题解析-第二讲-考题总体分析（二）讲课教案
