西安财经学院本科毕业论文（设计）开题报告
本科毕业论文(设计)开题报告
论文题目：铭师堂教育公司员工激励问题研究
学生姓名： 学 号： 专 业： 班 级： 指导教师：
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1．论题、背景和意义 （1）论题 铭师堂教育公司员工激励问题研究 （2）背景 在当今社会高速发展的今天，伴随着企业一步步的改革，现代企业制度一步步的 建立和完善，企业要想在激烈的市场竞争中立足，关键就是企业的管理，而企业的管理本质上是对人的管理，也就是人力资源管理，这是企业管理的核心。换句话说，企业的生存与发展，追溯其根本就是人力资源的竞争。怎样才能使企业不断提高适应市场经济的能力和配置资源的能力，使公司不断创新改革激励机制，从而吸引、留住人才，并发挥其做大的作用和潜能，为企业创造良好的收益。怎样让企业本身在激烈的竞争中不被淘汰，是一个值得研究的课题。 人的管理的目的，是通过客观准确公正全面地评价员工的工作绩效，来激发员工 的工作热情，从而实现企业和人的共同价值，这就需要认真地对激励机制问题进行研 究。随着社会的发展，人力资本在企业中的越来越重要，企业必须高效地利用和开发人力资源，才能使员工发挥出自己的能力，进而增强企业的竞争力，所以说对员工的激励程度，在一定意义上关系到企业的兴衰，这也是每一个企业所面堆的一个非常重要的课题。 （3）意义 员工激励作为现代企业人力资源管理体系中的核心组成部分,员工激励有助于分解企业的战略目标、确定各部门的目标、定位不同岗位的职责,提高企业内部成员的绩效考核质量、效应和过程。同时,通过有效地岗位职责反馈和沟通机制,能够帮助企业管理层更好地了解组织成员的需求和心理,提高绩效管理的针对性,进一步地引导员工改进个人绩效,提高团队绩效和企业绩效,加快企业战略目标实现的效率,最终实现企业的良性发展和员工成长的双重效应。 如果一个企业没有能吸引员工、调动员工积极性的激励机制，那么这个企业就不能拥有一支优秀的管理团队和员工队伍，必然会阻碍企业的发展。因为企业最根本的资源是人，其他一切资源都是基于人才发挥作用的。所以激烈的市场竞争说到底其实是人才的竞争，现代社会谁会识人、用人，谁就会在竞争中占据主动地位，使企业获得成功。因此说缺少了良好激励机制的企业最终将会失败，从而研究企业员工激励机. 2
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制具有重大的现实意义。 2. 研究基础 （1）研究基础 收集国内外大量关于人员激励方面的资料，比如马斯洛需求层次理论，公平理论，强化理论等，通过研究国内外对人员激励的运用，对所涉及到的关于人员激励的主要文献进行回顾梳理，围绕企业员工激励问题这个主题、激励理论等进行了较全面的总结。 激励因素方面，张望军、彭剑锋（2001）对比了知识型员工和非知识型员工的激励因素，探讨了针对知识型员工所采取的激励模式。陈云娟等（2005）通过使用调查问卷等分析方法，指出任务本身、工作环境、个人发展目标、目标实现、外在报酬和内在报酬６个因素构成民营企业知识型员工的激励因素，提出了环境、目标、工作和报酬四种激励措施。杨立更（2015）指出，在关于我国中小企业的绩效评价工作方面，存在基础薄弱的问题，特别是在制定绩效评估体系之前，往往不具备精准的工作分析，民主性和透明度的缺失也是其中的问题所在，评价工作存在形式化，量化的评价指标没有充分的呈现，工作方法科学性较为缺失。李瑛（2015）指出如果想要搭建具有较强竞争力的薪金标准，就要就工资的具体情况展开调查，在调查结果的分析上进一步调整薪金水平和薪金结构，要通过制定有竞争力的工资标准来留住人才。高志明（2016）认为，激励与授权是领导的重点，控制又是管理的重点。所以，增加授权与.
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激励，放松控制，更能够用低成本和简单的方式方法让员工创造性地开展工作。 激励机制方面，张冬梅（2006）认为想要获得经营者的人力资本“高价值”，就需要进行“高激励”，对经营者的“高激励，才能体现经营者人力资本的“高价值”。杨宏力和巨荣良（2010）在当前企业薪酬制度的设立过程中增加了业务和企业战略发展，从而确保当前企业一些较为关键的员工战略薪酬体系Ｍ。王运启（2012）表示，目前一些国外企业除了满足当前员工基本生活保障外，还通过一些商业保险的提供，来有效减少这些员工日后生活困扰。以此来提升企业自身人才建设，确保了企业对于一些优秀人才保障和需求，从而也增加员工工作积极性和对于企业忠诚度。但是在中国大多数企业在这些具体方面存在了较大差距。杨超、贾利利（2013）等人根据具体探究结果证实，目前中国国内存在一些中小企业，本身企业激励机制不够，并且发展水平也远远不及那些国外企业，这样也就导致激励本身达不到想要效果。并且对于工作的成就感以及工作特长这些员工迫切想要展示东西也不能够得到满足。当前大部分员工还是希望能够在具体的工作中获得自我价值体现。李保翠（2014）建议应建立弹性福利制度，允许员工将所需福利与个人需要结合起来章建伟（2016）强调，要制定差异化激励机制，高低学历的员工注重的价值不一样，高学历的员工更加重视自我价值的实现，除了物质，还需要精神层面的满足，对普通员工和骨干员工的激励方式也不同，骨干员工要采取长期激励政策。 （2）参考文献 [1]Rajiu,Jagm ohan,S.V.Srinivasan.Quota-Based Compensation Plans for Multi-territory Heterogeneous Sales force [J]. Management science, 2012(10):1454-1462. [2]Mantafla, Muraliand, Kalyan, Raman. Analysis of Sales Force Incentive Plan for Accurate Sales Forecasting and performance [J].International Journal of Research in Marketing,2013(7):189-202. [3]王士清.激励理论在企业管理中的应用研究[J].经营管理者,2017,(2).200. [4]郭彤梅.基于心理契约的知识型员工激励机制研究[J].经济问题,2016,(10). [5]顾婷婷.马克思人力资本理论刍议[J].当代经济研究,2014,(8).29-34. [6]刘向华.民营企业核心员工精神激励的问题与对策前沿[J].2014,(6).361-362. [7]鲁亚.民营企业知识型员工非物质激励因素研究[D].天津大学,2015,20-43. [8]曹丹.浅析我国民营企业员工的激励机制[D].人力资源,2015,506. [9]石冠峰.新生代知识型员工激励因素分析及对策[D].企业经济,2014,11-411. [10]蔺琳.员工激励的忽略和偏离[D].管理批判,2017,2,53-55. [11]王淑娟,基于内部劳动力市场理论的民营企业激励制度研究[D].北京交通大学硕士学位论文,2015,13-17. [12]孟凡生.双重成本控制标准作用下的员工激励模型研究[J].中国管理. 4
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公司员工激励问题研究开题报告
