素质研究与开发战略素质模型评估与确认素质模型的应用选定职位选择绩优人员行为事件访谈收集数据信息归类与编码提炼素质项目描述素质特征建立素质模型对素质模型进行评估与验证选择标杆企业进行比较确认素质模型战略性人才规划人员甄选调配绩效管理薪酬管理培训开发核心人才管理继任者计划并购中的HRM2.素质模型的建立
步骤：1.选定研究职位2.明确绩优标准3.任务要项分析（将目标工作的绩优标准分解细化成为一些具体的任务要项，以此来发现并归纳驱动任职者产生高绩效的行为特征）4.行为事件访谈（采用结构化的问卷对优秀和普通任职者分两组进行访谈，通过对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征）5.信息整理与归类编码3.素质模型的评估与确认
一方面通过与相应职位的任职者及其上级进行讨论，确认素质模型中的素质要项是否为驱动任职者达成高绩效的关键因素，同时对素质要项的界定与划分是否准确，是否还有其它重要的素质被遗漏等；另一方面还可以通过素质模型的实践运用来检验素质模型的有效性
二、行为事件访谈法（BEI）的操作要点与基本方法
1.行为事件访谈法（关键事件访谈法）的优势：BEI方法在发现员工素质方
面具有极高的价值；BEI不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征；2.实施行为事件访谈法的步骤：
16 / 34
三、主题分析与素质模型的建立
1.什么是主题分析：通常包括两方面，一个是基于素质词典提出的素质分类
及相关定义与分级，提炼BEI访谈中的素质信息，对其进行编码与归类整理的过程，另一个就是在通用素质词典之外，对BEI过程中新出现的、企业个性化的素质的分析、提炼与概念化过程
2.主题分析的步骤：组建主题分析小组；被访者个体分析；主题分析小组共
同研讨，界定素质要项的定义、内容与级别；结合素质词典，编制素质代码；主题分析小组讨论，同意素质编码；对提炼的素质主题进行统计分析与检验；依据分析结果对素质主题进行修正
四、管理类通用素质模型示例
1.影响力（IMP）：优秀的管理者通常都擅于运用良好的个人及社会影响力，
树立个人在组织中的权威
2.成就导向（ACH）：对管理人员来说，成就导向意味着为自己及所管理的
组织设立目标，提高工作绩效的动机与愿望
3.培养人才（DEV）：管理者对下属提供建设性的反馈意见，不断安慰并鼓
励下属
4.自信（ＳＣＦ）：5.团队合作（TW）：
四第四节 员工素质模型的应用
一、素质模型与潜能评价
潜能评价实施步骤：建立素质模型开发潜能评价的工具与方法实施潜能评价界定企业战略与核心能力，进而界定员工素质的定义依据流程开发并构建个类别员工的素质模型选择与使用合适的工具与方法发育并培养精干的专职评价人员队伍，掌握相应的方法与技术，并为员工答疑解惑归纳整理被评者的素质分析结果将结果应用于以有效开发与利用核心人才为目标的人力资源管理各环节目标：从企业层面评价员工所掌握的核心专长于技能能否契合企业的愿景与战略的实现，一次为基准开展一系列人力资源管理活动驱动人力资源管理业务板块的有序联动与协同，共同聚焦企业面向核心人才的管理与开发 17 / 34
二、素质模型与招聘甄选
确定招聘甄选需求界定所需的素质要求选择招聘渠道实施招聘甄选依据人才规划确定人员与职位变化因调配与临时项目/特殊任务带来的人员需求明确关键的专业技能素质与通用素质要求界定特定职位的素质等级选择合适的媒体或招募中介机构内部发布职位空缺信息，实施竞聘或工作轮换计划并执行面试使用适当的评价工具作出甄选决策目标：让合适的人做合适的事明确招募甄选对素质的要求建立基于素质的招聘甄选决策流程，进而在选对人的基础上构建基于素质的人力资源管理系统三、素质模型与绩效管理
企业的绩效管理理念必须以结果为导向，即关注员工的短期绩效转向能力导向，即员工当前以及未来的长期绩效四、素质模型与薪酬管理五、素质模型与培训开发
六、素质模型在人力资源其它业务板块的应用
1.与战略人才规划2.与核心人才管理
18 / 34
第六章 人力资源的获取与再配置
第一节 人力资源的获取与再配置
一、
1.2.3.二、
1.
人力资源的获取与再配置
人力资源的获取：人力资源的获取是指根据组织战略和人力资源规划的要求，通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程
人力资源的再配置：在组织运行过程中，应存在一个动态调节机制，服务于组织内部的人力资源再配置
人才市场配置机制：是指组织通过何种途径获取和配置人才人力资源获取与再配置的系统模型人力资源获取与配置的需求
组织战略人力资源规划绩效考核职业生涯发展人员需求计划绩效改进需求工作轮换需求人员招聘与甄选内部人员外部人员人力资源再配置工作轮换竞聘上岗职位升降末位淘汰外部劳动力市场内部劳动力市场工作与人的动态匹配 人力资源获取与再配置的系统模型2.人力资源获取的渠道：外部劳动力市场；内部劳动力市场3.人力资源获取的客观依据：实现组织内部的工作与人的匹配
第二节 热源招募与甄选
一、人员招募与甄选
招募是指组织确定工作需要，依据需要吸引候选人来填补空缺的活动；甄选是指从所有来应聘这一职位的候选人中进行选择的活动人员招聘与甄选流程：
19 / 34
人员获取需求招聘准备是否有职位说明书是否有职位素质要求（素质模型）更新修订进行职位分析更新修订开发素质模型外部/内部候选人来源地决策选择招募方法与途径候选人招募活动人员甄选评价中心技术标准面试行为面试笔试等方法合适的候选人二、
1.2.三、
1.2.3.4.
20 / 34
定义需求
需求申请：在组织内部的只能、业务部门有新的员工需求时，应向人力资源部门提出申请
定义人员需求：人员招募
组织优劣势分析；内部外部招募决策；
外部招聘的渠道和策略选择：广告招募；推荐；校园招聘；人才交流会；公共服务机构；网络招聘；猎头公司；招募者的选择与培训
人力资源管理概论笔记，彭剑锋版（可编辑修改word版） - 图文
