人力资源管理概论笔记，彭剑锋版（可编辑修改word版） - 图文 

管理的可行性

五、以关键业绩指标（ＫＰＩ）为核心的绩效管理体系

１．绩效计划的制定：管理者和员工共同讨论以确定员工考核期内应该完成什么工作和什么样的绩效才是满意的绩效的过程

２．绩效辅导阶段：是一个管理者通过对员工工作的指导与支持、观察与沟通，收集数据形成绩效考核依据的过程

3.绩效考核阶段：管理者依据绩效计划阶段所确立的标准和辅导阶段收集的数据来对员工在考核期内的员工绩效进行评价

4.绩效反馈与面谈：分析问题以进行改进；确认下一周期的绩效目标等

5.绩效结果运用：将绩效绩效结果与被考核者的薪酬待遇、升迁发展、人力资源配置与培训开放等挂钩，通过利益动力机制来实现考核的功能。

第三节 人力资源管理的机制

一、

牵引机制

关键：向员工清晰地表达组织和工作对员工行为和绩效的期望

1.职位说明书：工作内容的要求、完成工作的标准要求、所需能力要求等2.KPI指标体系：形成企业牵引机制的核心职能模块3.企业的文化与价值观体系：4.培新开发体系：二、

激励机制

关键：对员工内在需求的把握与满足

1.薪酬体系（核心）：有效地满足员工的内在需求，充分体现员工的付出与回报的

对等性

2.职业生涯管理与升迁异动制度：为员工提供多元化的职业生涯通道3.分权与授权机制：使员工能够获得完成工作所必需的资源和权限三、

约束机制

本质：对员工的行为进行限制

1.以ＫＰＩ指标为核心的绩效考核体系2.以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系四、

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竞争淘汰机制

目的：实现企业对人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水

1.竞聘上岗制度2.末尾淘汰制度五、

四大机制的重心在于企业人力资源价值链管理的整合

人力资源价值链：是指关于人力资源在企业中的价值创造、价值评价、价值分配三个环节所形成的整个人力资源管理的横向链条。

第四节 人力资源管理系统的业务运行

一、二、三、四、五、六、

职位分析与职位评价素质模型（两大基础）人力资源规划培训开发系统绩效管理系统薪酬管理系统

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第三章 人力资源管理的基础——职位分析与职位评价

第一节 职位分析及其运用

一、概念

职位分析：人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。二、职位分析的战略意义及作用

1.职位分析在战略与组织管理中的作用

目标与战略 组织文化组织结构设计职位信息与素质模型人力资源管理体系招聘录用体系 培训开发体系 2.职位分析在人力资源管理中的基本用途 职位描述 任职资格

绩效标准 职位分析

报酬要素 工作簇 三、

绩效管理体系 工作设计人力资源规划人员招聘与配置绩效考核薪酬管理

培训开发与职业生涯

员工激励体系构建目标导向的职位分析系统模型

1.职位分析的原则：以战略为导向，强调职位与组织和流程的有机衔接；以现状为

基础，强调职位对未来的适应；以工作为基础，强调人与工作的有机融合；以分析为基础，强调对职位的系统把握；以稳定为前提，但重视对职位说明书的动态管理

2.职位分析的系统模型

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参与者职位信息职位说明书人力资源管理职能外部专家员工管理者客户合作伙伴定性方法：文献研究、问卷、访谈等；定量方法：PAQ、FJA职位目的任务职责职位关系工作流程业绩标准工作权限工作环境必要知识所需技能必要经验胜任能力。。。。。。。工作概要职责任务KPI组织图表知识、技能与胜任能力要求、行为标准等组织管理的短板与问题战略传递组织设计流程设计工作设计人力资源规划招牌选拔人力资源配置培训开发绩效考核职位评价薪酬管理职业生涯管理。。。。。。。收集信息方法职位分析报告3.职位分析需要搜集的信息类型

工作外部环境信息；与工作相关的信息；与任职者相关的信息

4.职位分析信息来源：企业所在行业与产业的职位标杆或职位标准；企业内在的组

织层面信息与期望；组织内部与职位相关的各类人员；外部的组织或客户5.职位分析的成果形式：职位说明书（职位描述、任职资格要求）；职位分析报告

（组织结构、流程设计、流程运行、组织权责体系、工作方式和工作方法等与职位设置中的问题与解决方案）

6.构建目标导向的职位分析系统：组织优化；招聘甄选；培训开发；绩效考核；薪

酬管理

四、职位分析方法

1.通用的职位分析方法：访谈法（访谈者培训、事前沟通、技术配合、沟通技巧、

信息确认）；非定量问卷调查法；SMEs会议法（主题专家会议法：指与熟悉目标职位的组织内部人和外部人的集思广益的过程）；文献分析法；工作日志法；观察法

2.以人为基础的系统性职位分析方法：职位分析问卷法（PAQ：是一项基于计算机的、

以人为基础的系统性职位分析方法）；管理职位分析问卷法（MPDQ：是一种结构化的、以工作为基础、以管理型职位为分析对象的职位分析方法）

3.以工作为基础的系统性职位分析方法：功能性职位分析法；关键事件法；工作—

—任务清单分析法；管理及专业职位功能清单法

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4.传统工业企业职位分析方法：事件研究法；动作研究法；工作样本法五、职位描述与任职资格

1.职位描述：包括工作目的、职责、任务、权限、业绩标准、职位关系、工作的环

境条件、工作负荷等

2.认知资格：包括为了完成工作并取得良好工作绩效，任职者所需具备的知识、技

能、能力、以及个性特征要求

六、职位分析的组织与实施

第二节 职位评价及其运用

一、职位评价的范畴界定及发展脉络

1.职位评价：职位评价是一个为组织制定职位结构而系统的确定每个职位相对

价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的

二、职位评价的战略意义及作用

1.职位评价对战略和组织管理的贡献：企业战略发展需要的核心能力决定职位

评价方案的核心内容；通过职位评价强化组织成员对权责体系的认同；通过职位评价的导向作用提高流程运行效率；职位评价方案以及实施过程能够有效引导员工行为、并提高员工对薪酬的满意度

2.职位评价在人力资源管理体系中的作用：建立职位价值序列（行政序列和技

能序列）；设计薪酬体系；解决劳资纠纷

三、构建战略导向的职位评价系统

1.明确职位评价的战略导向（范围、要点、原则）

2.单一职位评价方案和多种方案的选择（通用要素、共用要素、专业要素）3.标杆职位的选取四、职位评价方法

1.职位分级法：编写工作职位概要；选择评测人员；制定评测准则；实施职位

分级；形成职位序列（配对比较排列法、交替排列法）

2.职位分类法：搜集职位资料；进行职位分类；编写职位等级说明；划分职位

等级（自主时段法TSD、决策带法DBM）

3.因素比较法：确定关键职位；选择比较要素；编制因素比较尺度表；进行职

位比较

4.要素计点法（最为常用）：确定评价范围；进行职位分析；选取报酬要素；

建立指标等级定义；赋予指标权重；标杆职位测试；方案修正；方案推广

五、开发适合组织特点的个性化职位评价方案

1.建立素要计点法职位评价方案应关注的核心内容有：报酬要素选择；指标等

级定义及附分；指标的权重

六、几种典型的要素计点法职位评价方案

IPE码；Hay的职位评价方案；翰威特的弹性点值法；

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