采购部 网 办营人财研分络 公销力务发公 技室策资部部司 术划源部部部
注：第三阶段公司的组织结构设计中，总部的营销策划部与分公司的营销策划部职能有所区别。前者致力于公司营销战略的制定，后者致力于在地区的市场与产品开发。
5.2、 部门职能描述
5.2.1网络技术服务部机部门（MIS人员、数据库管理人员、网页设计人员、网页美工人员）：
(1) MIS人员：
● 电子商务软件的选择、编修及维修 ● Server和网络的管理及维修
● 计算机软件及硬件的管理及维修 ● 视讯会议系统的管理及维修 （2）数据库管理人员
● 接收电子商店及各地供货商所传递的数据 ● 整理电子商店及各地供货商所传递的数据 ● 资料备份 （3）网页设计人员
● 网页程序设计 ● 网页数据更新 ● 网页维护 （4）网页美工人员 ●网页美工设计
5.5.2市场研究（Market）部门：
（1）销售情报系统的管理
（2） 销售前的市场调查：
● 市场流行趋势 ● 消费者消费倾向
● 市场差异化细分 （3）销售前的营销策略制定 （4）销售后的市场调查：
● 产品销售情形 ● 产品生命周期评估
（5）销售后的营销策略检讨及修正
2） 广告部门：
（1）销售前的广告策略制定 (2)广告设计
（3）广告实行 （4）E－mail最新信息及促销活动 （5）销售后的广告策略检讨及修正 3） 销售部门：
（1）电子订货系统的管理 （2）价格制定 （3）在线电子型录 （4）在线库存查询 （5）在线标价 （6）在线接单 （7）在线收款 4） 采购部门：
（1）在线电子型录查询 （2）在线厂商库存查询 （3）在线询价议价 （4）在线下单
（5）在线在订单追踪 （6）在线请求会计付款 （7）在线问题咨询 5） 客服部门：
（1） 客户关系管理系统（CRM）的管理 （2） 叫修服务系统的管理
（3） E－mail出活通知及交易流水号码 （4） 在线问题咨询 （5） 在线叫修退货
（6） 在线会员申请及管理
6） 财务会计部门
（1） 财务系统的管理 （2） 财务管理
（3） 会计系统的管理 （4） 会计申报及报表制作 （5） 入帐 （6） 付款 （7） 对帐
7） 人事管理部门：
（1） 人事系统的管理 （2） 公司人事管理
5.2.3【营销策划部】
公关：公司广告、宣传、形象记录，公司形象塑造，开发潜在客户，组织促销活动，
礼貌接待客宾；
市场：负责市场调查、客户调查、同行调查、环境调查、项目可行性分析；
销售：负责产品租赁，销售，协调客户，负责售后服务； 5.2.4【人力资源部】
拟定员工招聘、录用、培训、考核、解聘等方案制定并监督实施； 拟定员工工资发放方案及管理制度、保险和福利制度并负责监督实施； 拟定其他人事管理制度，劳动纪律并负责监督实施； 负责员工劳动合同签订与劳动争议的处理；
负责公司行政，总务规章制度的拟定、实施，协助修改及监督检查； 负责员工协调，提高员工凝聚力； 5.2.5【财务部】
财务处理，税务、工商事务处理，客户信用调查、信用判断、控制，财务报表的制作；
成本控制，寻价、比价，定价策略，合同经济条款审查，监督项目采购； 材料、设备、物品的收、发、存，公司固定资产的定期盘存，管理物品账； 5.2.6【办公室】
公司文件的拟、收、发、存； 召开会议，会议纪要；
掌印：开具一切企业对外证明，加盖公章；
法律事务：证照申办，地方关系，合同条款审查； 检查：检查公司的一切程序是否得到执行； 统计：为企业提供各项统计数字； 5.2.7【技术部网络部】
初期之时其工作应该包括：计算机部门的职能 负责企业产品——玩具的维修、消毒与采购； 设备的安装；
公司的MIS系统的维护； 生产部：
控制玩具的生产流程，及时进行生产线的流程再造； 接纳订单； 管理生产线； 5.2.8【研发部】
产品开发，服务开发与再定位； 5.2.9【连锁店部】
前期为经营部，负责产品与服务的具体实施、监督。
拟定连锁店加盟条件，负责与加盟店的合约签订，监督连锁店的运行； 设计连锁店店面形象； 5.2.10【地区分公司】
负责本地区公司的运作，向总部汇报工作，提出改革建议； 部门设置与总公司相似；
5.3、人力资源开发
5.3.1、管理理念
以员工核心能力为本，增强员工的满意度、认同感、忠诚度。
以核心能力为本，可以将人力资本管理的所有方面和流程连接在一起，包括岗位设计、招聘和甄选、培训和管理、绩效管理、薪酬、岗位描述、继任者计划等。岗位说明围绕该岗位所需的核心能力而定，每个岗位的核心能力依据公司、职能、级别和岗位特别的要求而定。
在员工服务中我们要求员工创造出一种好玩的服务态势即不仅产品要好玩，其销售与服务过程和形式也要好玩。公司鼓励员工创新。
5.3.2、人力资源规划
公司内部成员的个人技能得以充分发挥，以求人尽其才。
将公司目标和策略转化为人力的需求，通过人力资源管理体系和工作，达到量与质、长期与短期的人力供需平衡。对于公司，精简高效在什么时候都是非常重要。
? 首先，人力资源需求必须结合公司目标和策略、生产力或效率的变化以及工作设计
或结构的改变来预估。结合我公司的发展规划，在前期主要采用传统的统计预估方法，后期采用“马克伍”模式实现动态的人力资源规划。
? 其次，为建造优质的人力团队，公司人力资源规划从选才、留才和育才方面渐次入
手。 选才上，我们必须认识到员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才适所才会为企业建立竞争优势；留才方面，我们将从以下四个因素着手： 1. 财务的保障及可能的成长空间。保障员工经过努力获得正常合理的工资待
遇，而且收入也将随公司成长而水涨船高。 2. 员工被肯定心里满足及对工作的成就感。如工作任务多样化、工作技术前
瞻性及较多的提升机会。 3. 事业发展机会。保证每个员工只要正直及卓越，就有公平合理的职位升迁，
或是创新事业的机会。 4. 营造享受工作乐趣的氛围。这会在以后的企业文化方面得到充分的保证。
努力营造一个相互尊重和谐并进的工作环境，并建立起团队之间深重情谊的社会化环境。
在育才方面，将建立团队学习型的组织及领导教授型的组织。
5.3.3、人员招聘与甄选
宗旨：给人才一个最佳位置
在人员招聘中，我们将选择最合适的人才，而非最优秀的人才。
? 员工招聘渠道。建立公司内部与外部的人才库，确保人员招聘渠道。从公司内部
的员工晋升可以提高工作质量、员工士气及生产力；从外部招聘人才，其新的观念和新的技术有益于增强企业的活力。根据岗位的层次和性质，有针对地选择不
同的新闻媒体发布招聘信息，采取利用媒体和人才市场为主的自行招聘和委托招聘相结合的方式。
? 确立把传递“以人为本”的理念作为招聘的指导思想。借鉴美国GM公司及上海
通用汽车的招聘策略，结合国内类似公司的样板模式，我们将设计自己的SGM人员评估方案。根据“一流企业，需要一流员工队伍”的公司发展目标，确立面向全国广泛选拔人才的员工招聘方针；并在坚持双向选择的前提下，注重应聘者和公司双向需求的吻合。 ? 严格的评估录用程序。
1. 首先录用人员必须经过评估；
2. 其次采用标准化的评估模式。凡录用者必须经过填表、筛选、笔试、情景模
拟、专业面试、体检背景调查和审批录用八个程序和环节。
3. 再次，兼顾、比较和权衡“工作品质和工作技能的关系”以及“过去经历和
将来发展的关系”。
4. 最后，坚持宁缺勿滥的原则
5.3.4、培训与开发—— “培训福利化”
员工的培训是现代企业进行人力资源开发的重要途径。
培训是帮助公司实现战略目标、提升员工个人竞争力的一种教育、培养方式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。有形的培训是指有固定的时间、地点和讲师的培训，我们通常讲的培训就是这种有形的培训。无形的培训则是指主管、骨干员工在平时工作中对下属、一般干员工的指导、培养。 “佳佳”玩具公司将改变过去将培训作为“费用”、“投资”的观念，变培训为“福利”。树立以战略为导向，以业务为核心的培训指导思想。
? 确立学习的信念。以学习为本质，以绩效为目的，以人性为考量。
? 规划培训方案。对培训目标、培训对象和培训内容都要经专家结合公司的实际情
况制定。对于公司技术性的主题（例如：如何消毒，如何识别各种玩具产品，如何对玩具进行简单的维修和日常护理等。），我们会有具体的操作演练；对于理念、理论性主题（如何销售，如何体现公司文化？如何帮助顾客选购玩具等。），我们也会要求培训者要有反省或对其进行评量。
? 依托MIS系统，建立TrainNet网上学习系统。通过建置产品技术介绍、网上质量
会议、问题发掘、电话服务中心等训练，使各区服务中心的人员以及各连锁店、直营店的职员可以在网上直接取得各种产品信息，节省了大量的培训费用，缩短了训练时程，加速了信息的传播。 ? 加强训练评估，创造终身学习。
5.3.5、效绩评估
公司建立全而有效的评估制度，激励公司员工，充分发掘员工最佳潜能 通过效绩评估影响和改善整体和个别员工在玩具服务中的工作特性（如主动性、合作态度）、工作行为（例如与顾客的交往和服务）和工作结果（例如营业额等）。具体实施方法如下：
对员工的评估可分为自我评估，上司评估以及人力资源部门评估；同时对部门经理的效绩评估也分为自我评估，上司评估以及人力资源部门评估和员工的评估。。每月初各部门
“佳佳”网络玩具有限公司商业计划书287doc-49
