以招聘方式的变化看企业发展
内容摘要员工招聘就是企业采取一些科学的方法寻找、 吸引应聘者，并从中选岀企业发展需要的人 员予以录用的过程，是指按照企业发展战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放 在合适的岗位。 关键词：招聘方式
企业发展 发展阶段
著名管理学大师卡
作为企业的核心资源的人才在企业参与市场竞争的过程中所起作用越来越受到重视。 耐基曾说：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去
，但只要保留我的技术人员和组织人员 ，
四年之后，我将仍然是钢铁大王”。由此可见，企业管理者面临的一个严峻的课题就是如何招聘到合适的 工作人员。人才招聘工作对于现代人力资源管理是非常重要的，是获得企业发展所需人才的必要条件。 企业需对应不同的发展阶段招聘符合企业发展条件的新员工。而不是一成不变的招聘方式对待企业发 展。首先我们先了解现今为止我们所能接触到的常规性的招聘方式的特点， 对应的招聘方式
招聘方式
以此解析每个企业发展阶段
1. 现场招聘
现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的 一种方式。现场
招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。
2. 网络招聘
网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过
两种方式进行网络招聘， 一是在企业自身网站上发布招聘信息，
搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合
作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进 行招聘活动。
3. 校园招聘
校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的
学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培 养后，企业直接录用。
4?传统媒体广告
在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广，收效快，过程简单，一般会收
到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。
通过这一渠道应聘的人员分布广泛，
但高级人
才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。 会受到广告载体的影响力、覆盖面、时效性的影响。
同时该渠道的效果同样
5. 人才介绍机构
这种机构一方面为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人
才的职业介绍机构以及针对高端人才的猎头公司。
企业通过这种方式招聘是最为便捷的，
因为企业只需
并将
把招聘需求提交给人才介绍机构， 人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，
合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高，猎头公司一般会收取人才年薪的 20%-30能为猎头费用。
6. 内部招聘
内部招聘是指公司将职位空缺向员工公布并鼓励员工竞争上岗，如中国移动就采用这种招聘方
式。对于大型企业来说，进行内部招聘有助于增强员工的流动性，
同时由于员工可以通过竞聘得到晋升
或者换岗，因此这也是一种有效的激励手段，可以提高员工的满意度，留住人才。内部招聘的人才一般 对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也 有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，
企业将缺乏新观点新视角的加入，
员工存在一定的思维
3种。以员工推荐
惯性，缺少活力。详细来说，内部招聘渠道包括职位公告、职位技术档案、员工推荐 为例，我国许多企业都采取老员工推荐的方法来招聘新员工，
针对性、可靠性比较高。但要注意某一地
区员工推荐过多的话，很可能会产生一些小利益团体。为了鼓励员工推荐，企业可以岀台一些奖励措施。 例如，2010年初，由于金融危机之后的企业订单激增，外来务工人员不足，深圳富士康推出了员工推 荐老乡有奖励的方法，包括报销到深圳的路费及奖金
200元。
员工推荐
企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，
双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍， 的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况， 业采用这种招聘方式，如高露洁公司就鼓励员工推荐并设置了些激励手段， 将会得到一定的奖金。 但采用该渠道时也应注意一些的负面影响： 栽培个人在公司的势力， 在公司重要岗位安排自己的亲信， 构和运作。
这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者
节省了企业对应聘者进行真实性 从而做出理性选择。已经有许多企
如果应聘者被录取，介绍人
一些公司内部员工或中高层领导为了
形成小团体，这会影响的公司正常的组织架
人事外包
所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资 源，从而达到降低
成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种 管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员， 专员”、“招聘专员”、“
如“薪资管理
培训专员”等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都
没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企 业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，
而专业的人力资源机构相对来说比自身
从而节约自己的资源
企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象， 创造了最大的价值。
二企业在不同阶段的招聘方式 1企业在初期的招聘方式
一个创业阶段的企业，在还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小，人员少。等各种条件不 足的情况。制度几本没有，企业文化也没有，连人力资源的部门都没有的情况下。基本由老板去根据公 司发展战略的利用手上的利用人脉资源管理制度不完善， 动率通常较高。
--对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少
的中层，基本没有高层招聘。
-- 对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其
是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
-- 吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、 工作的挑战性和领导者的个人魅力。 薪酬虽
保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流
然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。
-- 由于企业资金不充裕， 招聘费用较低， 多采用朋友介绍、 网络招聘和招聘会等招聘渠道。 -- 企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。
-- 用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确
的要求。
2、企业在成长期的招聘方式
企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上
升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、 理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来 越多， 并越来越复杂和困难； 企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。 歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。
-- 人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才 和中层管理人才
的需求大幅度增加。
-- 要求人员具备相同职位的工作经验， 能直接上手， 具备一定的发展潜力， 同时对变化的
适应速度快。
-- 吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以
上的薪酬。
-- 有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专
业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。
-- 企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评
判。
-- 要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招
聘效率的要求高。
高层之间开始出现分
3、企业在成熟期的招聘方式
成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度 和结构也很完
善， 决策能得到有效实施， 企业非常重视顾客需求、 注意顾客满意度，一切以顾客至上为 原则， 重视市场和公司形象， 要求计划能得到不折不扣地执行， 而如何使繁荣期延长并力争使企业进入 到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。 在企业的成熟期， 晋升困难， 各层面人员的流动率低， 在人员规模上相对稳定。 企业的发展， 主要是靠企业的整体实力和规范化的机制， 企业内部的创新意识 可能开始下降，企业活力开始衰退。
-- 人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部
人才需求。
-- 人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。 -- 吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。
-- 招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、
校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。
-- 人力资源部具备较好的专业性， 开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价， 业务水平则由用 人部门的部门经理进行评判。
-- 规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。
以招聘方式的变化看企业发展
