薪酬管理制度
总则
第一条 目的 旨在建立适合公司成长与发展战略的薪酬体系和薪酬政策,规范薪酬管理, 建立起有公司特色的价值分配机制和内在激励机制, 实现企业的可持续成长与发 展。
第二条 原则 1.绩效导向,能力激励原则:通过绩效考评,对员工承担职务能力和业绩 进行客观评价, 以此作为确定薪酬、 调整薪酬以及晋升的基础。 鼓励员工在提高 工作效率和为公司做出持续贡献的同时,享受与之相符的薪酬待遇。
2.效率优先,兼顾公平原则:公司不在价值分配上搞平均主义,薪酬必须 向为公司持续创造价值的员工倾斜, 向公司的关键职系和关键职位倾斜, 对员工 所创造的业绩予以合理的回报。
3.可持续发展原则:薪酬的确定必须与公司的发展战略相适应,必须与公 司的整体效益的提高相适应。 通过薪酬来吸引人才, 留住关键人才, 激活人力资 源,提高公司的核心竞争力。
4.稳定合作原则:通过薪酬的合理分配,使员工安心工作、充分发挥其工 作能力,建立稳定发展、长期合作的劳资关系。
5.两“低于”原则:员工工资增长率低于公司劳动生产增长率,员工工资 增长率低于公司利润增长率。
6.综合核定原则:以社会物价水平、公司支付能力以及员工的职务等级、 劳动技能、职务责任、工作绩效、年资等因素综合核定员工薪酬。
7.独立核算原则:公司实行独立核算,在完成的年或月营业额利润范围内 独立核发薪酬。
第三条 适用范围
本制度适用于公司所有员工。
薪酬制度框架
第四条 基本模式
公司薪酬的基本模式为标准工资制, 员工的标准工资由其职位类别、 职位价 值、任职条件、历史绩效等因素决定,并根据不同职位的工作特征,具体分为年 薪制、职务薪金制、业绩薪金制和商定薪金制四种不同的薪金制度。
第五条 薪金序列表
公司员工的标准工资以 《薪金序列表》 为基础进行管理。 薪级与职级一一对 应,分为二十五级,每级又分为五档,根据市场情况和公司实际,确定基准职位 所在薪级的薪金水平,进而设定其它薪级薪档代表的薪金水平。其中 1-20 薪级 应用于职务薪金制和业绩薪金制, 21-25 薪级应用于年薪制。
该表规定了不同职类所执行的薪级区间,原则上不能突破。员工所在的薪级、 薪档所对应的薪值即为该员工的标准工资。
第六条薪酬构成
公司员工薪酬主要由基本工资、 绩效工资(包括职务薪金、业绩薪金和效益 年薪等形式)、年终奖(包括年度绩效奖和年度分享奖)和福利(包括法定福利 和企业补充福利)构成。
标准工资的确定和管理
第七条 员工标准工资的确定
1 ?现有员工:参考员工所任职职位的职级对应的薪金等级、员工的历史绩 效情况和员工现有工资水平确定,执行所在薪级的 1-5薪档。
2 ?新聘员工:新聘员工的标准工资根据所任职职位的薪金等级及应聘人员 的任职条件满足情况确定,原则上执行第 3薪档。从转正之日起开始执行。
3?薪级波动区:员工所任职位的职级决定的薪级为该员工的标准薪级,该 薪级往上3级、往下3级形成的区间则为该员工的薪级波动区, 但不能突破职类 执行的薪级区间。员工的标准工资可以根据规定在薪级波动区内调整,
但原则上
不能突破薪级波动区。如有特例,需由人力资源部向总经理办公会提案, 获审批 后才能执行。
第八条标准工资的动态管理
1 ?由于任职职位变化或职位级别变化而调整:视同新职位新招聘员工,确 定办法参见上一条,并参考其原有工资水平。新的标准工资从下一月度开始执行。
2 ?根据年度考核结果进行的调整:依据本年度绩效考核的结果,确定其薪 级或薪档的调整,进而确定其新的标准工资。原则上每年年末调整一次,新的标 准工资从下一年度开始执行。具体调整方法如下:
(1) 首先确定个人年度绩效考核结果,从高到低分为 A、B、C、D E五个 等级。等级确定主要依据年度个人指标考核系数。 同时,如司龄增加一年,则增 加系数0.05。对应表如下: 考核等级 考核系数(X) A X> 1.2 B 1.2 v X< 1.1 C 1.1 v Xv 0.9 D 0.9 < Xv 0.8 X< 0.8 E (2) 当个人的年度绩效考核结果为 B时,其标准工资晋升1薪档;当个人 的年度绩效考核结果为A时,其标准工资晋升2薪档;当个人的年度绩效考核结 果为C时,其标准工资级、档不调整;当个人的年度绩效考核结果为 D时,其标 准工资下调1薪档;当个人的年度绩效考核结果为 E时,其标准工资下调2薪档, 或降低其职位级别,相应的调整其标准工资水平。
(3) 标准工资调整时,本薪级第5薪档相当于上一薪级的第1薪档,可根 据升降档的需要灵活运用。如已达到薪级波动区的上限或下限则不再做调整, 此 时员工薪金增减主要来源于其绩效薪金的浮动。
第九条 标准工资水平的定期调整
每年年初, 根据公司上一财政年度经营业绩、 当期经营状况和劳动力市场工 资价位情况,由人力资源部会同财务部提议,报请总公司总经理决定是否调整。
年薪制
第十条 适用对象
年薪制原则上只适用于公司副总经理及以上人员, 其他享受年薪制的员工由 总公司总经理办公会确定。
第十一条 薪金构成
基本年薪+效益年薪 +年终奖。
基本年薪+效益年薪 =标准年薪,公司总经理、 业务副总经理基本年薪与效益 年薪的比例为 7:3,其他享受年薪制人员基本年薪与效益年薪的比例为 8: 2。 第十二条 年薪发放
基本年薪按月固定发放。
效益年薪与公司年度效益情况直接挂钩: 如完成年度净利润指标, 则效益年 薪按照标准发放;如未完成年度净利润指标,则:公司总经理、业务副总经理实 发效益年薪 =标准效益年薪 - 标准年薪 *(1- 净利润指标完成率),其他享受年薪制 人员实发效益年薪 =标准效益年薪 -标准年薪 * (1-净利润指标完成率) *30%。
计算年终奖时,享受年薪制人员的月均工资为(基本年薪 +实发效益年薪) -12个月。
第十三条 关于年薪动态调整的特殊规定 由于业务副总经理的职责特性, 其年薪的动态调整不执行本办法第八条, 即 不以薪金序列表为基础进行动态调整,而执行如下办法:
1.年度考核为 A 者年薪上调 20%; 2 ?考核为B者,年薪上调10% 3.考核为 C 者年薪不变;
4.考核为 D 者,年薪下调 5%;
5 ?考核为E者年薪下调10% 6.有表现特别优秀者,经总经理批准,年薪可上调 20-35%。
职务薪金制
第十四条 适用对象 管理类职位的副总经理级以下人员和行政职能类、业务支持类职位的员工。 负责新业务的项目经理根据实际情况也可实行职务薪金制。 第十五条 薪金构成
基本薪金+职务薪金 +年终奖。
第十六条 薪金发放
基本薪金占标准工资的 60%,按月固定发放; 余 40%作为职务薪金考核基数, 根据月度关键绩效指标考核情况确定。具体参见《绩效管理办法》
业绩薪金制
第十七条 适用对象 业务类、操作类职位的员工 第十八条 薪金构成 基本薪金+业绩薪金 +指标奖金+年终奖 第十九条 基本薪金和业绩薪金发放
1.3-薪酬管理制度



