薪酬管理制度
总则
第一条 目的 旨在建立适合公司成长与发展战略的薪酬体系和薪酬政策，规范薪酬管理， 建立起有公司特色的价值分配机制和内在激励机制， 实现企业的可持续成长与发 展。
第二条 原则 1．绩效导向，能力激励原则：通过绩效考评，对员工承担职务能力和业绩 进行客观评价， 以此作为确定薪酬、 调整薪酬以及晋升的基础。 鼓励员工在提高 工作效率和为公司做出持续贡献的同时，享受与之相符的薪酬待遇。
2．效率优先，兼顾公平原则：公司不在价值分配上搞平均主义，薪酬必须 向为公司持续创造价值的员工倾斜， 向公司的关键职系和关键职位倾斜， 对员工 所创造的业绩予以合理的回报。
3．可持续发展原则：薪酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公 司的整体效益的提高相适应。 通过薪酬来吸引人才， 留住关键人才， 激活人力资 源，提高公司的核心竞争力。
4．稳定合作原则：通过薪酬的合理分配，使员工安心工作、充分发挥其工 作能力，建立稳定发展、长期合作的劳资关系。
5．两“低于”原则：员工工资增长率低于公司劳动生产增长率，员工工资 增长率低于公司利润增长率。
6．综合核定原则：以社会物价水平、公司支付能力以及员工的职务等级、 劳动技能、职务责任、工作绩效、年资等因素综合核定员工薪酬。
7．独立核算原则：公司实行独立核算，在完成的年或月营业额利润范围内 独立核发薪酬。
第三条 适用范围
本制度适用于公司所有员工。
薪酬制度框架
第四条 基本模式
公司薪酬的基本模式为标准工资制， 员工的标准工资由其职位类别、 职位价 值、任职条件、历史绩效等因素决定，并根据不同职位的工作特征，具体分为年 薪制、职务薪金制、业绩薪金制和商定薪金制四种不同的薪金制度。
第五条 薪金序列表
公司员工的标准工资以 《薪金序列表》 为基础进行管理。 薪级与职级一一对 应，分为二十五级，每级又分为五档，根据市场情况和公司实际，确定基准职位 所在薪级的薪金水平，进而设定其它薪级薪档代表的薪金水平。其中 1-20 薪级 应用于职务薪金制和业绩薪金制， 21-25 薪级应用于年薪制。
该表规定了不同职类所执行的薪级区间，原则上不能突破。员工所在的薪级、 薪档所对应的薪值即为该员工的标准工资。
第六条薪酬构成
公司员工薪酬主要由基本工资、 绩效工资(包括职务薪金、业绩薪金和效益 年薪等形式)、年终奖(包括年度绩效奖和年度分享奖)和福利(包括法定福利 和企业补充福利)构成。
标准工资的确定和管理
第七条 员工标准工资的确定
1 ?现有员工：参考员工所任职职位的职级对应的薪金等级、员工的历史绩 效情况和员工现有工资水平确定，执行所在薪级的 1-5薪档。
2 ?新聘员工：新聘员工的标准工资根据所任职职位的薪金等级及应聘人员 的任职条件满足情况确定，原则上执行第 3薪档。从转正之日起开始执行。
3?薪级波动区：员工所任职位的职级决定的薪级为该员工的标准薪级，该 薪级往上3级、往下3级形成的区间则为该员工的薪级波动区， 但不能突破职类 执行的薪级区间。员工的标准工资可以根据规定在薪级波动区内调整，
但原则上
不能突破薪级波动区。如有特例，需由人力资源部向总经理办公会提案， 获审批 后才能执行。
第八条标准工资的动态管理
1 ?由于任职职位变化或职位级别变化而调整：视同新职位新招聘员工，确 定办法参见上一条，并参考其原有工资水平。新的标准工资从下一月度开始执行。
2 ?根据年度考核结果进行的调整：依据本年度绩效考核的结果，确定其薪 级或薪档的调整，进而确定其新的标准工资。原则上每年年末调整一次，新的标 准工资从下一年度开始执行。具体调整方法如下：
(1) 首先确定个人年度绩效考核结果，从高到低分为 A、B、C、D E五个 等级。等级确定主要依据年度个人指标考核系数。 同时，如司龄增加一年，则增 加系数0.05。对应表如下： 考核等级 考核系数(X) A X> 1.2 B 1.2 v X< 1.1 C 1.1 v Xv 0.9 D 0.9 < Xv 0.8 X< 0.8 E (2) 当个人的年度绩效考核结果为 B时，其标准工资晋升1薪档；当个人 的年度绩效考核结果为A时，其标准工资晋升2薪档；当个人的年度绩效考核结 果为C时，其标准工资级、档不调整；当个人的年度绩效考核结果为 D时，其标 准工资下调1薪档；当个人的年度绩效考核结果为 E时，其标准工资下调2薪档， 或降低其职位级别，相应的调整其标准工资水平。
(3) 标准工资调整时，本薪级第5薪档相当于上一薪级的第1薪档，可根 据升降档的需要灵活运用。如已达到薪级波动区的上限或下限则不再做调整， 此 时员工薪金增减主要来源于其绩效薪金的浮动。
第九条 标准工资水平的定期调整
每年年初， 根据公司上一财政年度经营业绩、 当期经营状况和劳动力市场工 资价位情况，由人力资源部会同财务部提议，报请总公司总经理决定是否调整。
年薪制
第十条 适用对象
年薪制原则上只适用于公司副总经理及以上人员， 其他享受年薪制的员工由 总公司总经理办公会确定。
第十一条 薪金构成
基本年薪+效益年薪 +年终奖。
基本年薪+效益年薪 =标准年薪，公司总经理、 业务副总经理基本年薪与效益 年薪的比例为 7：3，其他享受年薪制人员基本年薪与效益年薪的比例为 8： 2。 第十二条 年薪发放
基本年薪按月固定发放。
效益年薪与公司年度效益情况直接挂钩： 如完成年度净利润指标， 则效益年 薪按照标准发放；如未完成年度净利润指标，则：公司总经理、业务副总经理实 发效益年薪 =标准效益年薪 - 标准年薪 *（1- 净利润指标完成率），其他享受年薪制 人员实发效益年薪 =标准效益年薪 -标准年薪 * （1-净利润指标完成率） *30%。
计算年终奖时，享受年薪制人员的月均工资为（基本年薪 +实发效益年薪） -12个月。
第十三条 关于年薪动态调整的特殊规定 由于业务副总经理的职责特性， 其年薪的动态调整不执行本办法第八条， 即 不以薪金序列表为基础进行动态调整，而执行如下办法：
1．年度考核为 A 者年薪上调 20%； 2 ?考核为B者，年薪上调10% 3．考核为 C 者年薪不变；
4．考核为 D 者，年薪下调 5%；
5 ?考核为E者年薪下调10% 6．有表现特别优秀者，经总经理批准，年薪可上调 20-35%。
职务薪金制
第十四条 适用对象 管理类职位的副总经理级以下人员和行政职能类、业务支持类职位的员工。 负责新业务的项目经理根据实际情况也可实行职务薪金制。 第十五条 薪金构成
基本薪金+职务薪金 +年终奖。
第十六条 薪金发放
基本薪金占标准工资的 60%，按月固定发放； 余 40%作为职务薪金考核基数， 根据月度关键绩效指标考核情况确定。具体参见《绩效管理办法》
业绩薪金制
第十七条 适用对象 业务类、操作类职位的员工 第十八条 薪金构成 基本薪金+业绩薪金 +指标奖金+年终奖 第十九条 基本薪金和业绩薪金发放
1.3-薪酬管理制度
