7）婚假：达到晚婚年龄（男25岁，女23岁）婚假10天。未到晚婚年龄者，婚假3天；因
对方在外地工作而需到外地结婚的酌情增加路程假。婚假期间工资照发。
8）丧假：直系亲属亡故（包括父母、子女、配偶）丧假5天，旁系亲戚亡故，丧假3天。如
在外地酌情计路程假，假期工资照发。
9）产假：女职工生育享受不少于90天的产假。 女职工产假分别按下列情况执行
(一)单胎顺产者，给予产假90天，其中产前休息15天，产后休息75天。 (二)难产者，增加产假15天;多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。 (三)妊娠三个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假30天;妊娠三个月以上，七个
月下自然流产者，给予产假45天。
(四)晚育假、晚育护理假 ：已婚妇女生育第一个子女时，年满二十四周岁的，为晚
育。除享受国家规定的产假外，增加晚育假30天，其配偶享受晚育护理假3天。晚育假、晚育护理假期间享受产假同等待遇。 (五)哺乳假：
女职工生育后.在其婴儿一周岁内应照顾其在每班劳动时间内授乳2次(包括人
工喂养)。每次单胎纯授乳时间为30分钟，亦可将两次授乳时间合并使用。多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加30分钟。婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但最多不超过6个月。
注：产假90天是按自然天数计算，包括法定节假日。
10）年假：凡在公司服务满一周年的员工，从次月起均可以享受5天有薪年休假。
七、员工培训制度
公司将根据发展需要不定期给员工安排相应的内训及外训机会。
八、福利制度
1、社会保险、住房公积金：公司将根据劳动部门规定给予在职员工办理购买社会保险及住房
公积金等
2、公司在各类传统或喜庆节日时，结合公司现状给员工发放礼金或礼品
九、薪资管理制度
公司工资奖金的发放采用岗位级别制管理，鼓励竞争、进取的工作精神，同时对现任工作予以肯定。 1、薪资管理办法
1）薪资的构成：
基本工资（岗位工资、加班工资、岗位津贴、餐补）、福利（统筹保险）、税金及奖金（含基本奖、提成奖、嘉奖、临时性奖励、专项奖）四部分。 2）基本工资：根据现任岗位确定的级别；
A级：公司总经理、副总经理 B级：部门经理 C级：采购工程师 D级：
E级：
3）奖金
奖金是公司依据公司当年效益及员工的业绩，给员工发放的奖励金。奖金以现金的形式于每年的4月发放三分之二、12月发放三分之一。 4）奖金发放标准：
部门 年产值额
十、绩效管理制度
20.1总则 20.1.1 释译
绩效管理是本公司人力资源管理体系的基础和重要组成部分，绩效相对于企业而言是任务在数量、质量、效率等方面完成的情况；对于员工个人来讲，是上级、同事及下级对个人工作状况的评估。通过绩效考核，获得反馈信息，调整、改进企业经营状况；发现人才、决定培养目标。 20.1.2 用途
绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位调整、薪酬、福利、奖惩等人事决策的客观依据，也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据；人力资源部可作为工作计划、人员成本和规划的依据。
20.1.3 基本目标：本公司绩效管理规程的基本目标：
（1） 通过绩效管理系统实施目标管理，优化各种资源，保证公司整体目标的实现，提高在
市场竞争环境中的整体运作能力与核心竞争实力。
（2） 通过绩效管理帮助每个员工提高工作能力、激励竞争意识和加强自我管理，促进管理
者与员工之间的沟通与交流，增强企业的凝聚力，建立适应公司发展的人力资源队伍。
（3） 绩效评估是对员工的工作做出合理的评价、是人事决策员工升迁、任免、调任、加薪
的重要参考指标。
20.1.4 基本原则
本公司绩效管理规程运行的基本原则：
（1） 公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事
宜，使绩效管理有透明度。
（2） 客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，
避免主观臆断和个人感情色彩。
（3） 开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通和
交流，评估结果要及时反馈给被评估者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
（4） 差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容制定贴
切的衡量标准，评估的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
（5） 常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理
者重要的管理工作内容，绩效管理的工作应成为常规性的管理工作。
（6） 发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，管理者和被管
理者都应将绩效管理提高绩效作为首要目标。任何利用绩效管理进行打击、压制、报
复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
20.1.5 适用范围
本管理规程的适用于公司、各分公司、店面的全体员工。 20.1.6 绩效管理依据
员工在绩效期内工作过程中的表现和结果，员工工作过程之外的言行均不作为绩效管理的依据。
20.1.7 管理者（评估者）
各管理者（评估者）应把绩效考核作为管理过程中的重要组成部分，有效地利用绩效管理，提高自己的管理水平与管理效果。在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导、帮助、激励和约束下属，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。 20.1.8被管理者（被评估者）
被管理者（被评估者）只有通过自身的长期不懈努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到公司的高级待遇。被管理者（被评估者）有权利了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。 20.1.9 绩效评估方式
绩效评估实行自我评估与直接主管评估相结合，以双方的沟通达成一致的结果，结合其它部门对工作产生全方位的绩效评估。
人力资源部应组织相关部门经理组成评估小组，公证、客观地对全公司全体员工进行绩效考评；由人力部负责牵头组织、实施、调整和监控，以及制度的解释和处理有关的评估投诉。
20.1.10 评估的时间与频率
绩效评估每季度举行一次，分别在4月、7月、10月、1月进行。 20.1.11 评分标准
可分为绝对标准、相对标准、协商制定标准。
绝对标准：指行为的特定标准，而不是在员工中的比较面言。如规定文员的录入标准合格为80字/分钟、较好为90字/分钟、优秀为100字/分钟；
相对标准：指员工间相互比较，按顺序排列、或等级排名等。
协商制定标准：指考评者与被考评者均认同的工作标准。本公司基本采用此标准；评分标准采取量化标准和5分制标准。
量化标准：指用数字目标来评估业务工作完成的百分率（目前经贸部、经管部、店长已使用量化标准）；
5分制标准：为综合评定标准。
5分：出色。工作绩效超越本职位常规标准要求。在规定的时间内完成任务，完成任务
的数量、质量等明显超出规定标准，得到客户及上级的高度评价。
4分：良好。工作绩效超出本职位常规标准要求。严格按照规定的时间完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到客户及上级的满意。
3分：可接受。工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求。基本达到规定的时间、数量、质量等工作标准，客户基本满意。
2分：需改进。工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求。偶有疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。
1分：不良。工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准要求。工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。 20.1.12 申诉
各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。
被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，员工有权向人力资源部提出申诉。申诉时需提交《绩效评估申诉表》及相关说明材料。人力资源部需在10天内，对员工的申诉做出答复。如员工的申诉成立，应纠正对申诉者的绩效评估结果。 20.2绩效计划与关键指标的设定
20.2.1 绩效计划与关键绩效指标是进行绩效管理的基础和依据。
绩效计划是在绩效管理期间由主管人员和员工共同制定绩效契约（《岗位责任书》），对本绩效管理期间结束时要达到的期望结果有共识，期望结果是关键绩效指标主要体现。 20.2.2 程序
设定绩效计划与关键绩效指标的过程如下：
（1） 根据目标分解被评估者的工作职责，确定其主要工作目标。 （2） 确定各项工作目标的主要工作内容和预计完成的期限。 （3） 确定各项工作产出的衡量标准以及获取评估信息的来源。 （4） 确定各项工作目标的权重。
将绩效计划与关键绩效指标填写在《绩效目标计划表》中。如果实施过程中，绩效目标发生变动，则在《绩效目标变更表》中填写，最后的评估以变更后的结果为准。 20.2.3 绩效考核信息收集：
项目评定：问卷式调查，绩效考评主管指定专人对被考评者逐项评定；
减分调查：对不良行为、优秀行为予以量化（标准分数），按职务要求的项目，定
出违反规定的扣分办法，以抽查方式对被考评者进行调查、记录。
20.3自我评估 20.3.1 释义
人力资源部管理手册--组织结构与部门职责（DOC - 108页）
