激励方法 - 图文

A、三重价值，任何薪酬设计都包含在三重价值里

B、英雄不问出处（完全取决欲绩效）对不对？有采用这种方法成功的，也有问出处成功的

如同一个岗位，一个高中，大专，大专的要多一点，那招不招这个人？

如果完全不看资历的话，很多刚进来的人都可能留不住，因为刚开始，能力还不能完全发挥出来，固有价值高，要求薪金会高一点

发饰公司的人才政策，形成中空，一方面干不好，一方面不愿意干

能力和素质在，人力资源战略问题，要提前卖单

C、同样的事情，同样的工程师，一个是德国人，一个是中国人，同样的能力，水平。。。。工资应怎样定？总之：让任何一个有理由多拿的，就要让他多拿，只是比例不同而已，如本科是100的学历工资，工龄工资可以是30，比例不同而已

绩效薪资是波动的，一般在整个工资中的比例有多有少，有20%--80%，（许继集团的规定、也有采用一脚踢的方法，保健因素强，激励因素弱）

四、薪酬等级的激励性（如何设计，才能作好激励）1、岗位价值（主要是内部公平性）

是以岗位为核心的价值评估体系，通过岗位评价完成，岗位评价适合一般的制造业

出纳，若以岗位价值来评价，讲师、软件开发，就不合适了要以人员价值2、人员价值

是以人的价值为核心的价值评估体系，通过对能力与素质的评估完成。

（先分类别、再分等级）管理类总监部长科长组长行政类技术类销售类操作类高工高级专员工程师专员助工文员技术员高级经理客户经理高级代表技工客户代表操作工分级别中应注意的问题：同样的部长，最好不要分级了，可以直接写一个幅度6000-10000

五、薪酬晋升的激励性（不是看脸色）职务的晋升薪水的晋升

与绩效考核挂钩

老总的困惑“年终奖”，

希望能算出来

发了钱，反而达不到激励作用