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争议焦点：1、建筑公司未及时缴纳养老保险费，是否构成《省劳动合同条例》第二十条规定的“单位拒绝依法缴纳社会保险费”劳动者可以随时通知单位解除劳动合同的情形？ 2、劳动者随时解除劳动合同，如履行“通知”单位的义务，要求辞职的申请能否视为解除劳动合同的“通知”？ 3、这种情形之下解除劳动合同是否应当支付经济补偿金？ 关于是否构成“拒绝依法为劳动者缴纳社会保险费”，有两种观点：第一种观点认为，“拒绝依法缴纳”应以存在“拒绝”的客观情况为条件，即经有关部门依法催缴单位仍不缴纳的，可视为“拒绝“。第二种观点认为，单位应当明知在依法缴纳养老保险面的义务，只要没有依法履行，就是拒绝依法缴纳。 关于要求辞职的申请能否视为解除劳动合同的“通知”也有两种观点：第一种观点认为，“通知”单位是劳动合同解除的程序，劳动者负有此法定义务，应以书面形式告知单位；辞职申请只是一种单意思表示，不能视为“通知”。第二种观点认为，辞职作为一种通常做法，包含了要求解除劳动合同的意思表示，可以视为“通知”。 关于是否应当支付经济补偿金，也是两种观点：第一种观点认为，关于支付经济补偿金的情形，《劳动法》第二十八条、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》和《省劳动合同条例》均未规定未及时缴纳养老保险费应当支付经济补偿金，故单位不应支付；一种观点认为，养老保险费属于劳动报酬的组成部分，未及时缴纳养老保险费构成“未按照劳动合同约定支付劳动报酬的情形”，依据《劳动法》第三十二条和省政府《省实施劳动合同制度办法》第十三条规定，应当支付经济补偿金。 看完案例后，请分析和回答下列问题：
1、 社会保险与劳动合同是什么关系？
社会保险是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。
《劳动法》定义：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双权利和义务的协议。”
劳动法规定试用期属于劳动合同期的一部分。在试用期用人单位也有义务为职工缴纳社会保险费。如果单位拒绝为您缴纳社会保险费您可以向当地劳动保障监察部门举报或向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁。
两者没有直接关系。
2、 企业应当如重视用工管理中的社会保险事务？
按照《劳动合同法》、《社会保险征缴暂行条例》用人单位自与劳动者建立劳动关系之日起，须为劳动者缴纳相关社会保险。
3、 发生劳动争议时应遵循怎样的处理程序？
1、劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；
4、 2、调解不成，当事人一要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 5、 3、当事人一也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 6、 4、对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。
某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月，该批发部由某承包经营，某与劳动服务公司签订了承包经营协议。协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人中工资。但某从1995年8月至11月未向某支付工资。在此以后，该劳动服务公司发现某在经营中有违法行为，从1996年1月令其停业整顿。某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决，便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对某的工资裁决为由机床厂支付。但是在处理此案时，对某的工资则谁承包 经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由某支付员工工资，另一种意见认为拖欠某的工资应由劳动服务公司支付，因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。
问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？ 答：
仲裁委员会裁决这起拖欠某工资的劳动争议由机床厂支付是正确的。而其他两种意见虽都有一定道理，但从劳动法律关系看，都有偏颇。
(1)根据《劳动法》第十六条规定，某与该机床厂是使用和被使用的劳动关系，某作为富余人员被安排到劳动服务公司批发部，只是厂里安排人员的一种式，并未与该机床厂解除劳动关系。厂将某安排到劳动服务公司时，只给批发
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部10000元扶持款，并没有对某的使用关系做出任明确的安排意见。因此，拖欠某的工资应由该机床厂承担责任。至于机床厂和劳动服务公司之间的问题应由双协商解决。
（2）批发部承包人某对批发部承包经营，只是经营式的改变，并没有改变批发部作为劳动服公司业务部门的性质，而且承包协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。这就是说，一旦出现非法经营，受到查出便不能支付人员工资。本案中某的工资被拖欠正是由于该批发部非法经营，而且后来还由劳动服务公司责任令其停产整顿。因此，让其承担拖欠某的工资是不合理的。当然，由机床厂承担支付拖欠某的工资，并不意味着承包人某万事大吉，某与劳动服务公司之间的承包经营关系，以及承包经营中的各种问题，包括员工工资的支付，应按承包经营的有关规定解决。
例2（10分）：
职工桂某1977年9月参加工作，先后在某市运输公司，邮电局等单位任职，1994年8月调到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折需要半年多时间才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某3个月的医疗期已满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。桂某提出自己已工作了十多年，3个朋医疗期太短，而该公司以桂某中在公司工作了不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。
仲裁委员会受案后，对双根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解，给予桂某6月的医疗期。
问题：劳动争议仲裁委员会为什么做出这样的调解？是否合理？
答：本案争议的实质问题是职工的医疗期如计算，从案情述看，该食品公司的计算法是错误的，是不符合法律规定的。 本案中，该食品公司错就错在计算职工桂某医疗期间，只看桂某在本单位的工作年限，没有看桂某的实际工作年限。《企业职工患病或非因工伤负伤医疗期间规定》第三条明确规定“实际工作年限十年以上的，在本单位工作五年以下的，医疗期为六个月”，很明显，职工桂某1977年9月参与工作，到1995年5月实际工作年限应经将近18年之多，其因工负伤后的医疗期应以桂某实际工作年限和现在工作单位的工作年限合计作为条件来计算，即享受六个月的医疗期。 例3（10分）：
谭谈1998年6月与大华科技公司签订了为期3年的劳动合同。合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期按谭谈培训时间顺延。2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不办理终止合同手续。为此谭谈向当劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已到期，谭谈不愿意续订劳动合同，要求终止劳动关系理由正当，应支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为谭谈办理了终止劳动合同的手续。
问题：在此案例中，大华公司的要否正确？为什么？企业的权益应如保护呢？ 答：
这是一起因续订劳动合同而发生的劳动争议案件，该公司的要不符合法律规定的。《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止的条件出现，劳动合即行终止。第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿，协商一致的原则，本案中，该公司与谭某所订的劳动合同期限届满后，合同中约定的权利义务也就不存在了，双的劳动关系应以合同到期而终止。如果一需要续订劳动合同，必须经平等自愿、协商一致来确定，一不能强迫另一续订劳动合同（合同有约定的除外）。
本案中，该公司索要培训费为由，强制谭谈续订劳动合同，是不合法律规定的。对职工进行业务技术培训是企业的义务，至于对某一劳动者单独支付一笔费用进行专门技术培训的，企业应同其签订有关培训合同，就双培训期间及培训后的有关事项作出约定，一违反培训合同，给对造成损失的，应承担赔偿责任。而本案中，该公司派谭谈外出培训，虽然花费20000元培训费，但双并没有就培训结束后有关事项作出任约定，在这种情况下，合同期满谭谈提出不愿续订劳动合同，无任违约行为，完全符合法律规定。该公司索要培训费是没有道理的，不与谭谈办理终止劳动合同手续更是不合法。
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例4（18分）：
某企业职工与老板对加薪一事的讨价还价，该企业工会2012年2月初号召各车间工人以无记名投票式从各车间、办公室等一线选出5名职工代表，并负责收集个人对工资、福利等面的意见。2月16日，5名职工代表将职工的意见集中后，向企业发出要约。2月22日，企业从董事会、人力资源部等部门选出董事长、总经理、总工程师、分管生产副总、人力资源部长等5名企业代表，向职工应约，答应如期开始首轮工资协商，并邀请县总工会代表出席。 3月17日14时，企业劳资双来到会议室，面对面坐在椭圆桌旁，对工资问题展开协商： 首席职工代表：“物价涨了，别的单位工资涨了，我们单位也该涨。”
董事长：“职工工资年年涨，今年已增加了‘超产奖’，你们已经比其他单位挣得多了，还怎么涨？” 职工代表2：“职工的工资是年年涨，但我们认为涨幅还不够，应多涨点儿。” 总经理接茬问：“你们认为涨多少才够？”
职工代表3急了，口便说：“平均每月给职工涨30～150元！”
分管生产额的副总不紧不慢地说：“说说你的理由，凭什么要涨工资，考虑过企业的发展吗？”
职工代表4大声说：“正是考虑到企业的发展，我们才要求涨的。去年企业增收了几百万，这是职工劳动换来的，不能全部纳入老总们的腰包，应该给职工发一点儿。要不，职工不是太寒心了吗？”
双你一言我一语，在涨多少问题上僵持不下。县总工会主席见状，又站起来插话：“我看双都让一步，董事长，把增长的起点定到50元，企业能承受不？”
“全厂710名职工，今年新进厂的有50名，进厂两年的有300名……”总经理小声算了算，然后对董事长说：“这样企业每年约多拿出40多万元，我看还可以。”
董事长接茬说：“那行吧，就看职工同不同意啦？”
见其他代表点头，首席职工代表说：“行，拟草案吧，只要职代会通过就行，否则，咱们继续谈。” 该协商结果最终获职工代表全体同意，企业决定增加工人年限工资。 看完案例后，请分析和回答下列问题：
1、案例中董事长与首席职工代表之间是否存在劳动关系，劳动关系与劳务关系的区别是什么？ 2、在具体工作中劳动关系与劳务关系这两者的区别影响到劳动者的什么权利？ 3、什么是三协商机制?它是如组成的?三协商的主要容？ 4、中国经济体制转轨过程中劳动关系有哪些特征？ 5、应当如处理伴随经济转型的劳动关系转型问题？
6、工会在企业劳动关系调整中发挥怎样的作用？
答：当劳务关系的平等主体是两个，而且一是用人单位，另一是自然人时，它的情形与劳动关系很相近，从现象上看都是一提供劳动力，另一支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。还有一种派遣劳务人员或借用人员的情形，致使两个单位之间的劳务关系与派出或借出单位与劳动者之间的劳动关系紧密地交叉在一起。这是它们相联系的一面。 在劳动关系调整工作中，时常遇到劳动关系与劳务关系并存的情况，弄清两者的区别，对于做好劳动人事工作，正确适用法律、妥善处理各类纠纷，显得特别重要。从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有五点：
（一）主体不同。劳动关系的主体是确定的，即一是用人单位，另一必然是劳动者。而劳务关系的主体是不确定的，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。
（二）关系不同。劳动关系两个主体之间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。也就是说，劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等。劳动关系双当事人，虽然法律地位是平等的，但实际生活中的地位是不平等的。这就是我们常说的用人单位是强者，劳动者是弱者。而与劳动关系相近的劳务关系两个主体之间只存在财产关系，或者说是经济关系。即劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬。彼此之间不存在行政隶属关系，而是一种相对于劳动关系当事人，主体地位更加平等的关系。 （三）劳动主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动报酬。
（四）适用的法律不同。劳动关系适用《劳动法》，而劳务关系则适用《合同法》。
（五）合同的法定形式不同。劳动关系用劳动合同来确立，其法定形式是书面的。而劳务关系须用劳务合同来确立，其法定形式除书面的以外，还可以是口头和其他形式。
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劳动关系三协商机制，也称劳动关系三原则。根据国际劳工组织1976年144号《三协商促进国际劳工标准公约》规定，三机制是指政府（通常以劳动部门为代表）、雇主和工人之间，就制定和实施经济和社会政策而进行的所有交往和活动。即由政府、雇主组织和工会通过一定的组织机构和运作机制共同处理所涉及劳动关系的问题，如劳动立法、经济与社会政策的制订、就业与劳动条件、工资水平、劳动标准、职业培训、社会保障、职业安全与卫生、劳动争议处理以及对产业行为的规与防等。
三机制协商劳动关系的机制或者说手段，是市场经济的通行做法，是\舶来品\，我们搞市场经济，也需要学习它，借鉴它。在计划经济条件下，劳动者与的利益是一体的，主要依靠行政手段调整劳动关系。随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，、企业、职工三利益格局日益明晰，企业劳动关系发生了深刻的变化。在这种新形势下，依靠单一的行政手段调整劳动关系，显然与市场经济的变化不相适应。协调劳动关系已不仅仅是劳动保障部门的事情，通过政府、工会、企业组织建立三协调机制已成为在市场经济条件下，保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。
我国于1990年批准了国际劳工组织通过的《三协商促进贯彻国际劳工标准公约》。2001年10月27日新修正的工会法第三十四条规定对三机制作了规定，即：\各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业面代表，建立劳动关系三协商机制，共同研究解决劳动关系面的重大问题。\这是目前我国推行三协商制度的主要法律依据。2001年8月。劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会联合宣布，将全面启动劳动关系三（、企业、职工）协商机制，以协商的形式解决劳动关系中存在的各种问题。目前全国省级和市一级的三机制已经基本建立。三机制正逐步向县（市、区）和产业一级延伸，全国将建立多层次的社会层面的三协调机制三机制与劳动合同制度、集体合同制度一起构成了稳定、协调和规劳动关系的机制。
当代中国企业劳动关系的特征和发展趋势，有学者概括为市场化、契约化、多元化、利益化、
法制化；有学者认为当代中国劳动关系具有源起的强接续性、性质的准契约性、主体的类公民性、运行的显自协性、规的弱制度性、走向的趋功能性特征。笔者的研究表明，转轨时期中国企业的劳动关系除了契约化、市场化、法制化等市场经济条件下劳动关系的一般特征外，还具有如下几面的时代特征：
1、经济利益仍然是劳动关系的核心。转轨时期经济利益仍然是劳动关系的核心问题，是劳动关系形成和调节的杠杆，而工资报酬又是企业劳动关系中经济利益的最直接体现。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，企业员工工资报酬问题主要表现在三个面：一是工资总体水平偏低，相对于近年来物价的上涨，工资水平提高的效果并不明显，特别是对于农民工，实际收入在近几年甚至有所下降。二是不同地区、不同行业及企业部薪酬水平差距逐渐加大，有些收入差距没有合理的依据，引起广大员工不满。三是工资分配公平失衡,不少企业工资收入分配制度缺乏先进理念指导，缺乏长远战略眼光，违背了分配的公平原则。从转轨时期劳资冲突的性质来看，绝大多数是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，又长期得不到解决而致。事实证明，经济利益是引发劳动争议的首要问题，是转轨时期中国企业劳动关系的焦点和核心问题。
2、劳动关系主体双力量失衡。转轨时期资本居于社会经济关系中的主导地位，而劳动者居于从属的被动地位，企业劳资冲突产生的一般原因都是由于劳动关系主体双力量失衡，劳动者的利益被侵害或其合理要求没有达到所导致。从转轨时期中国劳动力市场的供求现状来看，劳动力买市场导致劳动者缺少谈判能力，资在劳动力市场占有相对优势地位。由于转轨时期中国劳动力市场人口禀赋的特殊性，导致劳动力供给长期大于需求，特别是在那些劳动密集型产业对劳动力素质要求不高、劳动力的可替代性很强的情况下，资有绝对的谈判优势。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，可以发现在劳动密集型企业，缺乏一技之长、文化素质较低的那部分劳动者在与资本结合的过程中总体上处于弱势地位，缺乏与资本抗衡的力量。此外，峻的就业形势降低了就业者的期望，也增加了用人的砝码，即使面对用人的无理要求，劳动者往往只能被动接受。
3、劳动关系存在某些制度障碍。转轨时期中国企业劳动关系存在多面的制度障碍，这既有外部环境因素，也有部管理问题；既有历史遗留的老问题，也有改革深化产生的新问题。通过对转轨时期中国企业劳动关系的现状调查分析，劳动关系存在的制度障碍主要有：一是劳动力市场不完善。我国劳动力市场建设起步较晚，无论是在机制上还是在形式上都很不完善。二是相关法律政策不健全。在社会保险制度面，虽然我国社会保险各险种在“十一五”期间覆盖面逐渐扩大，但总体而言覆盖率还很低，特别是对于农村人口，社会保险更是一个陌生概念。多数地区无法实现外来务工人员养老保险的异地转移，造成了雇主和外地务工人员都不愿缴纳养老保险的局面。三是制度现实性不
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够。当前，在工业化、城市化加速发展时期，农民工已成为产业工人的主体，农村劳动力不仅要向城镇大量转移，而且还会在不同城镇之间频繁选择工作和居住地点，而现行社会保障制度对流动和迁移人口缺乏有效保护，存在诸多现实难题。
4、劳动关系协调机制有效性不够。转轨时期由于政府行政权力从传统劳动关系中退出后对劳动关系的引导和监管弱化，而现代市场经济应有的制衡劳动关系的工会组织和雇主组织尚未形成对等的谈判实力，因此导致转轨时期中国企业劳动关系三协调机制在实施过程中的有效性不够。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，劳动关系协调机制有效性不够表现在以下三面：一是三协调机制缺少法律保障。虽然目前已形成三机制立法的基本框架，但我国关于三机制的法律仍是空白，三机制的法律地位仍不明确，迫切需要通过立法予以确认和实现。此外，面对日益复杂的劳动关系矛盾和法治建设要求，能够用于具体运行和实际操作的规则也很匮乏。二是协调机制的三主体地位不明确。中国企业联合会的法律地位在我国并不明确，这直接影响中国企联在三协调机制中作用的发挥。三是三
协调机制宣传力度不够。协调劳动关系需要全社会的理解和支持，虽然目前正在广泛宣传和推广三协调机制，但落实情况还有待提高。
5、劳动争议案件急剧增长。转轨时期中国企业劳动关系不同程度地出现了背离和谐劳动关系的现象，劳动争议案件急剧增长，特别是资本追逐利润和劳动者要求提高劳动报酬的矛盾非常突出。通过转轨时期中国企业劳动关系的现状分析，除了企业劳动冲突形式发生显著变化外，企业劳动冲突案件数量也出现逐年递增的特点。转轨时期中国企业劳动争议案件总量持续较快增长，年均增幅在20%以上，涉及人数较多的集体劳动争议也呈快速上升势头。同时，在劳动争议仲裁委员会处理的案件中，调解结案的比例逐渐下降，裁决结案的比例不断上升，转轨时期中国企业劳动争议处理的难度日益加大。
1、主动向劳动者做好解释说明工作
劳动关系双当事人（用人单位和劳动者）是两个平等的主体。劳动关系存续期间，双各自依法享有法律赋予的权利，履行法律规定的义务。用人单位转型过程中的变化直接关系到劳动者的切身利益，劳动者对此敏感是理所当然的。作为用人单位，要积极与劳动者进行沟通，解释说明转型的情况，理性听取劳动者的声音，切实解决合法合理的诉求，耐心回应不合法不合理的要求，最大限度争取劳动者的理解和支持，稳定劳动者的情绪，减少转型引发的纠纷，并积极与当地人力资源部门保持沟通。
2、积极办理好原有劳动合同的承继工作
对于愿意留下继续工作的劳动者，转型后的用人单位要办理好原有劳动合同的承继手续，将转型前后用人单位发生的变更、劳动者工作年限连续计算等等承继事项，以书面的形式在原有劳动合同上作补充说明，并由用人单位与劳动者签名（盖章）确认。
3、依法处理好不愿留下的劳动者的劳动关系
对于不愿留下继续工作的劳动者，转型前的用人单位应当让劳动者书面提出不愿留下继续工作的理由，根据转型过程中发生变更的不同情形，结合劳动者书面提出的理由，依法与其办理好离职手续，结清相关款项。
4、企业在转型过程中遇到任疑问，可联系我市人力资源部门进行劳动法律法规政策咨询。
一、增强工会工作者的科学维权意识
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电大《劳动关系与社会保障实务》练习与答案
