实验十五 薪酬结构设计模拟实验
一、实验目的
通过实验，进一步明确广义薪酬结构的内涵和类型，熟悉广义薪酬结构各构成项目的确定方法，能够编制简单的薪酬管理制度。 二、基本原理和知识要点 (一)薪酬结构的含义
本实验项目中定义的薪酬结构是广义的薪酬结构，它是指薪酬中各组成要素之间的比例关系。薪酬的构成虽然干差万别，但一般都包括以下四个基本组成要素：基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬及保险福利等。一个科学合理的薪酬结构解决了人力资源所有问题中最根本的分配激励问题。因此，它对员工的激励是最持久也是最根本的激励。
（二）薪酬结构各组成要素的内涵和特点 1、基本薪酬
（1）基本薪酬的内涵
基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基础收入。它的作用在于保障员工的基本生活条件。基本工资与员工的工作岗位(职务)、工作时问长短及企业的效益有直接关系。基本工资的内容包含岗位(职务)工资、年资、涨幅工资等。
岗位工资是指每个不同岗位(职务)的基础工资，岗位(职务)不同，岗位工资就不同。岗位工资受岗位(职务)的复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位(职务)价值等因素的影响。岗位工资是员工薪酬构成的基本组成部分，也是计算其他部分金额的基础。
年资根据工作年限的长短而计付的工资。年资的作用在于鼓励员工长期在企业中工作，减少人员流动。年资一方面可以补偿员工长期工作的投入，同时还可以减少人力资源流动所带来的损失。
涨幅工资根据企业经营业绩而计付的变动工资。涨幅工资将员工的基本收入与企业的经营业绩联系在了一起，其作用在于增强并激励员工的危机感。涨幅工资受企业过往经营业绩及未来经营业绩预测的影响，一般每年调整一次，涨幅工
资可以为正工资，也可以为负工资 （2）基本薪酬的特点
基本薪酬同时具备高差异件和高稳定性的特点。基本薪酬的高差异性是指企业在设计薪酬系统时，各岗位间、各层级间的基本薪酬应具有明显的差距。这些差距是由员工的层级、职务、资质、承担工作责任的大小等因素决定的。 —些企业的管理人员、技术人员与普通员工在基本薪酬上的差距达5—10倍之多，正是基于这个特点设计的。基本薪酬的高稳定性是指企业对员工的基本薪酬应保持较长周期的稳定性，不应该受外界其他因素的影响而频繁改变。一般没有合适或特殊的理由不能随意降薪，因为基本薪酬的刚性很强(也是薪酬结构中的主导部分)，否则很容易引起员工的反感和不满。 2、绩效工资
（1）绩效工资的内涵
绩效工资是根据员工的业绩(或部门的业绩或企业的业绩)而计付的工资。绩效工资的作用在于鼓励员工(部门或团队)不断提升工作效率和工作质量。佣金是直接按销售额的一定比例确定的销售报酬，它是根据业绩确定报酬的一种典型绩效工资的表现形式。佣金的优势是由于报酬明确地同绩效相关联，销售人员为得到更多的工资报酬，会努力扩大销售额，促进企业市场份额迅速扩大。另外由于佣金计算简单，其管理成本和监督成本低，因此得到了大多数企业的广泛使用
（2）绩效薪酬的特点
绩效薪酬具有高差异件和低稳定性的特点。绩效薪酬的高差异性是指企业在进行薪酬系统设计时，各岗位间、各层级间的绩效薪酬应具有明显的差距。绩效薪酬的低稳定性特点反映出员工绩效薪酬的变化幅度很大。当员工(或团队)的绩效成绩非常好时，那么他的绩效薪酬相应也应该非常高．当员工(或团队)的绩效成绩非常差时，那么他的绩效薪酬相应也应该非常低。
3、加班薪酬
（1）加班薪酬的内涵
一般将法定节假日和公休日内进行工作，称为加班；在标准工作日内的标准工作时外进行工作，称为加点。但习惯把加班加点统称为加班。加班加点工资是为员工超过规定的劳动时间而计付的工资。
实验十五-薪酬结构设计模拟实验
