人力资源在企业发展中的作用

人力资源在企业发展中的作用

摘要：具有正常思维活动或劳动能力的人统称为人力资源。它是将人的体能、知识、技能、行动视之为一种“活”性的资源，它具有可能性、无限性、耐磨性和易损性。因此，人力资源是经济性的资源、是战略性的资源。人力资源管理工作对企业和单位的重要性，它决定了企业和单位能不能发展的决定因素。 关键字：人力资源 人力资源规划 人力资源管理 人力资源战略

一、 人力资源定义

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：

1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。

2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。

二、人力资源管理内容

（一）、在企业的战略管理中，必须要有企业的人力资源规划与之相匹配。

企业的战略规划了企业的发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是企业战略规划的核心内容之一。如同企业业务战略要求变化和发展一样，企业的人力资源规划也要随着进行相应变化和发展。有些企业花了很大的时间和精力来确定适应于特殊商业环境和企业战略发展的人才需求规划，如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才发展规划。一般情况下，在环境变化的时候，企业往往指望招募到适合新环境的人，

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这实际上就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。

企业不同的业务战略影响着人力资源规划，如一个制度化的组织需要比较传统化的管理者，也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。随着企业的组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的管理者，或“改革型领导人”。

作为对企业战略概念的解释和延伸，目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性的各种方式。迈克尔波特提出了一个与企业战略有直接关系的人力资源管理方法，他确定了关键的战略选择（成本领导、区别或焦点）所要求的不同管理特征，人们可以用管理人才开发指标来具体的说明这些特征，而获得相应的人才也是公司战略得以确保的基本前提。

具体的企业战略需要具有不同能力的人力资源。创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期的各个阶段，而每个阶段需要不同的管理人才。

（二）、组织重构是企业变革的主要形式之一。

企业变革管理的核心是人的职能定位、观念和行为模式的再造管理企业变革的内容主要包括业务模式变革、组织文化变革和价值导向变革三大变革体系，而这三大变革体系的实施都脱离不了人员的职能定位、意识观念和行为模式的因变对应。

在信息高度发达以及与客户零距离的理念倡导下，企业正在努力使其组织更加扁平化，因此，各级管理人员的职责范围也就更大、理念要求更新、行为方式 也要求更迅速和更贴近客户。这样中层管理人员就被重新界定为承担更多的将战略转化为经营业务计划职责的人。

由于组织重构中的流程再造，使得工作被重组，职位工作变得更加不固定，更加经常变化和调整，以发挥每个雇员的个人才能优势。企业往往即要强调团队协作、同时也强调个人绩效，这样竞合的理念就要求企业员工在在自我与企业关系认识、自我与工作认识、自我与同事关系的认识都要有一个新的定位。 所以企业人员技能的调整、观念的调整、职责定位的调整和员工行为模式的调整就构成了企业变革的实质与核心。

（三）、销售人员的公平性激励决定着企业营销战略的成败得失。

无论企业的营销策略如何确定，但如果销售人员没有积极性，企业的产品

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和服务要如何卖出去；同理，如果绩效考核没有公平性，销售人员又怎么会有积极性。

公平与否取决于很多因素，包括个人价值观、社会风气、企业政策等。而且销售人员绩效考核的公平性问题研究需要多方面的论证与论述。

在很多企业，虽然市场工作开展了很多年，销售人员的绩效考核也作了很多年，但也就是仅仅一般性的公平性要求，也会因为各种各样的原因而执行起来困难重重。人们把销售人员绩效考核中出现的不公平现象归结于各种原因，如人的原因、制度的原因和客观情况的原因，但总结起来，不公平性实际上无非就是企业政策设置失误、制度安排不合理和人员管理素质不佳的必然结果。笔者认为以下几个方面是实现销售人员激励公平性的基础。

三、 人力资源在企业发展中的地位和作用

（一）、从企业的性质来知识分子在企业发展中的地位和作用

企业是社会的经济组织，是社会经济运行机制的主要环节之一，是为社会提供产品的生产单位，我国经济运动的主要方式是建立在公有制基础上的有计划的商品经济。任何经济运行机制都离不开人的活动，企业做为责权利相统一的社会经济实体。在商品经济条件下，社会经济经组织要实现自己的相对独立利益，就离开不市场机制的制约和竞争规律的支配。所谓“产多产少在于销，销多销少在于质，质优质劣在于管，管好管坏在于人”，说的就是取市场者必先取人。管理者的功能不单是服从和执行，更应该是创新和开拓，创新与开拓的基础仍然是具有科学文化知识的人随着经济体制的改革，企业迫切需要——大批既有现代化科学知识，又有革新精神，能够开拓新局面的知识分子，来适应企业发展和市场竞争的形势要求。

（二）、从企业的现实生产经营活动看人力资源在企业发展中的地位和作用

企业的生经营活动是人、财物诸资源的有机组合和共同作用的过程。其中，人力资源是所谓资源中最宝贵的资源。人是企业的生命、金钱、效益，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的因素，尤其是具有科学文化知识的这部分人，理活跃、更有创造发明精神，更能发挥其聪明才智。企业的各项生产活动和经营管理工作，随着企业的不断发展，大部分是靠具有一定文化知识的人完成。现代社会的发展，主要不是靠增加劳动力的数量和物质资源的投入，而是靠提高劳动力的

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质量和优化人、财、物配置的有效管理。因为，尤其是劳动力在现代生产中的地位和作用已从直接参与生产劳动转化控制生产，体力劳动减少，脑力劳动增多，生产劳动逐步变为科学劳动，许劳动岗位，特别是一些新兴产业需要具有较高智力程度的，掌握科学技术的智能化的人。这就严肃地告诉我们，在现代化大生产中，随着科学技术的发展，生产力最活跃的因素——劳动者即：掌握科学文化知识的脑力劳动者，已成为新的生产力的开拓和代表者。其地位愈来愈重要。

就今天的体力劳动者，也只有迅速提高自己的文化水平和科学技术水平，才能跟上生产发展的需要。由此可见，不失时机地促使职工向往、追求知识、尽快地加入到企业内部的“人才之列”，不断提高企业职工素质和“企业文化”，是企业搞好生产经营活动和促进企业发展的重要途径。

（三）、从先进国家来看人力资源在企业发展中的地位和作用

一个国家的经济起飞要有两个飞轮，一个是科技，另一个是管理，而两个飞轮的轴心是人才。事实上，世界一些经济发达的国家，在实现现代化过程中，都是从重视知识分子入手的。

美国政府却把“进口”人才作为一项国策，从1946年到1974年，从周外进口各类高级人才共达24万人，由此仅教育培训投资费用赚了世界各国120亿美元，而这些人才对于美国经济发展起到了相当重要的作用。此外，亚州“四小龙”的经济崛起同人才开发和利用也分不开。其中，新加坡到1979年外籍经理、工程师和技术人员占本国的20%，所以说，知识分子在企业中的作用是不可估量的。

（四）、从建设我国社会主义现代企业来看知识分子在企业中的地位和作用

现代企业人才开发体系是现代企业求生存、求发展的必然要求，也是实现企业良性循环的保证。人才开发的主要对象就是企业中的知识分子与在实践中积累起丰富经验的专业人士。在竞争激烈的环境中，企业要不断生产适销对路产品：要提高经济效益；要推进技术进步和管里现代化，不断提高自我改造自我发展的能力，就必须注重人力资源的开发。实践证明，科学技术和生产技术的发挥，归根到底也是人的才能的有效运用和发挥。

人力资源在企业发展中的作用是不可低估的，如何发挥人力资源的作用是摆在我们面前的重要课题。时代在发展，标准也在发展，企业发展中占重地位、发挥重要作用的人力资源不能简单的只凭文凭，甚至也不能一般地光凭职称论高低、而应该看他们是否适应企业竞争、企业发展需要的能力；看是否能坚持四项基本原则等。企业的优势在于有生产管理能力、技术革新能力、信息反馈能力和经营

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管理能力的人才。美国罗福士筹集20万美元交给一个“半瓶醋”式之人，在竞争中失败了。对此，一位美国作者评论说，对于—个企业来说“任何错误所招致的损失，都不会大过在技术和职能流动上选错了人所招致的损失”，因此知识分子固然在企业中有着重要的地位和作用，但有用的合格的知识分子才更重要，或者叫“才真正重要”。

四、人力资源规划在企业竞争中的作用

人力资源规划是指为了实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。 在这个总的概念下，人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动。这些活动是：

人员档案资料：用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。

人力资源预测：预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。

行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划的系统的反馈信息。

人力资源规划按时间可分为中长期规划、年度计划、季度规划；按范围可分为公司总体规划、部门规划。一个完整的人力资源规划应该包括人员增长计划、人员补充计划、培训开发计划、人员晋升计划、调配计划，一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。

企业竞争战略的成功与否很大程度上取决于人力资源的参与程度，制定科学的人力资源规划,可以合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益，其重要意义体现在以下四个方面。

（一）、人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件

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