三级人力资源管理师（三版）教材讲义
提纲：
一、第三版教程基本情况
二、新版教程使用后对于考试影响的预测
三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况
1、依据标准没有变化: 第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版)》为标准编写。
２、内容大量增加: 3、教程结构变化:
（1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。
(2）各章均有变化——总节数由原来的 23 节变为 22 节。
各节或单元变化为：保持未改
动 9 处、内容调整增加 ２2 处、全新内容 1１ 处、旧内容删减 ７ 处。
新版变化具体如下表： 第一章 人力资源规划 第二章 招聘与配置 第三章 培训与开发 第四章 绩效管理 第五章 薪酬管理
第六章 劳动关系管理
二、新版教程使用后对于考试影响的预测
１、使用说明: 上半年仍然使用原来第二版教程,新教程将在下半年正式使用。
2、考试题型：《职业标准》没有变化,原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。 题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。
３、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版,但内容基本没有变化。
4、级别变化： 新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版的内容。必然会增加新考试的难度。
5、案例、实务举例增加: 在知识点的基础上几乎每一章都有相关案例或实务的增加情况。 6、学习方式改变： 学员应该由单纯地应试为主,转移到注重对各模块各知识点的运用。简单的死记硬背很难达不到考试的难度要求。 三、学员如何应对改版后的考试 1、如何学习新教程 (1）新学员要以熟悉教程为主，泛读和精读教程是保证。 （2）复读的学员注重对新旧教材变化内容的比对,重点学习新增的内容。 (3)对于新版教程中保留未改动的内容,应该参考以往国考中考过的真题,找到出题点,这些 仍然是出题的重点。 （4)对于新版教程中全新的内容,应该参考以往出题习惯，如对教程中提到的原则、原理、步 骤、特点、核心等字眼要重点掌握。 （５）对于新版教程中每章增加的案例、实务要格外注意，它很可能就是案例分析和方案设计题 的出题点。 ２、如何准备考试 (1）要更大程度地增加对网络或面授课程的依赖。自学的难度会加大。 (２)掌握规范的思维方法和答题思路。 （3）提前准备,早看书、早听课、早做练习。 希望此次分析，对于全国的学员产生更大的帮助！祝各位学员考试顺利! 导言 一、考试模块 结构 题量 分值 答题时间 职业道德 ２100分 90分钟 ５ 道 理论知识 1０0 道 专业技能 简答1０0分 120分钟 （２) 计算（１） 综合（3)(案例分析 2，方案设计 １) 二、教材内容 章节名称 节数 单选 多选 技能 人力资源四节 ９ ６ １5% 规划 人员招聘三节 9 6 20% 与配置 培训与开四节 9 6 1５% 发 绩效管理 二节 6 4 １5% 薪酬管理 四节 6 4 20% 劳动关系五节 ９ 6 15％ 管理 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构: 1.学习目标 ２.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章 人力资源规划 第一节 企业组织结构图的绘制 第二节 工作岗位分析 第三节 企业劳动定额定员管理（５ 单元） 第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制(２ 单元） 本章新版教材变化： 第一节 企业组全新内容 织结构图的绘制 第二节 工作岗未改动内容 位分析 第三节 企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元 全新内容 第四、五单元 未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支出控制 第一单元 增加、调整 第二单元 未改动内容 （旧版第一节第删除 二单元、第三节) 第一节 企业组织结构图的绘制 【学习目标】: 1．掌握企业人力资源规划的内容及与企业其他规划的关系； ２.企业组织机构的概念、类型和设置的原则; 3．组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】: 一、人力资源规划(原) （一）人力资源规划的概念: 广义:人力资源规划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划(具体实施 计划)的统一。 狭义:对企业人力资源需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施，从而使供给和需求达到 平衡,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限: 长期规划:五年以上的计划; 中期规划:期限在一年至五年； 短期规划：一年以内的计划 （二）人力资源规划的内容 1.战略规划 对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。 ２.组织规划 是对企业整体框架的设计。 3．制度规划 是人力资源总规划目标实现的重要保证。 4．人员规划 对企业总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。 ５.费用规划 是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用的控制。 （三)人力资源规划与企业其他规划的关系 人力资源是企业内最活跃的因素,是企业规划中起决定性作用的规划。 （四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系 人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。 工作岗位分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提。 二、企业组织机构的概念（新） 企业组织机构：保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。 分为两个层次：一层——经营体制：由经营决策者、风险承担着和收益分享者构成的经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织。二层——职能体制：是负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务及日常管理职能的机构及其相关的制度。 三、企业组织机构设置的原则（新) (一）任务目标原则 (二)分工协作原则 （三)统一领导、权力制衡原则 （四)权责对应原则 （五)精简及有效跨度原则 （六）稳定性与适应性相结合原则 四、现代企业组织机构的类型(新） (一）直线制 结构简单，指挥系统清晰、统一; 优点 责权关系明确; 横向联系少内部协调容易； 信息沟通迅速，解决问题及时,管理效率比较高。 组织机构缺乏弹性； 缺点 组织内部缺乏横向沟通; 缺乏专业化管理分工，不利于管理水平提高; 经营管理事务依赖少数人，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用 规模小或业务活动简单、稳定的企业 （二）职能制
提高企业管理的专业化程度和专业化水平; 减轻直线领导的工作负担； 优点 有利于提高各职能专家自身的业务水平; 有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。 多头领导，政出多门; 直线人员和职能部门责权不缺点 清; 机构复杂,增加管理费用; 不利于培养全面型的管理人才。 适用 计划经济体制下的企业 (三）直线职能制
总经理对业务、职能部门均垂直领导,各直线领导对直接下属有优点 指挥和命令权; 职能部门是总经理的参谋和助手。 随着企业规模的进一步扩大，职能部门也将随之增多，各部门之缺点 间的横向联系和 协作变得复杂和困难。 适用范围比较广泛，发展中的适用 企业及中、小型企业都比较适合。 (四)事业部制
２.组织职务图
权力下放; 自主经营,自我管理; 优有利于实现专业化; 点 经营责任和权限分明，物质利益与经营状况紧密挂钩。 容易造成组织机构重叠,管理人员缺膨胀现象; 点 容易忽视企业整体利益。 适规模大、经营业务多样化或具有较用 强适应性的企业比较适用。 五、组织结构设计后的实施要则(新） （一)管理系统一元化原则 (二）明确责任和权限原则 责任:指必须完成与职务相称的工作义务。 权限:指完成职责时可以在一定限度内自行行使的权力。 （三)先定岗再定员原则 (四）合理分配职责原则 【能力要求】: 一、组织结构图的绘制（新) (一）组织结构图绘制的基本图示 1.组织机构图
3．组织职能图
４.组织功能图 （1)参谋机构； (2）代理机构;
（3）降格机构（或人员);
（4）由更多机构或岗位分担上级功能; （５）脱离组织的机构(如：咨询顾问机构)。
（二）绘制组织结构图的前期准备 1．明确企业各级机构的职能; 2.列出所管辖的所有业务内容; 3.将相似的工作综合归类；
4．将工作任务层层分解，划分出执行命令的工作部门和参谋机构（职能部门）。
(三）绘制组织结构图的基本方法 １.一般画 4 层:1 中心层最大，上 1 层稍小,下 2 层渐小;
2.功能、职责、权限相同的机构，大小一致、水平并列;
３.命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高;
4.命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线;
５.参谋机构用横线与上一层垂线相连,放左右上方。
第二节 工作岗位分析 【学习目标】:
1.掌握工作岗位分析的基本原理。 2.岗位信息的来源； 3.工作说明书的内容；
4．工作岗位分析与编写工作说明书的程序和步骤。
【知识要求】:
一、工作岗位分析概述（旧) （一）工作岗位分析的概念 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
（二）工作岗位分析的内容 包括以下三方面的内容:
1.对岗位活动的内容进行分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工作资料等进行比较、分析和描述，并作总结和概述。
2.根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求，即具备什么样的素质特征才能胜任岗位的工作。
3．将岗位职责和素质要求整合起来，制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（三)工作岗位分析的作用
1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2.为员工的考评、晋升提供了依据。 ３.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析,可以揭示生产和工作中的薄弱环节。
4.是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价有建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。
二、工作岗位分析信息的主要来源(旧)
(一）书面资料——各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明；
(二)任职者的报告——通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告；
（三)同事的报告——从同事处获得资料以弥补其他报告的不足;
(四）直接观察——到任职者的工作现场进行直接观察,获取有关工作信息
三、岗位规范和工作说明书(旧) (一）岗位规范
1.岗位规范的概念亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准,它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
２．岗位规范的主要内容 (1)岗位劳动规则： 企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。 包括：①时间规则、②组织规则、③岗位规则、④协作规则、⑤行为规则。
(2)定员定额标准： 包括:编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。
（3)岗位培训规范: 对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的规定
(４)岗位员工规范： 对某类岗位员工任职资格以及知识水平等素质要求作的规定。
3．岗位规范的结构模式按岗位规范的具体内容，岗位规范有以下几种基本形式：
（1)管理岗位知识能力规范
*知识要求:胜任本岗位工作应具有的知识结构和水平；
*能力要求:胜任本岗位工作应具备的各种能力素质；
*经历要求:胜任本岗位工作应具有的一定年限的实际工作经验。
（2)管理岗位培训规范 ＊指导性培训计划
*参考性培训大纲和推荐教材 (３)生产岗位技术业务能力规范 ＊应知——专业理论知识 *应会——技术能力
*工作实例——典型工作项目 (4)生产岗位操作规范 *岗位的职责和主要任务
*岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限
人力资源管理师教材讲义(DOC 63页)【实用资料】
