设计院返聘继续工作， 她的丈夫还是该设计院的副总工程师。 当时她同设计院双方约定， 梁 某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。经 该设计院、 设计院主管单位某总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉， 曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金 费 2037 元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费
亲属补助 12000 元，并扣除已垫付的机票费、治丧费，实付其亲属补助
肇事者赔偿梁某亲 4338 元，丧葬补助
10091． 6 元；第三，给梁某
200O 元。曹某对此
属 10．6 万元。 该设计院及其主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一， 让梁某 的长女
处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理， 用人单位应补差 （现待遇与因工死亡待遇之差 ）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁 某的直系亲属包括其父母亲 （侨居海外 ）、子女 （最小的次女已满 18 周岁 ）。这些人应享受抚养 生活补助费。
仲裁结果：
1．该设计院补发申诉人的抚恤金、丧葬费差额
11000 元，差额一年期利息 1000 元；
2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任； 3．驳回申诉人抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；
4．仲裁费 490 元，申诉人承担 190 元，被诉人承担 300 元。 问题：申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理 答案要点：
此案争议的焦点在于：
1．梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理； 2．梁某的抚养生活补助费应如何认定。 关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。 关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时 已年满 18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多
（有 10 多个），梁某的丈夫在设
计院任副总工程师， 有固定收入， 因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。 经仲裁委员 会调查： 梁父于 1995 年 10月去世， 曹某提出供养请求时， 其法定代理已终止； 梁母侨居美 国没有直接参与申诉。 根据我国法律规定， 如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证 明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效， 即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。 梁某的 次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于抚养范围。
人力资源管理作业 5 人力资源管理学习心得（转） 文/曾江戈
管理是一门科学也是一门艺术： 随着高科技的发展和社会的进步， 现代管理更加强调管理 的软化，重视管理的艺术。管理工作既是一门科学，又是一门艺术。社会主义现代化建设， 特别是现代化的大生产， 管理工作千头万绪， 管理者要做管理工作， 就必须提高管理艺术水 平。
人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是在工厂、企业。哪 一个单位都离不开人， 从社会发展来看， 朴素的社会学认为人是万物的主宰， 管理学应该从 人入手。 而在现代企业的建设和管理中， 人才的管理始终是一个关键的环节。 人才管理包括 招聘、培养、配置、激励和绩效考核等内容。
我国正在从计划经济向市场经济转变。传统的由国家统一调配的人和管理体制正在向适 应社会主义市场经济的新型管理体制转变。 人才可以自由流动， 企业和个人有了双向选择的 机会。企业从被动地接受国家配置人才转变为真正自由用人单位。 个人从被动地服从国家分 配转变为可根据自由意愿自由择业的劳动者。
人力资源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所创造，只要给他们提供了适当的环 境，他们就能做到这一点。即是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们 都将成为现实的人才。
人力配置：人才配置就是将合适的人放到合适的岗位上。虽然说起来简单，但其对于企 业（更多精
?请用劳动保障的有关理论分析。
彩文章来自“秘书不求人” ）的发展却有着重要的影响。人从性格、气质、兴趣 到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法 完成企业的既定目标， 又会使得员工心中不满， 从而降低企业的工作效率， 实质上就是资源 的浪费。
人才激励：说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代 表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，物 质激励之所以在中国目前看来很有效因此新型的领导者应能提高职工的满足感， 善于倾听职 工的意见。 我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入， 但我们更不能指望有办法使员 工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入。 人的行为取决于其需要， 而人的需要又是有 层次的。层次由低到高依次为生理需要、 安全需要、社交需要、 尊重需要和自我实现的需要。
自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有 的潜在能力的需要。 这就需要针对不同员工进行不同的职业生涯设计， 如果能够在职员中树 立此种信念， 企业将无往而不利。 在这一需要的驱使下， 职工追求发展个人特长的工作环境， 具有挑战性的工作。 企业通过决策参与制度、 提案制度、 研究发展计划、劳资会议等措施来 激发和满足职员这一需要。 分权是一个有效的办法。 分权给予员工一个想象的空间， 一个领 域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参 与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志， 从而积极地工作，而 且会了解如何有效协调配合， 导致员工之间关系密切， 气氛和谐。 企业应尽可能激发引导员 工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。 人才培养：不论配置如何，激励怎样，只有培养才能使人才真正成长。培养企业人才首 先应该清楚人才应具备的素质。 人才对于企业如此需要， 那么企业所渴求的人才， 到底应该 具备哪些素质呢？下面有十三条建议： 1、反应能力。 2、谈吐应对。 3、身体状况。 4、团队 精神。 5、领导才能。 6、敬业乐群。 7、创新观念。 8、求知欲望。 9、对人的态度。 10、操 守把持。 11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活 习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。 13、坚定的政治信念。
信息时代、知识经济时代已成为我们这个时代的代名词，新的东西每天都会大量地涌现 出来，新的技术、新的经营方式层出不穷， “变化”成为这个时代的最重要的特征之一。只 有那些灵活地适应了这些变化， 且在变化中抓住其中蕴含机会的人和组织， 才能在这个时代 很好地生存下去。 在这样一个变革的时代， 一切因循守旧的、 僵固不化的东西都将被扫荡一 清；只有那些从内心深处渴望变化、 视变革为机遇的管理者， 他们的职业生命才能如同这个 时代一样，充满生机！
12、适应环境。
人力资源管理专形成性考核册参考答案
