《非人力资源经理的人力资源管理》课程结束考试
该课程的成绩由三部分组成:平时作业（20%）+小组作业（30%）+个人案例分析（50%）
一、小组作业
要求：每个小组从以下两个案例中选择一个进行讨论分析，要求作成PPT在班级上演示（最后一周课
程里演示）
案例一：《方便面生产线上的员工》 案例二：《ANC电子有限公司人力资源流失》
案例三：以小组为单位，可以根据本组成员所在部门遇到的或正在经历的人力资源管理方面的问题或困境进行分析。（注意，班级演示时，请注意描述案例的背景）
二、个人案例分析
要求：每人从中选择一个案例进行分析,要求上《绩效管理基础》（12月4日）一课时交个人作业
案例一：1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。这是为什么？1997年6月，消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。
问题：请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。）
案例二：W公司是一家民营企业，主要生产音响器材，包括各种音响和音响架，其中装配所需音响箱由下属车间自行制造。公司是董事长韩先生大学毕业后创办的。
目前，公司及下属车间一百多名员工的学历主要是高中文化。韩董事长认为，员工的受教育程度越高，则工资率越高，而音响产品市场竞争激烈，必须尽可能降低人力成本，所以主要雇佣中等教育程度的员工。但公司所属员工很多都在夜校学习，获取各类文凭。
由于韩董事长的用人政策是节省成本，所以公司长期以来都在韩董事长的集权控制下运作、公司成长速度很慢。毕竟韩董事长的个人精力有限，当管理幅度超过一定限度时，韩董事长经常感到心有余而力
不足，每天忙于现场业务，无暇静下心来认真思考和规划，而公司中也没有适当的管理人才可和董事长相互切磋，展开讨论，所以造成公司没有他不行，几乎每天都有处理不完的具体事情。此外，由于工厂没有健全的生产管理制度，客户订单的延误率和产品的返修率相当高，经常引起客户的抱怨与相当数量的罚金。 由于用人即成本负担的观念根植于韩董事长的心中，加上他认为教育培训的支出回收慢，所以没有对公司的员工采取任何培训措施，与韩董事长接触的厂商也很少对员工实施培训，因为他们认为员工的流动性很难控制，培训好的人员又有可能被其他公司挖走，所以干脆不搞任何培训。
近几年来，由于企业外部环境的剧烈变化，W公司的经营日益困难，韩董事长的用人价值观已略有改变，即\用人是要替公司赚钱的，多一个优秀人才，公司就多一份收益。\因此，公司从外部引进了一批高学历人才，希望这些新鲜血液能给公司带来希望，但效果似乎并不十分理想。习题： 1、结合你自己的实际经验，谈谈员工进修、在职培训和工作业绩之间的关系。 2、公司从外引进的高学历人才为何未发挥应有作用？
案例三：为什么，怎么办
在一次公司中层干部会议的休息期间，几个人聊起工作难做。生产部经理方志说：“我最不痛快的事，就是安排任务和发放奖金。平时安排任务时，每个人都显得莫测高深、深谋远虑，没个痛快劲。可到涨工资和发奖金时，你再看吧，大家都自信得多、也爽快地多了：‘凭什么他涨我不涨？’‘凭什么他的奖金比我高？’凭什么？当然是凭你们的工作情况，可每个人都觉得自己不比别人差，我能说得过几十张嘴吗？”
财务处长于海亮深表同情：“确实是这样，不仅你，我也有同感。一到涨工资、提职称的时候，我最打怵的是向人们解释‘为什么’。为什么？只能说名额少，人数多，上边卡得严。可是，名额再多，也不能全员都上，那还有什么激励先进的意义呢？可他们不这么想，就像都不想努力工作一样，大家都认为自己是涨资晋升的必然人选。”
这时人力资源部主管孙国庆插嘴说：“你们俩太片面了，这不是员工的错。你们说人家不努力工作，有证据吗？没有。实际上他们没有偷懒。你们也知道，现实工作多么枯燥、多么辛苦。人家在安排工作时的慎重，不过是希望在有限范围内使付出与回报尽量合理一点，其实挑来挑去，还不都是那么些事。事情的关键不在这里，而在于考评，我们没有一套科学的考评体系。无法准确地说明究竟谁干得最好，谁干得不太好。”
思考题：
1、案例中出现的问题，你认为应该如何解决？
2、你认为绩效考评在一个企业的人力资源管理中扮演着什么样的角色？谈一谈你眼中的轻机绩效管理.
《非人力资源经理的人力资源管理》结束考试方案[1]
