企业的招聘流程图
招聘管理总体流程外部招聘内部竞聘监管员招聘招聘需求《招聘需求》职位空缺《人员增补申请表》职位空缺《人员增补申请表》招聘实施《招聘渠道管理》招聘需求确认《招聘计划表》招聘需求确认《招聘计划表》面试《工作申请表》《面试等级评价表》拟内部竞聘通知《招聘通知表》《竞聘申请表》招聘实施《应聘简历》薪酬谈判HR初审《资格审查表》《起薪点模型》HR面试《资格审查表》流程及相关文档背景调查《背景调查表》笔试（个别岗位含机试）业务培训《考试题》录用通知《报到通知书》面试《面试等级评价表》HR培训办理入职《入职申请表》结果汇总《评分汇总表》培训考核《评分汇总表》结束反馈/异动《结果通知》《异动申请表》录用《结果通知》《入职申请表》结束结束1、关于招聘计划，包括招聘计划包括年度招聘计划、月度招聘计划、日常招聘计划； 2、关于渠道管理，包括渠道建设、渠道管理、渠道评估等内容； 3、关于面试的流程，具体如下图：
总部面试流程管理人员招聘部门非管理人员第一轮第一轮招聘主管第二轮第二轮人力资源总监第三轮第三轮业务总监第四轮第四轮公司主管领导第五轮副总裁第五轮总裁第六轮第六轮结束结束结束4、关于人员甄选，会灵活运用多种测评工具，包括但不限于笔试、性格测试、结构化面试、评价中心等等；
二、分析本单位人力资源部门如何才能更好的扮演业务合作伙伴、变革推动者与领导者的角色
实际上，本单位的人力资源管理工作，正在朝建立人力资源服务中心的方向进行，希望通过这种管理方式，更好地扮演业务合作伙伴、变革推动者与领导这的角色；
1、 人力资源共享服务中心（HRSSC）是指企业集团将各业务单元所有与人力资源管理有关
的行政事务性工作（如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、人事档案人事信息服务管理、劳动合同管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询与专家服务等）集中起来，建立一个服务中心。该中心为集团所有的业务单元提供人力资源管理服务，业务单元为其支付服务费用。通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。而企业集团的人力资源部门则专注于战略性人力资源管理的实施，使人力资源管理实现战略转型。人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，它是一个独立运作的运营实体，引入了市场运作机制，却为企业内部服务。它通过服务创造价值，它的本质是由信息及网络技术推动的运作管理模式的变革和创新。
2、 人力资源共享服务中心一般具有三个方面的职能，集中的人事行政服务、人力资源专业
咨询服务、人力资源业务伙伴。
（1）集中的人事行政服务。共享服务中心的主要职能是提供集中服务，因此共享中心要建立专业化的人事服务队伍，制定专业的服务流程和服务标准，来满足内部客户的需求。这些人事行政服务主要包括人员招聘、薪资核算、福利发放、社会保险缴纳、劳动合同管理、人事档案管理、人力资源信息、职业培训、员工沟通、投诉建议处理等。因此企业集团的人事共享中心要设立相关的专业部门开展专业活动如招聘部，专门负责招聘，类似于内部猎头；薪酬福利部，负责薪酬的核算与发放，社会保险的缴纳、异动、劳保福利的发放等。培训中心，负责新员工培训，员工技能培训，管理人员培训等。员工关系部，负责员工劳动关系管理、劳动合同管理（合同签订，变更、劳动争议处理）、员工档案管理、员工投诉，员工建议管理。人事信息中心，基于管理信息系统专门建立人事信息，生成各种管理报表供管理决策使用。
（2）咨询服务。共享服务中心要建立专业的咨询机构负责为业务单元提供人力资源专业咨询，包括人力资源规划、素质模型构建、人事测评、薪酬设计、薪酬调查，绩效管理制度设计，培训需求调查、培训课程开发、培训体系建立等专业性的工作，指导人事行政服务中心开展服务活动。
（3）业务伙伴。主要是共享中心的人员主动跟进业务部门的发展需要，进行调研，了解其人力资源管理需求和员工的需求，制定解决方案，调整人事政策或者与咨询服务部门的专家一同提出解决方案，由人事行政服务中心来执行。
人力资源共享服务中心中“业务伙伴”职能是“市场部”了解客户的需求，掌握客
户的需要，应该具有前瞻性，要了解业务，与业务单元保持良好的沟通，及时把业务单元的需求传递。“咨询服务”是智囊机构，为业务单元提供专业咨询服务，帮助业务单元完善管理，改善流程，宣传和推动人力资源管理政策、企业文化的落地。“人事行政服务”是执行机构，负责对政策、制度的落实，以执行和服务为主。
3、 人力资源共享服务中心是一种新的管理模式，在国外发达企业里已经得到成熟的应用，但在国内的企业实施它，还面临着不少挑战，主要有观念转变的挑战、管理基础配套的挑战、信息技术支持的挑战以及劳动政策法规方面的限制。
（1）观念的转变的挑战。习惯于金字塔式传统管理的人力资源管理，面对集中的共享服
务，由管理者转向服务和支持者，这需要管理层的观念做大的转变。同时在实施了共享服务后如何实施集团统一的管理，这需要以新的观念和意识来推动组织变革，适应变革。 （2）管理基础配套的挑战。实施集中共享服务的前提是管理流程的梳理，流程再造。管理基础的提升、管理的标准化和程序化。因此在实施共享服务中心构建之前必须对组织的各种人力资源管理流程进行重新梳理和变革，只有这样才能保证共享中心的顺畅运行。 （3）信息技术支持。实施人力资源共享服务，信息技术是基础。因此企业要在组织变革，流程再造的基础上引进管理信息系统，实施ERP，基于ERP的共享服务如虎添翼。只有应用信息技术才能实现数据集成，提高共享服务的效率，使跨地域的远程服务与支持成为可能。
（4）劳动政策方面的限制和障碍。目前我国的劳动合同管理、社会保险管理由于受政策的限制，尚属属地管理。因此在集中共享服务上还受到限制，无法实现跨地域的集中管理服务
4、构建人力资源共享中心的目的和意义
构建人力资源共享服务中心的目的是为了整合专业资源、降低运营成本、提高运作效率和提供优质服务。
（1）集中服务、降低成本。企业集团创建人力资源共享服务中心后，集团内所有业务单元的人事行政工作集中起来统一由共享中心来完成。共享中心不行使人力资源的管理职能，它与业务单元是服务与支持关系，依据业务单元的需要，提供服务，集中服务有利于资源的集中利用形成规模效应，达到从规模中实现效益的同时降低成本。
（2）服务专业化和标准化。共享服务中心通过集中服务，建立统一的服务标准和流程，通过专业分工，打造专业化的队伍来提供专业服务，减少和避免以前分散在各业务单元中的因人力资源工作标准不统一造成的不公平性和执行标准不一致造成的偏差。从而提高人力资源政策执行的公平性，提高员工满意度。 （3）、提高效率、聚焦战略。集中的专业化、标准化的服务，提高了人力资源的运营效率，也使集团人力资源部门摆脱行政事务专注于战略性人力资源管理，聚焦于员工能力提升，团队建设和战略绩效的落实。 建立人力资源共享服务中心后，业务单元可以更加专注于核心业务的开展，提高业务单元的运营效率，从而使其更加专业化，更具有竞争力。同时人力资源共享服务中心在与业务单元服务的过程中，增进与业务单元的合作伙伴关系。
除此以外，本单位的人力资源管理工作还力图通过以下几种方式，来对业务进行支撑： 1、 战略落地：从哪里入手—战略分解和实现支持
理解和把握公司的战略目标，从战略KPI分解到述职支持，HR全面成为组织者和设计者和实践者；
第一时间知道各个业务部门的战略和业务要求，并触发HR对落地的支持分析； HR规划基于公司战略和各个部门的分解战略； 在过程中培养干部对战略的理解和领导力特质； 2、 业务KPI支撑：结合战略、业务和需求开展HR规划
业务部门的每个KPI和措施背后都可能找到对HR的需求和HR工作内容； 业务部门的动态必须清晰把握；
3、 员工学习与发展：搭建完善的员工学习与发展平台，保持员工的自我学习能力 4、 组织管理：支持业务和理解业务的基础，进行组织架构建设、职位体系建设 5、 干部培养：死死抓住干部管理这个关键环节—亦师亦友的关系
中坚力量—干部管理
提升业务管理能力的途径是通过人，企业中人的核心是干部；
建立完善的继任人计划、干部素质模型、干部管理办法和提升的体系；
招聘与甄选
