人力资源部内部员工晋升发展规划
集发【2015】3号《关于集团公司管理方向及目标定位的暂行规定》文件，对人力资源职能分配定位如下：在人力资源管理体系上需根据集团公司战略发展及内部运营管理要求，进行人力资源管理体系的改进，分析现有人事管理问题，以法律为底线、以风险为警戒、以专业为标准，调整、整合、改进人事管理体系，使之规范化、标准化，创新人力资源管理体系。在现有人事管理制度基础上提升人力资源管理功能价值，提出人力资源管理规划并对其内容进行落实和执行。
为更好的匹配公司对人力资源的功能定位，亟需锻造一支专业化、职业化的人力资源队伍，同时也为员工自身发展指明前进的方向和清晰的发展道路，在员工自身能力提升的同时能够更好的胜任公司未来发展的要求，从而达到双赢的良好局面，结合集发[2015]3号文件中晋升通道设计的要求，对人力资源部工作职能重新整合和分配，并设计以专业化发展晋升通道为主、管理通道发展为辅的人力资源发展规划。
一、 组织架构 1、组织架构
人力资源部
信息整理和核算 信息执行和处理 评价与激励 各部门绩效人员信息共享服务中心人力资源发展中心 人力资源业务伙伴中心
2、职责及人员定位
信息共享服务中心主要负责处理日常的工作，如整理维护员工花名册、制作审核工资、考勤、福利、保险、人员异动、合同管理及其他协助事宜，提供标准化、规范化服务和信息数据，原则上2人，即信息整理和核算1人、信息执行和处理1人。
人力资源发展中心是未来具有资深专业知识的人力资源专家中心，在企业人才评价、学习和发展、员工激励、人才梯队建设等方面寻求整体性、创新性的解决方案并建立实施，人员1-2人。
人力资源业务伙伴，未来借助于服务平台和人力资源发展中心，发掘、培养、输出既具备人力资源专业知识又能深入到各部门/产业单位实际业务的人员，为其提供广泛的人力资源管理专业知识和业务目标的支持。
二、人员薪酬及发展（非管理岗，管理岗参照公司统一的规划） 1、薪酬组成
薪酬组成项目有岗位工资、技能晋升评定、学历工资、交通补贴、考核工资：
岗技能位等级 类别 基础等 突破B2 等
①岗位、技能工资
分为基础类和突破类两个职等，其中基础类又分为A1、A2、A3三个职级，突破类分为B1、B2两个职级。具体晋升标准和任职要求详见第三部分：岗位任职资格体系； ②学历工资
参照公司统一的学历工资定位 ③交通补贴
参照公司交通补贴的统一规定 ④考核工资
以月度为单位、以部门日常工作业务开展过程及结果、学习与发展、员工素养、外围客户交付质量评价等为内容。
岗位工评定资 工资 A1 A2 A3 B1 1600 1700 1800 2000 2500 300 400 500 600 学历 工资 交通 补贴 其他补贴 考核工资 500 600 800 1000 1200 1000
⑤其他补贴类如租房补贴、电脑租赁等参照公司统一的标准体系执行。
三、岗位任职资格体系（专业发展） 1、晋升通道模型 发展规划、经营策略、组织变革 专业深度/ 影响强度 级 三级 二 级 一级 涉猎其他 专业模块 HR方法论、疑难问题解决、体系架构 四五级 指导日常运作，体系设计、优化 独立执行 常规工作 指导下，执行 常规工作 多个相关专业模块、核心业务运营 专业广度/ 影响范围 单个专业模块 2、任职资格——角色定义 级HR体系、公司 运营 角 色 定 义
别 ? 具有本领域内基本的专业知识和技能，能够独立承担某个专业模块的简单事务性工作。 A1 ? 了解本领域内的相关规范及企业的规章制度、政策、相关业务流程和组织运作体系。 ? 在他人指导下在人力资源专业的单一领域内开展工作。 熟悉公司业务流程与运作体系。 具有人力资源专业某个模块、领域内相当的专业知识和技能。 正确理解企业相关的人力资源政策和制度，准确执行相关程序和方法，能够发现? ? A2 ? 流程中一般的问题。 ? 能够独立解答本专业模块的相关原则和制度等一般专业问题，并提供信息/建议。 理解公司文化、战略和商业模式，熟悉公司业务流程与运作管理体系。 熟练掌握人力资源专业至少两个领域的基本知识和行为技能，对相关领域的知识? ? 有相当的了解。 ? 能够独立的、熟练的完成人力资源专业某个领域内的全部工作，并能有效的指导A3 他人的工作。 ? 能够发现本领域和业务流程中的重大问题，并提出合理有效的解决方案。 能优化本领域的运做程序和方法，并能在专业领域内对公司业务提供专业化服? 务。
人力资源部发展规划(2017.9.14)
