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第一
表 考核关系表
考核对象 中高层管理人员 部门一般人员 考核关系 直接上级、同级、下级考核 直接上级、同级考核
第一条 考核，具体对应关系如表：
表 评分等级定义表
等级 定义 得分 超出目标 、、 达到目标 、、 接近目标 、、 远低于目标 、、 （一）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。
表 综合评定等级定义表
等 级 实际表现显著超出预期计划目标或岗位职责分工要求，在计划目定标或岗位职责分义 工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 职责分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 工要求，无主要方面有多方面失误或主要方面有重大失误。 明显失误。 明显不足或失误。 计划目标或岗位位职责分工要求 ，在要求，在很实际表现达到或部分超过预期计划目标或岗位职责分工要求，在实际表现基本达到预期计划目标或岗实际表现基本达到预期计划目标或岗位职责分实际表现未达到预期计划目标或岗位职责分工 第二条
部门考核得分与等级评定
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部门考核不单独设立指标进行。每个部门的部门负责人的当月任务绩效和周边绩效的加权得分作为该部门的季度考核得分，个月考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分，其中任务绩效的权重为，周边绩效的权重为。
根据部门的考核得分排序，由薪酬考核管理委员会确定各个部门的综合评定等级。部门评定等级与考核系数对应关系见表。（部门年度等级评定采取同样的方式）
表：部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级 部门考核系数 第三条 月度综合评定个人等级与考核系数的对应关系
（一）、高层管理人员个人考核得分直接根据表确定个人考核系数 （二）、部门负责人个人定级评定：
通过加权计算部长考评统计表中的考评指标得分与考评维度得分，得到部长的个人综合得分，人力资源部将部长的考评得分进行排序，由薪酬考核委员会确定部门负责人考核等级，根据表确定个人考核系数。薪酬考核管理委员会根据当月公司总体经营状况确定、、、和的比例，但不能突破以下比例限制，具体限制比例见下表：
表：月度考评综合评定和年度绩效评定等级比例限制表
等级比例限制 人员类别 部门负责人 < > 薪酬考核管理委 员 评定人 （二）、一般员工个人定级评定：
对一般员工（包括部门副职），由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级。对被评为和的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，XX送人力资源部报总裁审批。
表 个人考核系数确定表
考核等级 http://www.3mbang.com
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咨询人士学习成长与交流平台 定义 考核系数 － － － － 以下
第四条
个人月度考核系数
个人月度考核系数直接影响下一月度的绩效工资，不同类型人员的月度考核系数按照以下办法处理：
（一）、高层管理人员、部门负责人月度考核系数就是高层管理人员、部门负责人个人考核系数
（二）、一般员工（包括部门副职）的月度考核系数个人考核系数×部门考核系数× 第五条
年度个人绩效考核系数确定
个人年度考核系数直接影响本年的绩效工资，不同类型人员的年度考核系数按照以下办法处理：
（一）、高层管理人员年度绩效指标考核得分和能力考核得分加权平均，得到本年考核得分，参照表确定个人考核系数
（二）、部门负责人个人月度绩效考核得分个月的平均数为年度个人绩效考核得分，绩效考核得分和个人能力考核得分加权平均数为个人年度考核得分。人力资源部汇总部门负责人年度考核得分参照月度个人考核等级确定办法确定部门负责人年度考核等级。
（三）、一般员工（包括部门副职）年度考核得分为个人个月的月度任务绩效得分的平均数和能力考核得分的加权平均数。由直接上级根据下属的实际得分进行评判等级，确定个人年度考核系数。对被评为和的员工，部门必须有详细的书面说明，经主管该部门的副总裁审核后，XX送人力资源部报总裁审批。
一般员工（包括部门副职）的年度考核系数个人年度考核系数×部门考核系数× 第六条
年度个人综合等级评定
年度个人综合等级主要用于员工职务升降、工资升降和培训提高等事项
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（一）、高层管理人员直接按照个人考核得分进行排序，由董事会或总裁确定年度个人综合等级
（二）、部门负责人综合等级直接采用个人年度绩效系数所对应的等级。 （三）、一般员工个人年度等级按照以下办法确定
、首先将公司的所有员工分组，将工作性质相近、考核方法相同的员工分为一组
、将员工个人年度考核得分乘以部门年度考核系数得到一个新的分数
、人力资源部按照员工新的分数将同一组内的员工进行排序，得到若干组员工序列
、人力资源部对每一组员工按照表的比例进行强制排序，得到员工个人年度综合等级。
、员工综合等级评定结果经薪酬考核委员会批准后由人力资源部通知部门负责人
表绩效考核结果强制比例表
其余 评定人 人力资源部
第三章 月度考核
第七条
月度考核范围
月度考核对象为公司内部除总裁以外所有的高层管理人员、中层管理人员和部门内一般人员。
第八条
月度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 高层管理人员
表 高层管理人员考核维度、权重表
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咨询人士学习成长与交流平台 考核维度 绩效 任务绩效 管理绩效 考核人 直接上级 直接上级、下级 月度考核权重
部门管理人员（正职）
表 部门管理人员（正职）考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 绩效 周边绩效 管理绩效 考核人 直接上级 相关部门负责人 直接上级、下级 月度考核权重 一般人员（包括部门副职）
表 一般人员考核维度、权重表
考核维度 任务绩效 态度 考核人 直接上级 上级、同部门人员 月度考核权重
第九条
月度考核流程
月度考核流程包括以下几个步骤：
（一）启动考核：人力资源部在月初启动考核工作。上月的考核评定和下月
考核指标确定一起启动。
（二）任务绩效指标的确定
1、 在月初五日以内，员工直接上级根据本部门月度计划和员工的岗位职责，就本月主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分，确定各项工作目标值，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重，并报上一级主管领导审批。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核依据。任务绩效指标可以从岗位可选考核指标（参见《XX集团考核指标库》）中选择个指标，也可
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某集团公司绩效考核管理办法及实施细则.doc
