对不同的绩效考核对象能力素质绩效考核指标的内涵
能力指标 中高管理层 建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性 团队发展 说服力 应变能力 影响能力 评估 反馈和训练 授权 激励 建立期望 责任管理 口头沟通 倾听 书面沟通 战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 准确性 效率 计划和组织 了解客户需求 客户管理 谈判能力 市场开拓能力 项目部一般管理人员 建立关系 团队合作 敏感性 技术人员 营销人员 项目部操作/职能及公司总部职能人员 建立关系 团队合作 人际交往能力 建立关系 团队合作 敏感性 建立关系 团队合作 敏感性 影响力 说服力 影响能力 说服力 影响能力 说服力 影响能力 领导能力 沟通能力 口头沟通 倾听 书面沟通 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 准确性 效率 计划和组织 口头沟通 倾听 书面沟通 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 准确性 效率 计划和组织 口头沟通 倾听 书面沟通 口头沟通 倾听 判断和决策能力 创新能力 创新能力 解决问题能力 解决问题能力 推断评估能力 准确性 效率 计划和组织 了解客户需求 客户管理 谈判能力 市场开拓能力 计划和执行能力 客户服务能力 （总经理、营销人员指标） 准确性 效率
第三条 绩效考核维度的权重。
权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的绩效考核主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：
1. 突出重点目标：在多目标决策或多指标（多准则）评价中，突出重点目标和指标的作用，使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满意。
2. 确定单项指标的评分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的绩效考核主体对不同的绩效考核对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长的时间段中才能准确评价，因此在年度绩效考核中，态度、能力指标的权重要高于季度绩效考核。
总经理绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 绩效 能力 任务绩效 管理绩效 能力素质 董事会 董事会 董事会 直接下级 绩效考核主体 权重 80% 10% 5% 5% 中层管理人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 任务绩效 绩效 绩效考核主体 直接上级 直接上级 周边绩效 相关部门 管理绩效 能力 直接上级 直接上级 能力素质 直接下级 5% 10% 10% 10% 5% 15% 10% 5% 季度绩效考核权重 60% 10% 年度绩效考核权重 50% 10%
高层管理人员（总经理除外）绩效考核维度、权重分布表 绩效考核维度 任务绩效 绩效 绩效考核主体 直接上级 直接上级 周边绩效 相关部门 管理绩效 能力 直接上级 直接上级 能力素质 直接下级 5% 5% 10% 5% 年度绩效考核权重 70% 5% 公司总部职能人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 任务绩效 态度 能力
绩效考核主体 直接上级 直接上级 直接上级 季度绩效考核权重 80% 10% 10% 年度绩效考核权重 70% 15% 15% 技术人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 任务绩效 态度 绩效考核主体 直接上级 直接上级 直接上级 能力 同级人员 5% 季度绩效考核权重 80% 10% 5% 年度绩效考核权重 70% 10% 10% 10%
项目部经理绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 任务绩效 绩效 绩效考核主体 直接上级 直接上级 周边绩效 相关部门 管理绩效 能力
直接上级 直接上级 能力素质 直接下级 10% 15% 10% 5% 月度绩效考核权重 100% 年度绩效考核权重 50% 10% 项目部一般管理/职能人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 任务绩效 态度 能力 绩效考核主体 直接上级 直接上级 直接上级 月度绩效考核权重 90% 10％ 年度绩效考核权重 80% 10% 10% 项目部操作人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 任务绩效 能力 绩效考核主体 直接上级 直接上级 月度绩效考核权重 100% 年度绩效考核权重 90% 10% 营销人员绩效考核维度、权重分布表
绩效考核维度 任务绩效 能力 态度
绩效考核主体 直接上级 直接上级 直接上级 季度绩效考核权重 90% 5% 5% 年度绩效考核权重 80% 15% 5% 第五章 绩效考核结果的使用
第一条 人员日常绩效考核结果做为年度绩效考核的重要参照因素。季度绩效考核中一次不合格的，年终绩效考核结果不得为优。
第二条 绩效考核结果对应不同的绩效考核系数。人力资源部根据绩效考核系数计算绩效工资。 绩效考核结果与相应的绩效考核系数对照如下表：
人员绩效考核结果与绩效考核系数对应表
绩效考核结果 季度绩效考核系数 年度绩效考核系数 优 1．5 2 良 1．2 1．5 中 1 1 基本合格 0．8 0．5 不合格 0．6 0 第三条 依据绩效考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： 1、职务晋升：年度绩效考核为优或者连续两年年度绩效考核为良的员工，优先列为职务晋升对象。 2、职务降级：年度绩效考核一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。
3、工资晋升：连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋档。
4、降档：年终绩效考核结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。 注：因项目部考核周期不同于其他部门，故在此定义项目周期与工资晋升周期的对应关系： 项目期小于等于6个月视为0.5年；
项目期大于6个月小于等于18个月，视为1年； 项目期大于18个月，视为2年。
第四条 对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足6个月或有其它特殊原因的，经绩效考核委员会批准可以不参加年度绩效考核，绩效考核结果视为中。
第六章 申诉及其处理
第一条 被绩效考核者对绩效考核结果持有异议，可以直接向绩效考核委员会申诉。绩效考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
地产绩效考核制度汇编(DOC 42页)[最新实用型资料]
