最新整理自考11466人力资源管理概论考核知识点.docx

11466企业人力资源管理概论章节重点

2018年10月31日整理

温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。

第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点

第一章 人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念

1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。

2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。

5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。

6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。

7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。

8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。

9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。

10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题

1、人力资源的特点有哪些？

①自有性 ②生物性 ③时效性 ④创造性 ⑤能动性 ⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？

①战略目标原理 ②系统优化原理 ③同素异构原理 ④能级层序原理 ⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理 ⑦激励强化原理 ⑧公平竞争原理 ⑨信息激励原理 ⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。

①晕轮效应 ②投射效应 ③首因效应 ④近因效应 ⑤偏见效应 ⑥马太效应 ⑦回报心理 ⑧嫉妒心理 ⑨戴维心理 ⑩攀比心理

4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势：

一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历

五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段：

人事管理特征：①职责范围狭窄 ②与组织目标联系不紧密 ③在企业中的地位不高

人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作 ②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长 ③对人事工作者的要求越来越高 ④重视管理者和员工的教育培训工作

战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展

5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？

①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”

11466企业人力资源管理概论章节重点

②传统人事管理将人视为组织的财产 ③传统人事管理主体是行政部门

④传统人事管理的部门作为组织内的一个从事执行的职能部门，从事日常的事务性工作。

⑤人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学和技术学等学科的最新成果。

第三章 企业战略与人力资源战略规划 一、概念

1、人力资源战略规划：指组织为了未来一个相当长的时间内获得和保持竞争与发展优势，而针对目前变化的环境所带来的一系列人力资源问题，在高层决策者指导下由全体员工共同参与制定并加以实施的关于人力资源管理活动的方向性调整和行动方案。

2、人力资源管理业务外包：指在企业内部资源有限的情况下，为获得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托比自己更具成本优势和专业知识的企业。 二、简答题

1、战略性人力资源管理的基本目标：

①能力目标：即使员工拥有其工作所要求的知识、技能和能力

②行为目标：即培养员工对组织的认同感、归属感、提高员工对组织的满意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。

2、企业不同发展阶段的人力资源战略核心： ⑴初创阶段：

①吸引和获取企业需要的关键人才，满足企业发展的需要

②制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法，充分发挥关键人才的作用，加速企业发展 ③发现和培养核心人才，为企业的未来发展奠基人才基础 ⑵成长阶段：

①进行人力资源需求预测，制定人力资源规划，确保企业快速发展对人才资源数量和质量的需要 ②完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体员工的工作激情，加速企业发展 ③建立规范的人力资源管理体系，使企业人力资源管理工作逐步走上法制化的道路 （3）成熟阶段：

①激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力 ②吸引和留住创新人才，保持企业新人才基础 （4）衰退阶段：

①妥善裁剪衰退人员，严格控制人工成本，提高组织运行效率

②调整企业人力资源政策，吸引并留住关键人才，为企业重建、延长企业寿面和寻求企业重生创建条件 3、企业战略与人力资源战略之间的关系

①企业战略是制定人力资源战略的前提和基础 ②人力资源战略为企业战略的制定提供信息

③人力资源战略是企业战略的目标实现的有效保障

4、企业战略分为：低成本战略、差异化战略、专一化战略 5、制定和实施人力资源战略规划的意义

①人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件 ②是组织管理的重要依据

③对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用 ④有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展需求，调动员工的积极性 6、基于战略的人力资源规划的模型 ①认识组织愿景，组织目标和战略计划 ②认识组织目标对人力资源活动的影响 ③编制组织发展对人力资源的需求清单 ④分析组织内部对人力资源供给的可能性

11466企业人力资源管理概论章节重点

⑤分析组织外部对人力资源供给的可能性

⑥编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划 ⑦制定人力资源规划的实施细则和控制体系 ⑧实施人力资源规划并对其进行跟踪控制

⑨采取纠偏措施和重新深市组织愿景目标和规划 7、人力资源战略规划的程序和方法

4个阶段：信息收集、整理阶段；确定规划期现阶段；预测供给与需求阶段；反馈调整阶段 方法：①信息的收集、整理 ②确定规划期限

③根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求 ④对现有的人力资源战略进行反馈调整

8、人力资源管理业务外包与企业需要：①员工招聘 ②员工培训 ③福利与津贴 ④新凑管理 9、人力资源管理业务外包的选择动机与风险隐患、影响因素、实施流程：

⑴选择动机：人力资源管理业务外包之所以发展迅速，是其自身的优势分不开的 ①能使组织把资源集中与那些与企业的核心竞争力有关的活动上

②可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作 ③减低企业风险

④适用于各个不同发展阶段的企业

⑤能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度，对于管理资源相对不足的中小企业尤其具有现实意义 ⑥有助于企业留住优秀员工 （2）风险隐患 ①收费标准问题

②专业咨询公司的规范经营和专业化问题 ③安全问题

④员工的利益如何保障问题 ⑤可控性问题 （3）影响因素 ①环境因素

②组织及文化特征 ③人力资源管理系统 （4）实施流程

①正确判断企业的核心能力 ②细化所要外包项目的职能 ③制定完善、可行的计划 ④企业内部进行充分的沟通 ⑤选择合适的外包服务供应商 ⑥提供相关资料

⑦管理好与外包供应商的关系 ⑧认真执行

10、企业战略与人力资源战略之间的相互匹配是实现企业经营目标，提高企业竞争力的关键所在

第四章 组织发展与职位设计（以单选、多选为主） 一、概念

1、企业：狭义的层次指有信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标建立起来的实体。

2、企业组织：实现企业的战略目标，以企业的价值链和主导业务流程为基础，通过职能分解，建立各个部门的协调关系，使承担各种责、权角色的人员有机结合起来的团体。

11466企业人力资源管理概论章节重点

3、职业设计：根据实际工作需要并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职业的合理配置，以满足企业正常运营的需要。

4、组织结构设计：指在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在实现企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。

二、简答题

1、职业设计的原则：①规范化原则 ②因事设岗原则 ③系统化原则 ④最低数量原则 2、职业设计的内容

①工作内容：一般包括工作广度、深度、完整性、自主性、反馈性 ②工作职责：包括工作的责任、权力、方法、互沟通、协助等方面 ③工作关系：组织中的关系，表现未协作关系、监督关系等各个方面 4、几种常见职位设计的形式 ①职位轮换 ②工作扩大化 ③工作丰富化

④以员工为中心的工作再设计

5、权变因素：①组织因素 ②环境因素 ③人员因素 ④技术因素 6、职位设计方法

①科学管理法 ②人际关系法 ③工作特征模型法 ④HP职位设计方法 ⑤其他方法—辅助工作职位设计方法 7、组织结构设计的原则

①目标一致原则 ②精干高效原则 ③分工协调原则 ④集权与分权相结合原则 ⑤稳定性与适应性相结合原则 8、组织结构设计的一般步骤 ①确定企业的主导业务流程

②确定企业的管理层次和管理幅度

③从主导业务流程上划分企业的各种职能管理部门 ④企业辅助职能部门的设置

⑤从管理流程上确定各部门之间的协作关系 ⑥制定企业组织手册

⑦以操作的顺畅性和客户满意度来验证组织结构设计的正确性 9、组织结构设计应注意的问题 ①企业组织的动态管理

②企业组织结构设计没有最好，只有最合适 ③恰当的处理集权和分权的关系 10、组织发展的特征

①组织发展是一个动态过程 ②是一个相互作用的过程

③是以有计划的再教育手段实现改革的策略

④组织发展中目标和计划具有重要作用，要特别重视目标管理 11、组织发展基本内容 ①组织方面 ②员工方面

③任务、技术方面

12、实施有效的组织发展计划：有计划的介入、收集资料、组织诊断、资料反馈与讨论、行动介入 13、组织发展变革的压力 ①技术不断进步 ②知识的爆炸 ③产品迅速老化

11466企业人力资源管理概论章节重点

④劳动力素质的变化 ⑤职业生活质量的提高

14、企业组织发展的新趋势：扁平化、小型化、弹性化、虚拟化 15、组织发展的不同阶段 ①传统官僚机构阶段 ②复杂性组织阶段 ③适应性组织阶段

④监控和评价外包商的业绩

第五章 员工选聘与面试 一、概念

1、员工招聘：指为了实现组织目标，由人力资源管理部门和其他职能部门根据组织战略和人力资源规划的要求，通过多种渠道和方法，把符合职位要求的求职者吸引到组织中，填补空缺岗位的过程。

2、信度：测评的稳定性和一致性，即用两项类似的测试去测量同一个人，得到的结果是基本相同的，在不同的时间用同样的测评方法与测量同一个人，得到的结果也是基本相同的，不能因测量的时间地点和主考官的变化而变化。 3、效度：指根据求职者在进入组织之前的特征，对求职者进入组织之后在雇佣测试中，效标效度和内容的效度是证明测试的两种方法。 二、简答题

1、员工招聘的原则

①公开公平原则 ②竞争、全面原则 ③能级、择优原则 ④低成本、高效率原则 2、招聘流程（基本程序）：招聘决策、人员招募、人员甄选、人员录用和招聘评估 3、招聘规划的设计与选择：①拟招聘人数的确定 ②招聘标准 ③招聘经费预算

4、招聘策略：①招聘地点策略 ②招聘时间策略 ③招聘渠道与方法的选择 ④组织宣传策略 5、招聘团队的组建

①对招聘者个人素质的要求 ②招聘团队的领导责任

③组建招聘团队的原则：知识、能力、气质、性别、年龄互补 6、内部招聘的途径和方法

途径：内部提升、内部调动、工作轮换、返聘 方法：管理与技能档案、职位公告、职位竞标 7、内部选拔的优点

①是一种重要的晋升渠道，可提高员工的积极性和绩效 ②加强雇员效忠的意愿，人员流失的可能性比较小

③提拔内部可提高员工的忠诚度，在制定管理决策市能做出比较长远的考虑 ④可 大量招聘广告费用和筛选录用费用，可节约相应的培训费用 ⑤有利于保持组织内部的稳定性 ⑥减少识人用人的失误 8、内部选拔的缺点

①被拒绝的申请可能会感到不公平，影响工作的积极性和创造性 ②在雇员群体中会引起嫉妒、攀比心理 ③长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖 ④可能引起组织高层领导的不团结

⑤缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力

9、外部招聘渠道：招聘广告、校园招聘、人才中介机构招聘、网络招聘、员工推荐 10、校园招聘的缺点

①毕业生在校园招聘中常常有多手准备

②毕业生缺乏实际工作经验，对工作和职位容易产生一种不现实的期望