第四章 年度考核
第十八条 年度考核范围 （一）
个人年度考核：主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。除总经理外的公司员工均需进行年度考核。
（二）
对新入职员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视为中。
第十九条 个人年度考核流程
个人年度考核流程分为以下几个步骤： （一）
个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为：
1、 高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平
均值×70% + 个人能力考核得分×30%
2、 高层管理人员年度考核得分 = 绩效考核得分×50% +个人能力考核
得分×30% + 个人态度考核得分×20%
（二）
参加年度考核的所有员工，由其直接主管在每年度一月十日前对《能力考核评分表》中有关项目评价评分。
（三） （四）
年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。
第二十条 个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的具体影响参见《云南UNIDA信息产业有限公司薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： （一）
职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工考虑降级处理。
（二） 工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级。
（三） 年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。具体见《云南UNIDA信息产业有限公司薪酬设计方案》详细说明。
（四） 职等升降：年度考核为优的员工，优先列为破格升迁对象。
第五章 申诉及其处理
第二十一条 申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，应该采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 第二十二条 提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。 第二十三条 申诉受理
（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于
申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员
工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。
（三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资
源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 （四）详细流程见附件五《申诉流程图》。
第六章 附则
第二十四条 考核过程中出现的特殊问题由考核委员会根据具体情况裁决。 第二十五条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈
到个人，不予公布。
第二十六条 本办法由人力资源部制定并负责解释。
第二十七条第二十八条本办法实施后，原有类似规章制度自行终止，与本办法有抵触的规
定一律以本办法为准。
本办法自颁布之日起实施。
附件一 季度考核流程图
季度初启动考核 1. 上季度考核评分 2. 直接上级和下级讨论本季度工作计划、考核指标和权重 每月底，上级和下级讨论任务完成情况，调整指标及权重 1．季度结束，上级和下级讨论计划完成情况，上级给下级评分 2．季度结束，同级评分、下级评分 人力资源部组织汇总统计相关评分，得到综合评分 1．一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部 2．中层：考核管理委员会综合评定等级 人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批 人力资源部把考核结果反馈给部门主管 考核申诉流程 N 部门主管反馈考核结果给员工 员工接受 Y 本季度考核结束
云南某信息产业有限公司考核管理制度(doc 37页)
