2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力 5、判断和决策能力 6、计划和执行能力 （三）
工作态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。
第九条 考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。 第十条 考核程序
各考核人对被考核人进行考核评分；人力资源部统计汇总所有人的的评分，然后将统计结果反馈到相关主管；主管根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。 第十一条 考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系如表2：
表2 评分等级定义表
等级 定义 得分 A 超出目标 100-85 B 达到目标 85-70 C 接近目标 70-60 D 远低于目标 60以下
第十二条 综合评定等级
（一） 根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为
五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义见表3。
表3 综合评定等级定义表
等优 级 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目定标或岗位职责/分义 工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩 职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩 工要求，无明显失误。 主要方面有明显不足或失误。 在很多方面失误或主要方面有重大失误。 计划/目标或岗位位职责/分工要求 ，在分工要求，实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在实际表现基本达到预期计划/目标或岗实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/良 中 基本合格 不合格
（二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。具体限制比例见下表：
表4 综合评定等级比例限制表
等级比例限制 人员类别 优 高层管理人员 中层管理人员 一般人员 20% 15% 10% 优和良 40% 30% 20% 中 不限制 不限制 不限制 基本合格 不限制 不限制 不限制 不合格 不限制 不限制 不限制 总经理 考核管理委员会 部门主管 评定人 “优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为“基本合格”，小于60分等级评定为“不合格”。“中”由主管根据得分和等级的定义描述自己评定。
第三章 季度考核
第十三条 季度考核范围
季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员（包括技术、行政事务职系的员工）。高层管理者不参与季度考核。 第十四条 季度考核维度与权重
针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 （一）中层管理人员
表5管理人员考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 绩效 周边绩效 管理绩效 态度 工作态度 考核人 直接上级 间接上级 相关部门部长/主任 直接上级 下级 直接上级 直接下级 季度考核权重 35% 15% 20% 10% 10% 5% 5%
（二）一般人员
表6 一般人员考核维度、权重表 考核维度 任务绩效 态度 考核人 直接上级 上级 季度考核权重 70% 30%
第十五条 季度考核时间
1. 第一季度考核：4月1日—10日； 2. 第二季度考核：7月1日—10日；
3. 第三季度考核：9月20日—30日（或10月10日—10月20日）； 4. 第四季度考核：1月1日—10日。
各部门考核的具体安排由人力资源部负责通知和组织。 第十六条 季度考核流程
季度考核流程包括以下几个步骤：
（一） 启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作计划确定一起启动。
（二） 制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重
1、 在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效部分。从岗位可选考核指标（参见《云南UNIDA信息产业有限公司考核指标》）中选择3~5个指标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。
2、 每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中， 若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核直接上级评分表》。员工直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。
（三）
评价
1、 直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。
2、 直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评价意见，在《绩效考核直接上级评分表》中填写考核评分部分。
3、 有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价意见，完成评分表。
4、 人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管，主管根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。
（四）
审批
人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。
第十七条 季度考核结果的用途
季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬具体影响见《云南UNIDA信息产业有限公司薪酬设计方案》。
云南某信息产业有限公司考核管理制度(doc 37页)
