现代企业管理结课论文
中国现代企业人力资源管理
黑龙江八一农垦大学
专业：会计
学号：20094041137 姓名:赵微微 指导教师:翟绪军
2011年11月7日
摘要
人力资源管理，严格意义上讲，不是一个学科，而是一个领域，是由管理学、法学、心理学、经济学共同研究和探讨的领域。在中国来讲，人力资源管理最高的层面是职衔经理的人力资源管理。人力资源管理简要的介绍了国有建筑企业人力资源管理存在的问题，并引入了战略人力资源管理理论。伴随着社会主义市场经济的深入发展以及现代企业制度的建立，企业的良性、长远发展愈来愈成为经济繁荣的中流砥柱，在企业的实际运营管理过程中，人力资源已逐步彰显其对于传统物力资源的优先重要性，成为企业的核心资源。一个企业人力资源管理水平的高低，最终决定着企业的竞争力，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。因此，如何加强和完善企业人力资源管理是当前企业在发展过程中急待解决的问题，对企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而深远的意义！
关键词：人力资源管理 企业 规划 问题
前言
中国是世界上第一人口大国，又是发展中国家，如何合理开发和有效管理人力资源，始终是我国面临的重大问题。面对21世纪世界经济与科技的激烈竞争及人口、资源、环境与发展的严峻局面，大力开发人力资源，提高国民素质，强化人力资源管理，调动积极性和挖掘潜能，将是提高中国企业竞争力和国家竞争力的关键所在。
中国企业人力资源管理沿革与现状。中国企业人力资源管理和开发工作，很大程度上是由国家经济管理体制所决定的。长期以来，中国实行高度集中的计划经济体制，与此相适应的人事管理也一直沿用计划经济管理的模式，即人事行政管理的方式。1978年中国实行改革开放政策，通过总结经验教训和理论探讨，中国企业的人事管理发生了重大转变。领导体制的改革，竞争机制的引入、新工资制度的建立，、用工制度的革新以及社会保险体系的完善使得中国企业人事管理走向一个新的发展阶段——人力资源管理与开发阶段。
我们必须结合我国人力资源的客观条件与形式，把握我国企业人力资源管理的特点。第一，人力资源充足但高素质人才资源不足。第二，人力资源管理要符合我国公有制实现形式的多样化。第三，人力资源规划与配置要适应两个“转变”。第四，人力资源管理中的激励机制与奖酬办法要适应社会主义初级阶段、适应经济体制改革还将持续较长时间的状况。 中国人力资源的展望。2001年11月，我国加入了WTO，这给我们的企业带来发展的机遇与竞争的压力和冲击。为此，中央正在积极采取各种应对的措施，各个行业也在研究，其中最根本的一条，就是提高人员的素质，这样才能提高我们的效率，提高我们的适应能力，应变能力，竞争能力，趋利避害，把挑战变成我们发展的动力。为此，政府正采取一系列的措施。第一，我国将继续坚持计划生育的基本国策。第二，要加大投入，适度超前发展教育。第三，深化人事制度和劳动制度改革，营造人才辈出、人尽其才的良好环境。[1]
1 人力资源的吸收—员工的招聘
1.1中国企业员工招聘的现状与问题 （一）企业人力资源规划的缺陷
当前我国很多企业在招聘时，并没有动态的、系统性的人力资源规划做前提，只是凭着企业当前人员需求开展工作。有书面、正式招聘计划，并能够按计划执行的企业不到三分之一。
（二）招聘渠道选择上忽视内部招聘
内部的招聘成本较低，由于公司对内部员工比较熟悉，通常不需要太多的考核与审查，而且内部员工对企业文化比较了解。然而一些公司在职位空缺时首先考虑的是外聘，似乎由于对内部员工的过于了解，已看不到他们的特长与优势。岂不知首选外聘人员不仅增加成本，也有一定的风险性。
（三）企业在招聘及甄选方面的问题 对于企业自身而言，招聘的最大的困难不在于信息的获取，而在于如何在大量的信息中进行有效的整理和分析，利用客观的手段来对信息进行判断。要达到这一目的需要双方面的努力，一方面是企业具备较为成熟的人力资源体系，尤其是明确的组织结构、清晰的职责要求和明确的能力素质要求。另一方面，需要有一套客观的评价体系来判断求职者是否符合企业的需要。只有这两方面的工作都十分到位的情况下，招聘才会变得理性化、客观化。目前，企业在线和谐方面存在的问题是：1、招聘标准不合理，2、招聘人员及招聘队伍非专业化，3、招聘形式单一，4、招聘面试安排不合理。
1.2中国现代企业人力资源招聘中问题的对策与措施 （一）根据企业战略目标，做好人力资源战略规划 1企业招聘前期的筹备
（1）招聘地点的选择。应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。
（ 2）招聘时间的选择。通常每年1~2月份是人才供应的低谷，每年的3~4月份和6~7月份是人才供应的高峰期（此时大学毕业生大量涌入人才市场）。最近一项调查表明，10月份为白领阶层的跳槽高峰期。所以企业应避开人才供应低谷，而在人才供应高峰期入场招聘。 （3）招聘渠道的选择。招聘渠道有不少，如熟人推荐、借助中介机构等。不同的招聘渠道各有利弊，使用人员特点也不一样。中高级管理人才可委托“猎头公司”物色或参加高层次人才招聘会。
2制定合理的人力资源规划
（二）招聘不同人员选择不同渠道
（三）科学的选拔人才
（四）做好招聘的评估工作
2员工开发—岗前培训与培训 2.1员工培训需求分析
一、员工培训需求分析的依据
1、通过培训确保问题得到解决。一个好的培训需求分析有助于确认企业在管理中存在的问题。
2、如何得到管理层的支持。这是进行有效教育培训的重要保障。
3、决定培训的价值和成本。培训需求分析必须能够确保经理人员把成本要素引入培训，能够明确不进行培训损失与进行培训的成本之差是多少。 4、开发现有资料，进行有效评估。 5、寻求员工的信任。 二、培训需求分析层面 1、对组织层分析 2、工作需求分析 3.人员需求分析
三、人员需求分析方法 1、绩效考评
2、绩效与标准的比较 3、差距原因分析 4、差距程度判断
四、培训需求分析的技术方法 1、问卷调查法 2、资料分析法 3、现场观察法 4、征询意见法
2.2人力资源培训的实施 一、制定培训实施计划 二、培训的具体实施 三、培训方法
四、选择培训的媒体和手段 五、建立培训追踪系统
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