山大网教薪酬管理专升本

《薪酬管理》模拟题 第一套

一、 名词解释

职位评价 :指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。

补偿性工资差别理论 ：是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。

薪酬区间渗透度：对同一薪资区间内部的员工的薪资水平进行分析，员工的实际基本薪酬与区间的实际跨度之间的关系。

宽带薪酬结构：就是指对多个薪资等级以及薪资变化范围进行重新组合，使之变成只有相当少数的薪资等级以及相对较宽的薪资变动范围。

二、 简答题

1.简述用要素计点法进行职位评价的步骤及优缺点。

答：步骤：1.选取合适的报酬要素；2.对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定；3.确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的“权重”或者相对价值；4.确定每一种报酬要素在内部不同等级或水平上的点值；5.运用这些报酬要素来评价每一职位；6.将所有被评价职位根据点数高低排序，建立职位等级结构。

优点：

a) 与非量化的职位评价方法相比，计点法的评价更精确，评价结果更容易被员工接受； b) 可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较； c) 广泛应用于蓝领和白领职位；

d) 能够反映组织独特的需要和文化，强调组织认为有价值的那些要素。 缺点：

方案的设计和应用耗费时间，它要求组织必须首先进行详细的职位分析，又是还可能会运用到结构化的职位调查问卷，此外，主观性强。 2.简述宽带薪酬结构的作用。 作用：

1. 支持扁平型组织结构；

2. 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高； 3. 有利于职位的轮换；

4. 密切配合劳动力市场上的供求变化；

5. 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变； 6. 有利于推动良好的工作绩效。

3.薪酬调查的含义及目的是什么？

薪酬调查可以确定基准职位的薪酬水平，增强企业对竞争对手的了解，有助于企业及时调整自己的薪酬战略乃至整个公司的战略导向。此外，薪酬调查的结果对于企业实现薪酬方面的效率、公平、合法的目标会有重要影响，特定雇主的劳动力成本及其产品的竞争性在很大程度上也要受到其所获得的薪酬调查数据的影响。具体来说可以达到以下目的： 1) 调整薪酬水平， 2) 调整薪酬结构， 3) 估计竞争对手的劳动力成本，

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4) 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。

4.薪酬战略与几个不同的企业经营战略的匹配关系是怎样的？

（一） 公司战略与薪酬战略

1. 成长战略：相联系的薪酬战略是：企业通过与员工共同分担风险，同时分享企业未来的成果

来帮助企业达成自己的目标，同时使员工有机会在将来获得较高的收入；

2. 稳定战略或集中战略：这种企业对于薪酬的内部一致性、薪酬管理的连续性以及标准化有较

高的要求；

3. 收缩战略或精简战略：这种企业对于将员工的收入与企业的经营业绩挂起钩来的愿望是非常

强烈的，通常降低稳定薪酬部分所占比重，并力图实行员工股份所有权计划，以鼓励员工与企业共担风险。 （二） 竞争战略与薪酬战略

1. 创新战略：这种企业非常重视对于产品创新和新的生产方法和技术的创新给与足够的报酬或

奖励；

2. 成本领袖战略：这种企业要用最少的成本做更多事情，在尽可能的范围内控制薪酬成本支出

；

3. 客户中心战略：会根据员工向客户所提供服务的数量和质量来支付薪酬，或者是根据客户对

员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金。

三、 案例分析

诺基亚内部的薪酬体系

读完上述案例，请回答以下问题：

1. 诺基亚公司薪酬体系的优点表现在什么地方？ ⑴战略薪酬体系与企业战略的匹配性

可以从诺基亚公司的公司战略和竞争战略出发，分析此套薪酬体系是否与企业战略相匹配 ⑵从设计薪酬体系的目的出发入手

设计薪酬体系得目标是为了达到公平、效率以及合法，是通过薪酬体系的内部一致性、外部竞争性、员工的贡献以及薪酬管理实现的。从上诉材料可以看出诺基亚内部薪酬体系主要包括帮助员工明确工作目标、薪酬参数保持行内竞争力、重酬精英员工、注重本土化与人性化的薪酬制度，可以就这些在上述四个方面的表现进行论述来看诺基亚内部薪酬体系是否体现了公平、效率、合法。

2. 怎样认识薪酬在企业激励员工中的作用？

1. 具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，能够吸引优秀的符合企业所需的

人才。

2. 对员工的薪酬激励可以留驻员工，提高员工工作的士气，为企业创造更大的价值。

3. 通过薪酬激励，将短、中、长期经济利益相结合，促进企业的利益和员工的利益，企业的发展目

标与员工的发展目标相一致，从而促进员工与企业结成利益共同体关系，最终达到双赢。 可以结合案例从多方面多角度解释薪酬的激励作用

从心理学的角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。一般情况下，在员工的低层次薪酬需要得到满足以后，通常会产生更高层次的薪酬需要，并且员工的薪酬需要往往是多层次并存的。因此，企业必须注意同事满足员工的不同层次的薪酬需要。。从激励的角度来说，员工的较高层次薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对员工的激励作用就越大：反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、工作效率底下、人际关系紧张、缺勤率和离职率上升、组织凝聚

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力和员工对组织的忠诚度下降等多种不良后果。薪酬问题不仅是一个薪酬水平的问题，它还涉及员工对薪酬的心理期望与企业实际薪酬状况之间的差距问题。

星级薪酬管理法

薪酬制度进行评析

1、薪酬确定

薪酬的确定原则上不考虑年功、资历与家庭负担；主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力，努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

2、薪酬调整

将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

3、薪酬结构

通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

4、薪酬差距

薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中间层和骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

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