目 录
一、后备人才梯队建设概要..............................................................................................2
（一）建设类别...............................................................................................................2（二）建设目的...............................................................................................................2（三）建设原则...............................................................................................................2（四）组织形式...............................................................................................................2二、后备人才梯队建设程序..............................................................................................3
（一）战略地图...............................................................................................................3（二）甄选程序...............................................................................................................4（三）梯队对照表...........................................................................................................4三、后备人才梯队建设培养实施.......................................................................................5
（一）培养原则...............................................................................................................5（二）实施方式...............................................................................................................5（三）内容来源...............................................................................................................6（四）培养内容...............................................................................................................6（五）过程管控...............................................................................................................6（六）培养考核...............................................................................................................7四、后备人才梯队建设激励..............................................................................................7五、退出及处罚机制.........................................................................................................8六、费用投入及约束机制..................................................................................................8七、补充内容....................................................................................................................9八、附件............................................................................................................................9
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持。
统性。
生不息。
（四）组织形式
（三）建设原则
（二）建设目的
（一）建设类别
公司可帮助推荐任用。
地，共同实施培训工作。
一、后备人才梯队建设概要
3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。
1、针对现职高层管理者——“火车头计划”
养计划，发挥xx地产各梯次核心人才中坚力量的作用。
3、针对中层梯队人才（在职骨干员工）——“精英计划”
2、针对高层梯队人才（在职中层人员）——“接班人计划”
xx地产人才培养“飞鹰计划”执行方案
——暨中高层后备管理人才梯队建设方案
2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。
1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。
2、各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。
1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门人才培养工作提供支
5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系
3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及子公司作为培养基
2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次，保证优秀人才生
1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战略的培
4、人才共享，推荐部门优先选用的原则。推荐部门因业务发生变化等原因没有任用的，
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不合格，出库不合格，出库该层级的培养计划、考核、评估不合格，出库不合格，退回该层级的培养计划、考核、评估该层级的培养计划、考核、评估（二）甄选程序（一）战略地图
1、梯队人员选拔标准：
出任中层职位中层后备人才库高层后备人才库出任高层职位个人报名 个人报名二、后备人才梯队建设程序
现职高层培养管理 出、入库路线 晋级管理 3 / 9
不合格，退回合格，入库合格，上岗合格，上岗不合格，退回合格，入库资格审查：任职资格、专业考核、民主评议资格审查：任职资格、专业考核、民主评议资格审查：任职资格、专业考核、民主评议资格审查：任职资格、专业考核、民主评议?
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力资源部。
2、甄选程序
资格条件推选来源储备级别考核（三）梯队对照表
间不应少于一周。
名额（上限）3）【复选】高层领导面谈
其中，甄选程序至少要包含以下环节：
晋升/晋级基本资格条件筛选【人力资源部组织】
??主管、骨干员工中层后备人才库专业、敬业、效率
学习、开拓、奉献、品质
智慧、监督力、自信、主动积极、果断
??大专毕业5年（含）以上本科毕业3年（含）以上8人（含）以下的部门：1名8人以上的部门： 2名1、阶段考核，取消不合格者梯队资格2、其他关键岗位考核优异者后补之5）【结果】公示批准后的各梯次后备人才正式进入后备人才库。
人力资源部牵头组织、各部门和公司领导相关方共同参与考评】
职业性向测试：MBTI性格测试【中层梯队和高层梯队同时进行】
2）【初选】应当遵循科学、合理的流程进行，以确保培养工作科学化和标准化。
1）【报名】由个人自己报名（填写《后备梯队推荐表》、人数不限），提交至人
能力潜质考核：无领导小组讨论（哈佛商学院MBA案例分析与讨论）、“就职
4）【公示】甄选过程应公开、公正，选拔结果将通过公司OA平台公示，且公示时
演说”【分中层梯队和高层梯队两个群体，按照安排组别进行，题目进行抽签。
公司中层岗位空缺时优先替补权 4 / 9
高层后备人才库经理/副经理8名1、阶段考核，取消不合格者梯队资格2、公司其他中层人员考核优异者后补之公司中层岗位工作1年（含）以上公司高层岗位空缺时优先替补权（二）实施方式
（一）培养原则
2、具体培养方式培养培养学习类方式方式别公司安排个人课堂培训选择学校组织教学历育提升个人培课程选择训研修式来实施培养计划。
1、培养模型——TACT
三、后备人才梯队建设培养实施
个人提高考核方式书籍阅读说明中层梯队高层梯队现职高层交流研讨外部考察个人选择公司安排个人选择公司安排提交读书心得行动学习（Task assignment）为核心环节的后备人才培养体系。
体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性和三个层级的系统性；
2、培养的实施必须充分利用公司各种资源人力资源部和各部门采取分工协作的方
1、人力资源部制定人才梯队总体培训计划，计划的制定必须遵循以下原则：需要
TACT 是以教育培训（Training）、个人提高（self- Arise）、导师辅导（Coaching）、
《培训总结表》、转训运用内外部资源进行管理知识、技能类●●●次数及相关课程的集中学习与研修。质量考核由公司指定或个人申请参加公司外的培提交毕训学习活动，包括各种学历提升和课程业证/结●●研修班如EMBA、MBA等，外部专业机构业证组织的公开课、论坛、交流会等。提交考根据工作需要，被培养人被委托到异地察报告、参加相关的考察、参观、培训、交流等。转训次以此增强对标杆企业的学习、增长职员●●●数及质见识，促进各项创新实践在公司的落地。量考核发掘内外部资源展开高层对话交流及业界优秀标杆企业学习以开拓思维、学习提交研创新；通过读书活动、团队建设活动等●●讨报告选择相关管理主题组织研讨进行经验交流与分享。通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，●●●获取各方面知识、技能及素养的提升 5 / 9
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