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★喜欢被人领导 精神需求 点 ★不负责任 ★ 工作效率取决于★人主要受金钱工人的工作情绪驱动 和士气 ★ 工作情绪取决于工人周围的人际关系 观★ 社交需要 ★ 尊重需要 ★ 自我实现的需要 ★ 人的行为动机是复杂的 ★ 人在不同的环境和条件下有不同的需求和行为 “超Y理论” ★ 实施权变管理 ★ 个性化管理 ★ 管理灵活多变 度的满足自己的需求 ★ 需求可能是精神上的，也可能是物质上的 ★ 人有较强的自我控制能力 ★ 设计一种机制，在满足个人理性的基础上达到集体理性 ★ 减少对人的直接控制 ★ 实施绩效控制 “X理论” 理★ 对人实施金方钱控制 式 ★ 强调对人的严格控制 ★ 管理的目的是提高工作效率 管 “人群关系理论” ★ 要关心人性 ★ 注重协调人际关系 ★ 要尊重人的情感 ★ 多采用集体奖励 “Y理论” ★ 要满足人的自我成熟的期望 ★ 注重发挥人的潜能 ★ 主X能动管理 ★ 注重精神奖励
三传统薪酬理论的困惑
传统的薪酬管理是通过绩效薪酬调节员工的收入，刺激员工的行为，发挥其潜力。但是影响薪酬的因素很多，技术上有很多操作性困难。
1绩效薪酬可能会产生负面影响。例一，绩效薪酬可能会影响“暂时性”劣迹员工的情绪，甚至将其淘汰，而这种淘汰会引发企业管理成本的上扬；例二，制定薪酬制度的管理者，管理者受长官意识的影响，可能会导致不科学的排序，从而降低薪酬制度的绩效。
2 绩效薪酬的效果受外界许多因素的制约。例如会受到竞争对手的影响。 3 被考核者对薪酬制度本身及其评判标准并为认可。
四薪酬理论的新发展
1 内容型激励理论
传统的过程型激励理论着眼于激励过程的研究，认为行为的目的是实现他们重视的目标，而这些目标存在于行为过程之外，因此管理者要借助于人们行为所追求的外在目标和各种管理措施，激发和引导人们的行为过程，使之朝向组织的目标。
与过程型激励理论不同，内容型激励理论强调内在性因素对人们行为的影响，如归因理论、需求成就理论和综合性激励理论。
（1）归因理论
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含义：归因理论是说明和推论人们活动的因果关系的理论。 主要观点：●人们习惯将自身行为归于某种原因，称为归因；
●归因分为内在归因和外在归因。内在归因强调人的行为是在个人控制之
下，外在归因强调人的行为主要受到外界因素的影响。
●一般来讲，当人们取得成绩时往往认为是个人努力的结果，容易做内在
归因，反之，容易做外在归因。
● 归因是可以变化的。
（2）需求成就理论 创始人：阿特金森
主要观点：著名的激励模式 B=f(P,E) B—行为 P—人的个性特征 E—环境。人的行为取决于人的个性特征和环境因素，个性特征主要是指员工追求成功的程度，属于管理者的非控因素，而环境因素在很大程度上可以改变。人们往往存在两种心理倾向，追求成功和避免失败。这两种动机的强度取决于人的个性、取得成功的条件和成功的激励价值。
（3）综合性激励理论 创始人：罗伯特·豪斯
主要观点：过程型激励理论注重外在性激励，内容型激励理论注重内在激励，把两者结合起来，会起到更佳的激励效果。
激励公式：M＝Vit＋Eit（Via＋Eia×（i?1?Eein×Vei））
M—激励力、Vit—工作本身提供的内在价值、Eia—从自身角度估计完成的可
能性、Via—对将获报酬的内在性期望、Eei—从外部条件估计的完成该项工作能获得第 i种报酬的可能性、Vei—对完成该项工作所获得的第i种报酬的外在性期望。
激励力的推动来自于任务的内在价值、完成工作的可能性、报酬期望和获得
报酬的可能性。
2 委托代理理论
主要观点：提高员工工作效率的关键是，要改善组织管理中的激励规则，即就业激励兼容的激励规则，使得每个员工在其自由选择的自利目标下追求自我利益时恰好实现组织的就业激励目标。换言之是一种锦标竞赛合约，在这种合约之下，组织承诺根据员工的工作业绩
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支付相应的薪酬报酬，即业绩越高获得的报酬越高。锦标竞赛合约的目标是激励员工做出敬业选择。
3 利润分享理论 创始人：韦茨曼
主要观点：（1）政府应当在整个国民经济中推行利润分享制，传统的固定薪酬制度应当废除。分享利润制是把工人的薪酬与某种能够恰当反映厂商经营的指数相联系，工人与厂商在劳动市场上达成的不再是固定薪酬合同，而是确定工人与资本家在厂商收入中各占多少分享率的协议。
（2）利润分享理论旨在提高薪酬的可浮动程度，与传统的薪酬相比，利润分享制下的薪酬水平要随市场条件的变化而变化。
（3）利润分享制的受益对象是全体员工，其核定的基础是企业的生产经营绩效，所以是一项特殊的群体激励计划。
评价：该理论从微观经济着眼，寻找一种稳定宏观经济的手段，进一步扩大了薪酬理论的视野。
利润分享理论的优越性：利润分享可以刺激就业；激励员工提高工作绩效、提高工作技能；增强群体成员之间的认同感和归属感；改善劳资关系。
四、薪酬管理的未来展望
未来薪酬管理的发展趋势： 企业人力成本将逐步上升；
薪酬制定的依据将更多地反映市场，而不是工作本身的价值； 薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化；
薪酬分配的形式由货币主导型向资本主导型过渡； 薪酬支付方式将呈现多样化。
五、我国的薪酬管理
第四节：薪酬管理的基础和薪酬经理的基本技能 一、薪酬管理的基础
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一个企业的薪酬管理要获取好的绩效必须有一个良性的环境，薪酬管理不是一个单独的系统，其实施和选择需要一定的根基环境：企业战略、企业制度和企业文化。
1、 企业战略
一个企业的成功发展需要有明确的企业战略的指引，薪酬策略和政策的制定也需要在既定的战略引导之下来进行选择和制定。是否支撑和符合既定的战略是评判薪酬管理工作的一个重要依据。
2、企业文化
组织文化决定了企业员工对待薪酬管理的态度，实际操纵着员工的行为方式；如果组织文化的价值观和薪酬管理的价值取向相背离，薪酬管理系统的实施会遇到很大的阻碍。
3、企业制度
企业制度为薪酬制度制定的基本框架。薪酬制度的设立要充分考虑到人的因素，目的在于顺应人性、引导人性，和企业制度的基本精神相吻合。
薪酬制度的建立和实施，要基于企业制度，关注人性，规引人性，不是某些人或部门的恣意而为，或仅仅反映领导的意志。
二、薪酬经理的三项基本技能
1、政治技能
必须掌握和了解权力的运作过程，明晰人际关系网络的利益关系和格局。知道一项制度、措施、乃至一句话会对周围的人产生哪些利害关系。不要认为学富五车、满腹经纶，就等着伯乐三顾茅庐，说话、做事仅从做事入手，不太关注人和利，书生意气，最后落得未出茅庐身先死。
2、沟通技能
沟通是提高员工工作绩效和组织绩效的良好途径。
3、专业技能
术业有专攻。除了专业技能的把握，还需要懂得薪酬管理得符合：
企业战略、企业制度和企业文化。见人力资源管理基础的描述。
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第二章：薪酬设计
第一节：薪酬设计的原则和要求
考察企业的薪酬状况时，可以向企业提出四个问题： ●该公司的薪酬制度的优点和缺点是什么？
●该公司的薪酬系统的分配原则体现出何种价值取向？ ●员工对公司薪酬系统的满意度如何？
●加倍努力、再加倍努力，你有无获得更高薪酬的可能？
一薪酬设计的原则
为什么一些企业的薪酬系统让人赞叹，而一些企业的薪酬系统却让人抱怨不止？可见要设计一个科学合理的薪酬系统，必须遵循科学的原则和方法。
公平性原则点评：内部公平是薪酬管理的一个重要目标。企业在薪酬管理中能否做到公
平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
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《薪酬管理学》人力资源总监、薪酬经理必修课 - 图文
