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（2）激励功能
含义：促使和引导员工按照企业的意志行事而又能加以控制的职能。 主要途径：物质激励和精神激励 关键环节：人性假定和制度设计 需要掌握的技巧：
（1）借助调整薪酬结构，增强激励效果。
（2）通过改变计酬方式，来提高薪酬的激励性作用。
主要的计酬方式：计时薪酬、计件薪酬、业绩薪酬、固定薪酬等。
主要技巧：不同的计酬方式各有利弊，要根据企业寿命周期的不同阶段、工作特点和实施对象的人性特征来选择。（薪酬成本）
2 薪酬管理对企业的功能 对企业具有保值增值功能 3 薪酬管理对社会的功能 具有劳动力资源再配置的功能
四薪酬的影响因素
影响薪酬的因素很多，基本上分为三个方面，如图所示：
第三节：薪酬理论的发展
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一主要的薪酬理论
1 早期的薪酬理论
亚当·斯密：薪酬是在所有者和劳动相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。
李嘉图：薪酬具有自然价格和市场价格。自然价格是劳动者大体上能够维持自己和家庭生活的价格。市场价格是劳动市场上供求关系确定的实际支付的价格。
穆勒：薪酬基金论，薪酬是雇主拥有的、确定短期内无法改变的基金，他的数量取决于劳动供求关系。（薪酬标准)
2 马克思主义经济性的工资决定理论
资本主义的工资：是劳动力价值或价格的转化形态，是劳动力市场中根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。
社会主义的工资：是国家在扣除了用于社会共同利益和再生产及与生产无关的管理费用之后，根据按劳分配原则，借助货币形态对劳动者进行个人消费品分配的一种形式。
3 维持生存的薪酬理论
最初是由古典经济学创始人威廉·配第提出的，认为薪酬是维持工人生活所必须的生活资料的价值。
李嘉图提出了著名的薪酬定律：劳动同时具有自然价格和市场价格。自然价格会随生活必需品价格的涨落而升降。市场价格受劳动力供求关系的影响，可能会与自然价格偏离，但是最终会趋于平衡。但是，同一国家和地区的工人之间的薪酬会有差别，所以19世纪中期的这一理论倍抛弃。
4 人力资本理论
人力资本理论不是薪酬决定理论，但是它对薪酬的决定有影响。
创始人：真正作为人力资本理论提出的是美国经济学家西奥多·舒尔茨，后来加以发展的是加里·贝克尔。
主要内容：资本有两种形式，一是物质资本，一是人力资本； 劳动者的知识、技能、体力等构成了人力资本；
人力资本是通过人力资本投资形成的，投资包括多方面，教育培训支出、保健支出、寻找工作的支出以及搜集价格和收入的信息等多种形式，另外还包括补偿劳动力消耗的支出；
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人力资本投资的目的，国家和企业是获得经济的增长，劳动者是获得效用。只有等预期收入的现值>=支出的现值，人们才愿意投资。换言之，只有未来得到的薪酬的现值等于或大于现在的教育投资等支出的现值，人们才愿意投资。
5 薪酬基金理论
薪酬决定于资本。但是这一理论很快被放弃。 6 边际生产率薪酬理论
克拉克：劳动的边际生产率是指追加的单位劳动所带来的产量的增加。
由于存在边际生产率递减规律，当劳动雇佣量达到一个足够大的量以后，劳动的边际生产率为零。按照边际生产率的概念，薪酬取决于劳动的边际生产率，即雇佣的最后那个工人所增加的产量的价值等于该工人的薪酬。
开创了研究薪酬理论的新时代。 7 供求均衡薪酬论
创始人：马歇尔，奠定了现代薪酬理论的基础
主要内容：生产要素的需求和供给两个方面决定了薪酬水平。各种生产要素都可以视为商品，而要素收入表现为商品的价格。作为价格，都取决于市场供求这两方面的均衡力量，即取决于要素的边际产出与要素供给者的边际效用之间的某种均等关系。从需求的方面看，薪酬取决于劳动的边际生产率或劳动的边际收益率，厂商愿意支付的薪酬水平是由劳动的边际生产率决定的。从供给方面看，薪酬取决于两个因素，一是劳动力的生产成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育和培训费用；一是劳动的负效用，或闲暇的效用。
8 集体谈判薪酬理论
边际生产率薪酬理论和供求均衡薪酬理论是以劳动力市场的完全竞争为建设前提。 创始人：庇古、《福利经济学》，建立了短期薪酬决定模型。
薪酬通过集体交涉决定，薪酬率不再是由劳动供求决定的单一点，而是存在一个不确定型X围。劳方最初的薪酬要求是上限（通常高于竞争性薪酬率），雇主最初愿意提供的薪酬（通常低于竞争性薪酬率）是下限。不确定型X围的大小与雇主对劳动者的需求弹性以及劳动者对工作的需求弹性有关。在谈判过程中，，经过提议、让步和讨价还价一系列过程双方达成一致。
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边际生产率理论是迄今对长期薪酬水平的最好解释，集体谈判理论对于短期薪酬水平的解释较为合理。
9效率薪酬理论
基本观点：工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人生产率的提高，故有效劳动的单位成本（薪酬、福利和培训费等）反而可能会下降。因此企业降低薪酬，不一定会增加利润，提高薪酬也不一定会减少利润。
二绩效薪酬的激励理论
通过绩效薪酬调节员工的收入，刺激员工的行为，发挥其潜力。 1 需求层次理论
基本观点：人是行为是由人的动机引起的，而动机又要由人的需要而决定。因此，首先要把需要变成目标，从需要出发激发人们的行为动机，引导其行为。
（1）马斯洛的需要层次理论
（2）Alderfer的ERG需要理论
在马斯洛需求层次的基础使将人类需要划分为三个层次，即生存需要（Existence）、归宿需要（Relatedness）和发展需要（Growth）。主要观点有：
●人类的需要不完全是生而有之的，通过人们的后天学习可以产生某些需要，如自我实现的需要；
●“挫折——倒退假设”，如果更高层次的需要受挫而难以实现，就会倒退到原来的层次的需要上去，而且视之比以前还重；
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●管理者应努力控制和把握工作结果，通过工作结果满足人们的各种需要，从而激发人们工作的动机。
2 赫茨伯格的“双因素理论”
赫茨伯格通过研究发现：导致员工满意的因素往往是，成就、赞赏、工作本身、责任和进步，导致员工不满意的因素是，上级的管理和监督、工作条件、人际关系、工作报酬等。所以满意因素的缺乏并非是导致员工不满意的原因，二者不存在对应关系。满意因素和不满意因素都反映了员工在工作中的需求，提高满意因素可以激发员工的工作的积极性，称为“激励因素”，不满意因素与环境条件有关，预防不满意因素的对员工的负面影响，可以提高工作效率，所以不满意因素被称为“保健因素”。
3 期望理论
某项结果或报酬对个人的激励作用可以表达为：激发力量＝效价×期望值（M=V×E），即一项结果和报酬是否能产生较大的激励作用，既要看它是否具有吸引力，还要看它是否有可能通过努力得到。
4 公平理论
美国心理学家亚当斯于1967年提出了公平理论，该理论强调员工的报酬分配的公平合理性。因为员工不希望收入差距太大，中国文化中也一直存在着“不患寡，而患不均”的思
OPOO?IIO，即自己的付出和所得之比应该和他人的付出想。该理论用一个公式来表示就是：p和所得之比大致相当，否则会引起强烈的不满情绪。
5 人性假设理论
人性假定的发展
主要“经济人” “社会人” “自我实现的人” “复杂人” “理性人” ★人是自私自利的 ★ 人不仅需要金钱，还有心理和★ 生理需要 ★ 安全需要 ★ 人的需要是多种多样的 ★ 人会在既定的条件下最大程- zj.
《薪酬管理学》人力资源总监、薪酬经理必修课 - 图文
