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1 决定个人工资等级的最主要因素是个人相关技能和工作能力，职位与工资并不直接挂钩。
即使不从事某一职位等级的工作，但经考核评定其具备担任某一职位等级工作的能力，仍可执行与其能力等级相应的工资等级，即职位与工资等级并不直接挂钩。
2 职能等级及与其相应的工资等级数目较少。
对上下相邻的职能等级来讲，其所要求的技能和知识相差并不是很大。 3 要有一个的考核制度配套。
一方面，职能等级的确定很重要，需要一套客观、科学而完整的职位等级标准和职能等级标准，否则，很容易形成论资排辈；
另一方面，员工的能力是提升、变化的，所以需要建立长期的考核制度。 4 人员调整要灵活，有很强的适应性。
由第一个特点所决定，职能工资等级不随员工职位的变动而变动，所以有利于人员变换工作和调整。
二职能等级工资制的形式
按照每一职能等级内是否再细划档次，可以分为一级一薪制、一级数薪制和复合岗薪制三种形式。
按照员工工资是否主要由职工工资决定，职能等级工资制可以分为： 1 单一型职能工资制
工资标准只按职能等级设置。在实践中，同一职能等级内，个人的工资级别或档次主要由工龄的长短来决定。
2 多元化职能工资制
即按职能设置的职能工资与年龄要素或基本生活费用确定的生活工资或基础工资并列存在，例如，在全部工资中，职能工资占25%、生活工资占65%、
三建立职能等级工资制的操作步骤
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1 设立组织，配备人员，进行培训 2 工作标准化 3 工作分析 4工作评价
以上四个步骤与建立岗位等级工资制的步骤一样。 5编制职能等级资格标准表。
在划分职位等级的基础上，将所有不同等级职位及完成等级职位工作相应要求的任职能力的资格条件，按升级或降级顺序统一列示的一览表，为评价个人的职能等级提供标准尺度。
6 进行职能分析，建立职能等级基准表
职能分析的对象是人，即在职位评价的基础上，根据职位的要求，收集能够说明和体现个人对工作的基础知识，技能以及解决问题的能力的资料，并通过分析和整理建立其个人职能等级基准表。其主要是列示个人职能要件。主要内容有员工所具备的工作能力、员工所表现的工作能力及员工所具有的工作潜力等三个方面的内容。
7 进行职能评价并确定职能等级 8 制定职能等级工资标准表
与岗位等级工资制一样，职能等级工资制工资标准要根据职能的工资总额、职能等级数目和职能等级系数以及各职能等级人数来计算。
9 制定实施细则
主要内容有：指导思想和原则、适用X围、职能等级确定的根据和方法、职能等级考核周期和考核方法、职能等级晋升的考核和职能工资标准的调整等。
第七节提成工资制
提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税收以后，剩余部分在企业和职工之间按不同的比例分成。
实施提成工资制的三个要素：
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确定适当的提成指标
确定恰当的提成方式，主要有全额提成和超额提成两种形式 确定合理的提成比例
第八节谈判工资制
谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的工资收入实行XX的一种工资制度。
职工的工资额由企业根据操作的技术复杂程度与员工当面谈判协商而确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业的经营状况。
谈判工资制的优点是有利于减少员工之间在工资上的攀比现象，减少矛盾。工资由双方谈判而确定，一般比较满意，有利于调动职工的积极性。
谈判工资制的缺点在于这种工资制度与劳资双方的谈判能力、人际关系等有关，弹性较大，容易出现同工不同酬的现象。
第四章：薪酬体系的设计
对薪酬结构的认识：
第一种认识：是指同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。通俗的来讲，是指同一组织内部不同员工之间薪酬的差异；
第二种认识：构成薪酬组成部分之间的比例关系。即薪酬结构＝薪酬构成；
第三种认识：构成薪酬组成部分之间的比例关系及其确定方法，即薪酬结构＝薪酬构成＋薪酬形式
本课的观点：
薪酬结构是指员工之间各种薪酬比例及其构成。主要包括： ●工资成本在不同员工之间的分配；
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●职务和岗位工资率的确定；
●员工基本、辅助和浮动工资的比例及其基本工资和奖励工资的调整等。
其中前两项内容在工资制度中的讲解中得到了解决，对于薪酬构成和薪酬形式问题的讲解，在第四章内容的讲解中得到解决。
第一节：薪酬构成比例的设计
一薪酬构成示例
薪酬构成由于生产力水平、生活水平、历史习惯、国家政策、经济体制等原因，各个国家和各个地区不尽相同。一般来讲，薪酬是一种价格表现，主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等形式。
1 工资
工资包括基本工资、激励工资。
（1）基本工资员工只要在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式出现。基本工资也分为：
●基础工资 ●工龄工资 ●职务工资。
（2）激励工资随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。激励工资有类似奖金的性质，可以分为
●投入激励工资：随着员工工作努力程度的变化而变化的工资。
●产出激励工资：随着员工工作成果的变化而变化的工资。具体形式有计件工资、销货提成等。
●成就工资：当员工工作卓有成效，为企业做出突出贡献后，企业以提高基本工资的形式给付员工的报酬，是对过去成就的“追认”。成就工资是永久性的，而激励工资是一次性的。
2 奖金
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定义：奖金是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。
具体的表现形式：红利、利润分享及通常所说的奖金等。 3 福利
定义：福利是用人单位支付给员工的除工资和薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。
具体形式：社会保险（人寿保险、失业保险、养老保险）；带薪休假；廉价的住房；单位提供的子女入托服务；工伤事故补偿；免费午餐；免费交通等。
福利的分类：
（1）从支付对象上分类，有全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利和特困补助。 全员性福利：所有员工享有，其分配的基础是平均率；
特种福利：针对高级人才设计的，依据是贡献率，常见的特种福利有高档轿车服务、出差时高级宾馆服务、股票优惠购买权、高档住宅津贴等。
特困福利：是为有特殊困难的员工提供的，如工伤残疾、重病等，基础是需要率。 （2）从政策限制的角度上来讲，分为强制性福利和非强制性福利。
强制性福利：由于国家颁布的相关强制性法律、法规而引致企业必须执行的那些福利性项目，包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等。
非强制性福利：企业自行设计的福利项目，常见的有人身意外保险、旅游、有薪假期、住房、工作餐等。
注意：·员工的福利不是雇主的恩惠，而是同工资一样是劳动所得； ·工资直接计入成本，有些福利则从利润中支付，不计入成本。 4 津贴和补贴
定义：对工资或薪水等所难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。通常与工作有联系的称为津贴，与生活有关系的称为补贴。
5 股权
为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益趋于一致。通过经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使股东更多地关心公司的长期价值。
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《薪酬管理学》人力资源总监、薪酬经理必修课 - 图文
