人力资源管理师二级论文

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（国家职业资格二级）

企业如何留住人才

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企业如何留住人才

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人才是当今企业发展的根本，是企业赖以生存的源泉和动力。而，目前日益严重的人才流逝问题正困扰着越来越多企业。企业要留住人才，关键要学会如何甄别人才，搞清楚人才流逝的原因，并最终找到解决办法。

在《天下无贼》中，葛优曾有一句颇具经典的台词：21世纪最贵的是什么，是人才! 选择人才的过程同样也是企业继续发展和前进的过程，一名优秀的人才可以让企业少走弯路、让资源得以更加高效的组合与配置。 那企业该如何留住人才？要解决这一问题，首先我们必须明白那一种人是企业赖以生存和发展的人才，他们为何要离开.

一、企业如何甄别人才

古语云：“千军易得，一将难求”，这里的人才是类似诸葛亮类的大将之才，是可翻云覆雨，扭转乾坤之辈。是不是这样的人在企业就越多越好呢？亦或说，企业是否就只需要这样的人才呢？常理来说，回答应该是否定的。人贵尽其才，物贵尽其用。人只有放到合适的岗位才能成为人才。所以，在下认为企业要甄别人才就应从企业本身出发，了解企业自身的特点及战略的需求，从而确定企业赖以生存的人才。

1、认识企业的特点

常言道，市场经济是竞争经济。当今的市场很难找到任何一种业态独立于竞争之外。要竞争就要明白企业的对手在哪里，企业自身的优势，自身的劣势，所从事行业的社会环境如何。

一个刚起步的民营企业可能更多关注生存，那么他更需要的是能

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为企业带来开拓市场的前锋。经历了一定阶段，基本成熟的大企业可能更需要能激励员工的管理人才。而，一个行业的萎缩可能会让许多原来的人才变得没有价值。

2、明确企业的战略

企业战略决定组织结构，组织结构服从于企业战略。如果将组织结构比做大树，那么人就像树上一片一片的树叶。哪片树叶应该留下来，哪片树叶应该裁剪，就看你要哪种风景。总体分类，企业的战略包括四类：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营站略。

战略之于企业就如灯塔之于大海中的船只。 3、找准企业中的核心人才

原则上说，在合理岗位上做出贡献的人都是企业的人才。然，在企业实际运行中，我们会发现某些岗位占据着更重要的位置，某些人员掌握着更多的核心技能，他们的离开将给公司带来更大的损失。一个销售冠军的离开总是带走更多的客户。

在此，我将企业比喻为人，那就得明确谁是胳膊，谁是腿，谁是眼睛，谁是锦上添花的头发。

二、人才流逝的原因

学者们分析企业人才流失的原因大致可划分为七大类。即：1)人格特征；2)任务；3)角色；4)上级与同事；5)工资与福利；6)没有发展空间；7)公司与员工沟通不够等。在下想将其分为主要的三类：

其一，待遇不满意。这包括纵向和横向两个概念，纵向来说薪金低于其余公司同一职位的人员。横向来说，薪金低于对企业贡献不如自己的员工。前者是外部市场环境，后者是企业的内耗。

其二，工作环境和氛围不好。

其三，天花板效应，职业上升空间制约。

在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利

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益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。

现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。

三、解决人才流失的办法

1、明确企业发展前景。企业在发展的同时需要让员工参与进来，与企业共同发展企业在调整战略方向，需要表明，做了什么样的调整，调整后的结果，让员工了解公司发展大计，而不是让员工提心吊胆，不知道自己未来在调整中将接受什么样的命运，从而在这样的不解之中选择离开。

2、强化企业文化。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。

3、帮助员工做好职业规划。企业作为平台，职业人更多希望在这个平台上获得自身的发展，作为企业方需要帮助员工知道、明确自己的选择，帮助他获得阶段性的发展，意识到自己能力发展的阶段与归属。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事。

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4、强化培训。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

5、年度激励，靠运用优厚待遇留人。除了让员工看到企业的发展前景，让员工看到在企业发展的意义的同时，还给予员工必要的物质上的奖励。在目前这样一个以物质利益为主导的时代，物质刺激依然是一个重要的因素。

6、强化企业内部平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。

7、注重领导管理能力的培养。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，免得一条臭鱼搅得一锅腥，请其走人。

“带走我的员工，把我的工厂留下，不久后工厂就会长满杂草；

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