邸洁：颠覆与传承-新生代员工管理
2014年5月习总书记在河南考察时指出：中国经济将进入加快完善体制机制，加快转变经济发展方式全面适应经济新常态的新时期。在经济新常态的背景下让我们一起探讨一下“新生代”的员工管理。
提起新生代，各种语境下的范畴是不一样的，有从80后算起的，有从90后算起的，实际上从80后到00后，“代际”差异非常之大，几乎每隔5年就会有个清晰的分野，我们为了方便起见，把研究对象基本锁定在85后到00后之前这个年龄段，也就是15岁到30岁年轻人。我们把它划分为四个阶段，分别是15-19
岁，20-24岁，25-29岁，30-34岁。站在我们企业管理的角度看，我们更加注重刚刚进入职场和即将步入职场的两部分部分。其中20-24岁应是刚步入职业的阶段，其人口数量127412518人，占人口比例9.56%，在这四个阶段人口最多。即将步入职场阶段的15-19岁的人口数量是99889114人，占人口比例7.49%，对比数据，你会发现人口数量相差了1000万。这意味我们将来出现用工荒现象会越来越严重吗?(数据来源2013年人口普查)
随着网络词语流行，新生代也被冠以各种标签。大多数的新生代比较沉迷于网路，据统计人均网龄7年，日均上网11时，平均关注网站24个。
丰富的网络文化给我们与新生代之间的交流带来的很多阻碍。有时候你与他们耐心交流很久，却未得结果，甚至他不知你说的是什么.原因是这一代人大多是独生子，他们个性有点自我、不顾及他人感受、信心爆棚，不但抗压力减弱、渴求被爱，害不会“爱别人”。带着这些他们步入了工作，他们大部分人不能吃苦，不接受别人管也不管别人，集团意识差等，部分新生代要面对毕业即失业。2013年被称为“最难就业年”而2014年“更难就业年”(727万)，随后2015年大学生(749万)就业难的形势可能继续……(来源：星辰在线-长沙晚报)
企业要面对用人难用工荒，企业越来越难招到合适的人甚至招不到人了!员工在岗位停留的时间越来越短了!各种惯用的激励和评价手段越来越不灵了!新生代已日渐成为了职场的主流，企业所面临的压力和挑战也越来越多了。在分析了以上因素总结合新生代员工与老员工离职原因认知差异表。新生代离职原因认知差异表显示17%表现在对上级不满意而老员工仅有3%。以及人力关系上新生代也远远超过老员工。在管理者眼中俞敏洪眼中，老一代员工受批评会忍受，挨批之后还可以继续工作，但是部分新一代‘“90后”员工，可以说是“老虎屁股摸不得”，被批评就会翻脸或者直接辞职。2013年8月8日，周鸿祎在360大学生应用开发者大赛颁奖典礼上说，前不久去美国见了约50家创业公司，发现大多数都是年轻人挑大梁;相比之下，中国创业环境堪忧。谈到90后，周鸿祎不吝惜溢美之词。称“70后已Out，80后无出头机会，90后个性张扬才是新兴力量。”并称“想收几个90后徒弟”。
作为管理咨询公司里的佼佼者，在新生代员工管理方面做出了适宜的制度。在文化方面给
他们他们需要的，关注、激励她们，给他们创造性和变化的空间。在逻辑思维方面。公司采取从节操币到波旬币，主要是以下四点。(1)没有上下班起止时间：中午以前到，10点以后走，满足90后爱晚上熬夜白天睡懒觉的习惯，可以错峰上下班，幸福指数飙升;(2)没有打卡机：手机在手电脑在手，管住员工的肉身，管不住员工的注意力和情绪;(3)除了财务部不设部门，除了技术部没有年终奖，没有部门只有小组形式的业务单元而且随时在变化，所以没有固定工位，可以随时调换工位;(4)除了创始人不设层级;创始人早上来值班，弥补工作时间没有人的情况;业务多的时候财务也可以杀入业务活动中并从小团队分享销售业绩奖金。公司又在做三个方面的研究，(1)面向企业管理者。(2)面向家庭和教育。(3)面向新生代的就业指导。
随着时代的进步，新生代是我们未来社会的主干力量。作为管理咨询公司，我们更加注重新生代人才的培训与发展。新生代的未来成长也将影响我们企业的规划也发展。
邸洁：颠覆与传承-新生代员工管理 - 图文
