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探究我国人力资源管理效能提升的策略
作者：刘俊妍
来源：《中国市场》2020年第16期
摘要：本文从公务员现行人事管理机制入手，总结其在运行过程中的弊端，立足于现代人力资源管理理念，基于公务员实际情况确定职业发展规划，提出提升人力资源管理效能的几点可行方法。
关键词：公务员;人力资源管理;职业发展规划
公务员是推动社会发展的核心主体，兼具管理社会、服务公众等多重职能，被赋予极强的社会责任[1]。因此，创建一支具有高效办事能力、尽职尽责的公务员队伍已经成为有效实现政府治理目标的关键。掩埋公务员人力资源价值，仅凭常规的政府部门人力资源的力量显然较为片面，忽略对政府职能部门的管理，均是对精英人力资源极为明显的浪费，持续作用之下会上升至社会公平发展的层面。基于此，通过何种方式增强政府部门管理效能，在当前社会发展中具有积极意义。
1我国公务员人力资源管理现状
基于人事部统计数据得知，政府公务员被动流动率长期处于较低状态，仅为0.04%，相较于非公务员而言，流动率明显偏低，从而出现公务员怠工等极端现象[2]。立足于市场经济发展角度，指的是通过市场机制而实现对资源的合理配置，充分彰显出市场经济规律的效用性，有效发挥出社会有效资源，将宝贵的人力资源合理分配至特定的部门，基于科学竞争机制的推动作用，达到优胜劣汰的效果。置身于社会主义市场经济大背景下，公务员配置依然要顺应市场化要求，灵活运用竞争的方式发挥出人力资源价值优势。 1.1公务员制度偏离现代人力资源管理原则
从当前政府部门的基本状况来看，并未明确强调“岗位”的概念，而是集中在“职务”这一层面，这也是公务员享受特定待遇的重要基础[3]。在此背景下，在资历丰厚的公务员群体中，所处工作性质的差异性不会带给薪酬水平带来过多影响，在职务大体相同的情况下薪酬水平也不会出现明显差异，制约了不同岗位的差异性。在现代人力资源管理理念看来，岗位的不同，对应的价值将存在差异，各等级人员在薪酬层面体现出的差异，需建立在个体价值程度的基础之上。由于岗位的性质不同，相关任职者在个人水平、经验等层面也将存在差异。因此，岗位价值是影响薪酬水平的关键因素，所以现行的公务员管理规则的局限之处在于不满足现代人力资源管理原则。
1.2缺乏现代化的管理手段和制度
探究我国人力资源管理效能提升的策略
