关于企业人力资源管理状况的调查报告
人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的 “动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。 如何有效、 充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。在知识经济条件 下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用 ，人力资源管理 工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套 科学合理的人力资源管理系统，无论是哪种类型的中小企业，其人力 资源管理都存在着这样或那样的问题。 为了解部门工作运程，发现并 解决部门存在的问题。本人于 2011年3月25日至4月30日来到 ******有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发 现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情 况报告如下。
一、企业人力资源管理存在的问题 （一）普遍缺乏人力资源战略规划
多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套 的人力资源规划，在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性, 出现诸多短视行为。冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。目前， 我国企业冗员问题尚未完全解决， 一方面企业人满为患，一方面又人 才奇缺。在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业 的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展 的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着 发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且,现有员工的工作能力、技 术水平、思想
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道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、 创造性,更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
（二） 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。 本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，
经营者却是
具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明 的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公 正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指 标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开 手脚，要么得过且过，敷衍了事。
（三） 管理方式落后，激励机制不完善
目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目 标下，员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终 奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。
由
于绩效评估的单一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工 进行全方位的激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其 在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善、健全 企
业留不住人才，也造成了企业的人才损失 。
（四） 缺之完善的人力资源的开发和培养体系
要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动 性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计 划、持
，使
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续的培训、教育和开发。有些人认为这是学校或者员工自己的 事情，不应该由企业来做，这显然是不懂人才成长的规律。其实，企 业的环境才是企业人才成长最好的学校， 企业的经验和战略才是企业 人才最该学习的知识，企业的经营实践才是企业人才成长的最好方 式。遗憾的是，大多数的国有企业显然还没有意识到这一点，要不就 是他们不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训 上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业 发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
（五）培训与发展机会缺乏
在员工培训方面，中小企业普遍缺乏系统性和连续性的培训工 作,使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。 一方面,企业对员 工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之 间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行为，大大制约了 员工整体素质的提升。另一方面，由于企业更多关注的是短期的经济 目标,而培训却无法给企业带来短期的经济效益回报 ，甚至有可能在 员工得到充分的培训后离开企业，造成人才和资源的流失，这就使得 中小企业不断的压缩甚至取消培训投资，以避免“入不敷出”的后果。 在这种管理观念的影响下，造成了中小企业培训不到位，员工整体素 质不能尽快提咼的局面。
二、造成人力资源管理上存在问题的原因
我国企业现有的人力资源管理，大多数还是沿用计划经济体制那 套人事管理模式。这一模式从五十年代到80年代基本没有什么变化， 改
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革开放以来虽进行过一系列的改革，但从总体上看还处于传统的人 事管理阶段，人事部门的职能多为工资分配方案的制定和人员调配、 晋升、培训等。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业 发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理 模式已经难以适应市场竞争的需要。主要原因如下：
1、 企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理的知识，全无人力 资源规划的概念；经营管理者的观念落后，仍然局限于节约人力成本 的管理思想，没有人力资源开发和规划的意愿；虽有观念和意识，但因 种种原因难以实行。
2、 许多民营企业并没有重视人力资源用人机制的管理。在他们 看来,只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他 们就该做什么。虽然改革28年了，但一些民营企业仍然延续计划经济 时期的管理思想，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。
3、 中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度，保证员工 合理的经济收入及其增长，对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性 仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现 ，也是衡量企业公正 与公平的一把尺子。但大多数企业并没有重视这方面的制度，造成大 量人才的流失。
4、 大多数中小企业安于现状，没有做到与时俱进，没有适时地提 升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这 一基石之上，企业的管理者不懂得一切经营管理活动都要围绕如何发 挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行，实现人尽其能，人尽 其
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用,高效开发知识员工的能力与潜力。
5、对人员的培训开发缺少计划性、科学性和针对性，培训人员 往往理论与实践脱节，不能很好地与管理实际相融合。现阶段，各个 企业人力资源的开发途径主要是培训、 交流、外派学习等，方式单一， 模式呆板。以培训为例，各类培训班通常依循讲授、讨论、实践的链 条式运作模式，缺乏必要的实战锻炼，培训过程中忽视素质锻炼和能 力提高的关键环节，缺乏心理训练、形式单一、内容枯燥，培训者与 被训者都缺乏正确的认识，单纯为了培训而培训，导致了培训收效甚 微，员工甚至产生抵触情绪，培训最终流于形式。
三、加强中小企业人力资源管理的建议
人力资源规划工作是组织可持续发展的保障，其重要性对于寻 求发展壮大的中小企业尤为突出。而能否制定并有效实施人力资源规 划并不取决于公司规模的大小，关键的是要依据公司的发展战略和经 营管理特点制定出适合自己的人才政策。针对当前大多数中小企业人 力资源管理的现状和普遍存在的问题，提出以下建议：
（一）强化国有企业内部人力资源管理的战略职能
1、制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制。长 期
以来，国有企业没有制定人力资源规划， 绩效考核标准只依赖于传 统的经验而缺乏客观性。制定和实施人力资源规划可以克服国有企业 中人员富余和短缺的困境。完善企业的人力资源规划包括中长期人力 资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物 质和精神两方面的内容，要充分体现企业内部的公正性和合理性， 调 动员工的
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关于企业人力资源管理调查报告65190
