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积分制管理
一、积分制管理的精髓
对于一个成熟的人来说，他的第一身份和最后身份都是文化身份；对于一个可持续发展的企业来说，它的身份的最终认定，也是一种文化影响和文化定为。企业经营好了，就能赚钱。企业管理好了，就能健康发
展。企业有文化了，员工凝聚力就增强了，员工就快乐了。
“积分制管理”的精髓，就是把企业做得有文化。企业有文化的标志在于：员工有理想信念、有目标追求，可以自由发挥自己的潜能和创造力，能感受工作和生活的惬意舒心，能享受尊重别人也被别人尊重的快乐。通常人们所说的积分管理是指把积分用于对客户的管理，今天讲的积分制管理，是指把积分用于对员工的管理。在一个企业，以积分来衡量员工的价值，反映和考核员工的综合表现，然后再把各种福利及待物资
待遇与积分挂钩。
所谓积分制管理，简答地说，就是用积分（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用，目的是全方位调动人的积极性。在这里，人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员的职务、员工的技术专长、个人特长等等。综合表现是指一个员工的工作态度、表现以及为人处事的方方面面。全方位量化是指对每一个员工的行为表现都要用积分进行360度量化考核。软件记录是指积分制管理的奖分扣分有一套完备的标准，有软件定时记录生成。永久性使用是指积分录入个人的账户后，
员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减分不清零，多次重复使用后不作废。
让员工充分实现自我价值
随着时代的进步和社会的发展，一个人的劳动不再是以生存为第一目的。当人为了生存而打拼的原始动力消失之后，员工的劳动更看重的是精神层面的需求。例如：工作是否体面，工作环境是否称心，劳动过程是否舒适，生活条件是否满意，工种是否感兴趣等等。在此基础上，现代人还有更高层次的追求，这就是自我实现的需求。按照马斯洛的需求层次理论，自我实现的需要是最高等级的需要。满足这总需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为有影响的人物，这是一种最高层次的需要。有自我实现需要的人，就能够竭尽所能，是自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、
集中全力全神贯注地体验生活。
一个企业或者单位在实行积分制管理以后，通过积分的累积就能满足员工的这一精神需求。员工的积分越高，说明他对公司对单位的贡献越大，在公司在单位的地位也就越高，自我成就感就越强。特别是积分终身累计，不清零，不作废，永远有效，随着积分的增加，员工的自我实现感就越强。例如，在湖北群艺营业厅的“管理人员公示栏”中，管理人员的照片不是按照年龄顺序或资历深浅排位，而是按照积分每年调整一
次，谁的积分高，谁的照片就排在前面，巨大的激励作用显而易见。
让优秀员工永远不吃亏
让优秀的员工永远不吃亏，不是凭老总的感觉和印象，也不是大家来评定谁是优秀员工，而是靠一种科学
有效的机制。
利益分配的大锅饭和平均主义是中小企业的一大难题，许多企业在福利分配上都是采用平均分配的方式。例如平均发奖金、平均发福利、人人都可以参加旅游，看起来是皆大欢喜，但是没有起到最大的激励作用。 实行积分制管理以后，员工的积分名次排位清清楚楚，不管是旅游，还是春节发物资、发年终奖金、还是发各种福利，都可以与积分挂钩，彻底取消了平均主义，打破了分配上的大锅饭，真正做到了让优秀员工
不吃亏。
群艺董事长李荣有一次到义乌参加展会，在展会上，一种小型的洗衣机很招人喜欢，听说是专门为单身汉设计的，价格也不贵，180元一个，耗电很小，只有60瓦。于是李荣想到公司的很多单身汉，便让员工去买了4个，随车带回。回到公司，李荣宣布凡是公司的单身汉，在外租房住的员工，按当年的积分排位，积分高的前4名，每人领一台洗衣机。这总方法真正做到了任何福利分配都可以打破平均主义，都可以让
优秀的员工不吃亏，让优秀的员工随时都可得到好处。
很多企业或单位常常为怎样评先进而困惑，但在湖北群艺，每月都在评先进，因为每月的积分一公布，谁
是先进一目了然，而大家心服口服。 精品文档
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二、积分制管理的运用创新：
积分制管理不仅解决了传统管理模式中的难题，也引发了对固有观念的思考，特别是针对实际管理应用。
经营企业，最重要的一项内容就是控制企业的成本，追求利益的最大化，而积分制恰恰从某个角度为企业节省了成本。积分制能够节省成本是企业家感到最奇妙的事情。而为了奖励员工或者留住人才的一些举措同样需要计入企业成本中，在积分制管理中这部分成本完全可以掌握并发挥最好的效果。例如，为奖励员工，每年年底会有4个出国旅游的名额，按照积分制管理的设计，指标成本是固定的，变化的是根据积分多少，究竟由谁去消费成本，
此举不仅控制了成本，同时更体现了公正 公平的原则，对于建立企业诚信度有着很好的效果。
操作过程中，积分制虽无规律可循，但是却为执行提供了标准。例如，员工迟到了扣多少分 员工不穿工作服扣多少分 员工加班了将多少分。所有的事情，相当于都给了我们一套落地的结果，就是这套结果做到了既不伤害员工利益又保证了企业的管理运作。扣积分并有直接影响员工的薪酬，同时发挥了惩戒的作用。说白了，积分制管理打破了传统的奖罚概念，曾有一家企业花了很高的价钱请人做了一套管理体系，体系中对员工各种违规行为
都进行相应的金钱处罚，结果没有多久，这套体系就执行不下去了，原因是，罚钱伤害了员工的利益，从而让很多人离开了公司。 罚钱伤害了员工利益，金钱奖励又增加了企业成本，而用积分的换算很好地解决了此类问题，同时又体现了员工的奉献精神。
也许会有人产生疑问，积分与员工的切身利益相关，会不会出现员工任何举措都是为了获得积分，答案是肯定的，但是积分却鼓励了员工的奉献精神。积分制管理的核心就是从人性的角度来出发的，而奉献也是从人性的角度出发，只不过在奉献的过程中出于人性的考虑寻求积分这种虚拟的回报，积分用到极致的时候，它在完成积分的过程中，实现积分的过程中，实际上也是做出贡献，也就是奉献了。又例如，都说吃亏是福，但是又有多少人真正愿意吃亏，但从积分制来看，员工的奉献换取的积分，最终还是会体现员工的既得利益上，就是把吃亏是福变成现实，所以从某种意义上说，群艺
的人都愿意吃亏了。
群艺发生的一个很小的例子就可以解释这种管理关系。群艺的司机严清军一个客户去火车站，但是因为火车晚点，需要等待。司机并没有走而是陪客户一起等待，并将客户送上车后才离开。这让这位客户很是不理解，按照群艺规定，司机送完客户就会有相应的积分奖励，但是就因为多陪客户等车的举动让司机获得了额外的积分奖励。这额外的等待是司机的奉献，是一种“吃苦”的变现，而额外的积分奖励则是对员工行为表现的鼓励，对个人来
说就是“福报”
三、积分制管理的激励方式
积分制管理作为科学的企业管理方法，在调动员工积极性的同时还能给公司带来更多的收益，但是员工需要正确的激励方式。积分制管理告诉你如何
才是正确的员工激励：
1正激励与负激励结合
激励不止是奖励，还包括惩罚，属于“胡萝卜加大棒”的两手政策，且两者都要严格执行，才能树立起企业的威信。但在我国企业中，奖励和惩罚偏离
现象较为普遍，硬激励和软约束并行不悖，属于“一手硬一手软”。
积分制管理下，既有正激励也有负激励。通过奖分和扣分来实现对员工的激励，奖分，用于正激励；扣分，用于负激励。通过正激励，能极大地调动
员工工作积极性，而负激励，能限制员工不好的行为。
2短期、中期、长期激励结合
员工激励是企业管理的一项重要职能，但是有不少企业的激励措施运用不得当，没有激发出员工的工作积极性，反而出现一些不良后果，包括目标、
成本、文化、标准的忽略，并在激励与需求、短期和长期、奖励和惩罚、个体与整体之间产生一定的偏离。
积分制管理注重对员工的短期激励，中期激励和远期激励。短期激励通过月度积分排名进行奖励，通过每月的快乐会议，进行抽奖活动，对员工每月的工作进行总结激励；中期激励通过季度奖励，将每季度积分排名靠前的员工进行奖励，根据员工自身需求进行奖励；远期奖励则主要是年底的晋升、
旅游、年终奖等。
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3激励以结果为导向
激励目标是事先预定的大致能够取得的成效，有较强的针对性。忽略激励目标的情况主要是只看重员工的工作表现，忽略其工作成果。例如员工甲的工作能力很强，有着极高的工作效率，通常不需要太大的努力，就能够轻松完成本职工作；员工乙的工作能力较低，工作效率也不高，经常加班加点才能很吃力地完成本职工作。在很多企业中，员工甲类型通常得不到表扬，理由是工作不够努力、随意性强；员工乙类型则容易得到表扬，理由是工
作勤奋、任劳任怨，符合先进典型的范畴。
积分制管理的激励以结果为导向。员工在规定时间之前完成工作任务有加分奖励，时间节点之后完成工作则有扣分的处罚。因此，在积分制管理下，员工会最大效率地完成自己的工作，而那种做事拖拉，工作效率低的员工在积分制管理模式下则会被淘汰。企业领导更看重员工是否高效率完成工作，
将工作结果作为激励的评判标准。
4激励成本降低
员工激励需要付出一定的成本，当激励效果大于成本时，该项激励可以看作是成功的。但从一定程度上看，激励成本与效果通常成正比，即想要获取多大的效果，就应投入多大的成本。如果激励成本被忽略，就有可能造成不良后果。员工激励力度与频率失调。从这种意义上来说，想要获得更好的
激励效果，必然要增加相应的激励成本。
而积分制管理能有效降低激励成本。日常激励通过奖分来实现，而积分是一串取之不尽的数字，不会对企业的日常运营造成成本。在积分兑现和使用
的时候，只对积分排名靠前的员工进行奖励，因此不会增加成本。
5文化激励与物质激励结合
文化是一个企业的灵魂，如果缺少文化激励，则很难形成长效激励的氛围。员工激励以物质为主，例如发奖金、发物品等，这在短期内确实可以提高
员工的工作积极性。如果被忽略文化激励，员工激励将仅仅是短期行为，难以形成稳定的、可持续的长效激励机制。
积分制管理下，不仅仅为员工提供物质奖励，也注重对员工精神世界的丰富。公司每月举行快乐会议，鼓励员工上台展示自我，而这种企业文化活动，很容易在员工中间形成很强的凝聚力；积分制管理不仅仅注重员工的工作能力和表现，也注重员工的综合素质，员工的好人好事等都会得到加分奖励，
同时也用扣分来约束员工的坏习惯，这样就将激励机制融入企业文化，用文化激励促进员工正确价值观的树立。
6公开透明的激励标准
激励标准缺少公开性和透明度，通常是由管理层内部制定，员工并没有参与权和修订权，其制定依据主要是为了照顾小团体利益，或者是部门领导按
照主观意愿及个人好恶设立标准线，员工激励往往掌握在个别人手中，且存在很大的弹性，让人难以捉摸。
积分制管理下，所有的奖扣标准都是公开的，也就是说所有的激励标准也都是公开的，奖扣标准是根据由员工和管理层共同开会决定，根据工作的难易程度等等设立一定的标准，员工的积分都是公开透明的，员工每项奖扣事项都会有系统提醒，通过积分制管理能够让员工激励更加公平公正公开。
通过积分制管理，公司能建立合理的激励制度。只有激励制度合理了，才能从根本上调动员工的工作积极性。有效的激励会点燃员工的激情，促使他
们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
附：积分管理解释：
1、员工如何主动申请奖分？员工所做的正能量事件未被管理人员发现，但员工又希望上级对自己进行的行为进行奖分，而此事件又没有在公司通用奖扣标准进行罗列，员工可以主动向本部门有奖扣权限的管理人员申请加分。如：自己主动做的好人好事、超出目标值的工作业绩、获得外部荣誉等
事件。管理人员依照下属申请奖分事件的影响力程度，结合其实际规定的权限进行奖分。
员工主动申请时，只能申请奖分事项，不能要求分值。管理人员依照下属申请奖分事件的影响力程度，结合其实际规定的权限进行奖分。员工不得出
现因积分值要挟管理人员的情况，一旦出现则倒扣员工积分。
2、什么是快乐会议？
快乐会议是积分制管理中的重要一环，一般每月举行一次，体现了快乐挣积分的理念。快乐会议上，会对上月各部门、各类别积分前几名的员工进行奖励，员工在平时工作中得到的积分奖票都可以参加抽奖，一张奖票就有一次抽奖机会，很多员工都会在抽奖中获得意外惊喜。除抽奖外，员工自编
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自导自演的文艺节目，都可以在快乐会议上尽情表演。
3、如何避免同一个事件重复奖分？
积分审核人员要切实负起审核责任，对于相互审核的事项也要仔细核对，注意沟通，避免出现重复奖分。同时，后台软件也会对同一个事件进行合并，
只会取一个最高分进行奖励。
4、终审人在审核时如何核实奖扣事件的真实性？
终审人在终审时要注意分值权限和奖扣事项有没有做到点对点，不必刻意去核实事件的真实性，要采取充分信任的态度。如果后来出现问题的话，终
审人将接受一定的扣分处罚。
5、什么层级的管理人员可对跨部门的员工奖分？
有本岗位相关管理权限的管理人员可对其他部门的员工奖扣分。如车间员工对销售部门作出了一定的贡献，则由管辖该销售部门的经理级管理人员对
车间员工奖分。
6、什么情况下可以由下级对上级奖扣分？
一般情况下，下级不能对上级进行奖扣分。但有些特殊情况，如集体性活动时除外。比如，开会时规定上级必须要及时到场，但上级提前出席，或者
有缺席、迟到现象，负责会议签到管理的下级就可以对上级进行奖扣分。
7、普通员工提交的奖扣分算谁的奖扣分任务？
普通员工只是起到一个记录人的作用，视为是初审人完成了奖扣分任务。
8、积分可否用到个人私事上？
除了老板外，管理人员不可以把积分用到个人私事上。如：某管理人员生日时因为某位员工送了红包，而对此员工以其他理由奖分，这是不允许的。
9、如何建立起部门的常见奖励事项标准？
每个部门每月可能经常发生一些常见奖励事项，刚开始时可能给的分值不一样，可以边使用边建立标准。建议各部门由专人将常见奖扣事项列出后统
一标准，将分值统一起来，以后固定给分，做到统一标准。
10
有出差、休息、部门人数少于3人的特殊情况，该管理人员对于每日3人次的奖扣任务难以完成怎么办？
对于出差和休息的情况，执行的后台在每个月度都会进行修正，不计入考核任务；至于部门人数少于3人的，事在人为，只要发挥积极主动性，应该
都能找到办法完成任务。
11、月度奖扣比例10:1是固定的，可否调高？
现在公司下发的《积分制管理实施方案》中规定的奖扣比例是下限，扣分适当高一点是允许的。
12、个别管理人员有“只愿执行奖分不愿扣分，并自愿承担未完成任务导致自己受到差额扣分”的心理怎么办？
其实不必要有这种心理。因为扣分毕竟不是扣钱，扣钱了就还不去，但是扣分了之后还可以通过奖分任务来进行激励还原，这对自己的管理有很大的
好处。
13、岗位积分或集体性活动、会议因涉及的人数多，造成奖分总额太高，完不成扣分任务怎么办？
岗位积分或集体性的活动、会议，由管理人员将相关的分值落实好之后，以文本或电子档的形式交到执行部，由执行部专人录入进系统，不占用大家
的奖扣分任务。
14可能有个别员工不重视积分，说一些“等着瞧”“没关系”的话语。那么，可否允许员工“不要积分”的现象？
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在试运行阶段，只要公司没有发文让员工提交，那么主要就由管理人员提交奖扣事项。员工就算没有主动要积分，管理人员也要提交，把积分给到位；后期就不要这样做了，管理人员对员工口头说了要奖分的事项，由员工自己申请提交，不用去特意帮员工提交，也不要特意地去发现员工做的好人好
事。如果员工没有提交，那也没关系，允许其不要积分。
15、管理人员对积分重视程度与否，所产生的影响力会体现在哪些方面？
主要体现在管理人员的管理能力方面。假如管理人员对积分制运用不够，就会产生员工得分不高、员工在快乐会议上得奖不多的现象，进而会在更大
程度上影响到该管理人员其他各个方面。
16、分管领导平时工作较忙，监管不到中层干部的具体工作，中层干部的积分如何落实？
中层领导汇报自己工作，由上级先说一个分值后自己来落实。同时，中层干部的积分主要来自一些项目性、任务性的工作，如一些非常规、突发性、
紧急性、个性化事件奖分。
17、快乐会议时，员工的奖票没有中奖，怎么平衡员工的心理？
实际上，在给奖票前，奖票分值已经进入奖票持有人的个人账户了，这已经说明了奖票持有人做的事情已经获得了公司的认可。中奖只是额外的收获。
再说员工以后多做事，就能获得更多的认可和奖票。抽奖是一种游戏，是有概率的。这次不中奖，下次抽奖时，运气好可能就中奖。
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积分制管理知识讲解
