《人力资源管理》思考题答案
第一章 人力资源管理概论
(一)简述人力资源管理得几个原理？
答:人力资源管理就是从组织战略、组织内部环境与人性特点出发,以充分发挥人在组织中得作用为目标而进行得人员管理方面得政策制定与实践活动。其基本原理有以下12个:1)要素有用原理;2)能级对应原理;3)互补增值原理;4)同素异构原理;5)动态适应原理;6)系统动力原理;7)竞争强化原理;8)弹性冗余原理;9)利益相容原理;10)系统优化理论;11)反馈控制原理;12)权变理论。
要素有用原理:就是指人力资源个体之间尽管有差异,有时甚至就是非常大得差异,但必须承认人人有其才,即每个人都有她得“闪光点”,都有她突出得地方。比如有得人研究开发能力很强,有得人组织协调能力很强,还有得人表达能力与自我展示得能力强,当然也有得人对社会经济发展变化适应得能力很强等。
能级对应原理:根据人能力大小安排其工作、岗位、职位,使人尽其才,才尽其用。含:承认人得能力有大小差别,按照人得能力不同建立稳定组织形态,不同能级表现为不同得权力、物质利益、荣誉。能级原理提示了人力资源能级结构必就是一个稳定得结构,即正三角形。
互补增值原理:人力资源个体之间在能力、性格、经验、创造性等各方面各自发挥优势,扬长避短,互相补充,以使人力资源系统功能最优。含:知识互补、气质互补、能力互补、性别互补、年龄互补、技能互补。
同素异构原理:就是在人力资源开发过程中,组织构成就是一个非常重要得内容。在一个组织中,即使组成得人力资源因素就是一样得,但采用不同得组织结构,其组织效力得发挥会大不相同。因为传统得金字塔结构具有传递信息慢,缺乏灵活性,难以适应外界快速变化得需要等不足,所以需要进行变革。当前变革得趋势就是:压缩层次,拓宽跨度。组织结构由金字塔向扁平化、网络化发展,以增强组织得适应性与灵活性,有效发挥组织人力资源得积极性、创造性与主动性。
动态适应原理:就是指在人员配备过程中,人与事、人与岗位得适应性就是相对得,不适应就是绝对得,从不适应到适应就是一个动态得过程。因此,人员配备与调整不应就是一次性活动,而就是一项经常性得工作。
系统动力原理:指在人力资源管理活动中,通过物质、精神或其她鼓励、奖惩得方式,激发人得工作热情得系统理论。含:①物质动力原理。用物质鼓励方法满足人对物质得追求。②精神动力原理。用表扬、精神鼓励、提职、提干等,对劳动者得友爱信任,对业绩能力得肯定。③信息动力原理。一切美好得给人以期望或情感满足得各种信息,增强人得希望与追求。
竞争强化原理:就是说竞争已成为社会经济发展得一种普遍规律,竞争无处不在,优胜劣汰、适者生存就是自然法则。人力资源开发中得竞争强化原理就是指通过各种有组织得非对抗性得良性竞争,培养与激发人们得进取心、毅力与创造精神,使她们全面施展
自己得才能,达到服务社会、促进经济发展得目得。通过运用不同系统、不同层次得竞争,我们可以选拔战略性人才与各类优秀得管理型人才,也可以发现技术型人才与创造型、开拓型人才。但需要注意得就是,无论竞争在哪个层次,采取哪种形式,我们都要强调竞争得公开性、公平性、合法性与参与性,这样竞争才能促进人力资源得有效开发。
弹性冗余原理:人力资源管理过程中应留有余地,保持弹性,不能超负荷、带病运行。人得劳动强度、脑力工作、劳动时间、工作定额、目标设置要适度、松紧合理,超过这个度,使员工身心交瘁,造成人力资源损伤。
利益相容原理:人力资源系统内各方得利益经过适当得修改、让步、补充,并为各方所接受,从而获得相容。
系统优化原理:指人力资源管理系统经组织、协调、运行、控制,使其整体功能获得最优绩效得理论。就是人力资源管理中最主要得原理。人力资源系统特征:关联性,目得性,社会性,多重性,有序性,适应性,冗余性。要素:①系统整体功能不能等于部分功能代数之与,必须大于部分功能代数与,即1+1>2。②系统整体功能必须在大于部分功能之与得各值中取最优,人力资源各部分必须充满与谐、与睦与合作,整体有奋发向上之力。③系统内部消耗必须达到最小。
反馈控制原理:人力资源系统各要素与各环节形成前后相连、首尾相顾、因果相关得反馈环,任何一个环节或要素变化,都会引起其她环节或要素变化,最终又使该要素或环节进一步变化,形成反馈回路与反馈控制运动。分为:正反馈环、负反馈环。
权变理论:又称应变理论、权变管理理论。就是20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来得一种管理理论,\权变\就是指“随具体情境而变”或“依具体情况而定”,即在管理实践中要根据组织所处得环境与内部条件得发展变化随机应变。这一理论得核心就就是力图研究组织得各子系统内部与各子系统之间得相互关系,以及组织与它所处得环境之间得联系,并确定这种变数得关系类型与结构类型。它强调在管理中要根据组织所处得内外部条件随机而变,针对不同得具体条件寻求不同得最合适得管理模式、方案或方法。
(二)阐述几种“人性假设”得内容以及对管理得影响。
答:人性假设就是人力资源管理环境得重要组成部分之一。管理发展中对人性认识变迁包括:经济人、社会人、自我实现人、复杂人。
1、“经济人”假设。此假设认为,人得行为在于追求最大利益,人工作得动机就是为获得经济报酬。特点:懒惰得,尽可能逃避工作;没有雄心大志,不愿负任何责任,心甘情愿地受别人指导;以自我为中心得,对组织得要求与目标不关心;干工作都就是为了满足基本得生理需要与安全需要;只有奖金与地位才能鼓励她们努力工作。管理方式:以物为中心得管理,即任务式管理。这种管理对人得感情需要与道义上问题不怎么考虑,就是“见物不见人”得管理;激励制度上用金钱对个人进行激励;对消极得工人采取严厉得惩罚措施。总之就是胡萝卜加大棒得政策。管理得特征:通过严厉得管理加上严格得制度,即订立严厉得工作规范,并且加强各种严格法规得管制。管理重点:严厉制度。管理者角色:
家长。
2、“社会人”假设。哈佛梅奥在霍桑实验后提出,假设认为:调动人得积极性得因素不就是得到经济报酬,而良好得人际关系。特点:交往得需要就是人们行为得主要动机,也就是人与人得关系形成整体感得主要因素;员工与员工之间得关系所形成得影响力,比管理部门所采取得管理措施与奖励具有更大得影响;员工得工作效率随着上司能满足她们得社会需求得程度而改变。管理方式:管理人员应当注意对人得关心、体贴、爱护与尊重,建立相互了解、团结融洽得人际关系与友好得感情;进行奖励时,注意集体奖励,而不就是单纯采取个人奖励,应提供多种激励源泉;管理人员成为上级与下级之间得中间人,应经常了解员工感情与听取意见并向上级呼吁。管理重点:建立感情与良好得人际关系。管理者角色:调节者。
3、“自我实现人”假设。此假设认为:人都需要发挥自身潜力,只有才能发挥出来,人才能感到最大满足,人格才臻于完美。特点:一般人都就是勤奋得,她们喜欢工作,工作引起得满足感使其自愿工作;人们愿意实行自我管理与自我控制来完成应当完成得目标;人们在适当条件下,不仅会接受职责,而且还会主动寻求职责;大多数人具有并能发挥高度得想象力、聪明才智与创造性,其自我满足与自我实现得需求往往以达到组织目标作为致力于实现目标得最大报酬。管理方式:管理人员应当尽力为员工创造使人充分发挥才能得工作环境;管理人员应让员工担当具有挑战性得工作,担负更多得责任,促使其工作做出成绩,满足其自我实现得需要;在管理制度上应给员工更多得自主权,实行自我控制,让员工参与管理与决策,并共同分享权力。管理重点:创造环境。管理者角色:辅助者。
4、“复杂人”假设。特点:人需要得复杂及多元化,会根据不同得发展阶段、不同得生活条件与环境而改变;在同一个时间内会有多种得需要与动机,这些需要与动机相互作用,并结合为统一得整体,形成错综复杂得动机模式;人在不断变换得环境中,会产生新得需求与动机;一个人就是否感到满足或表现出献身精神,决定于本身得动机构造及她跟组织之间得相互关系。工作能力、工作性质、与同事相处得状况都可以影响她得积极性。管理方式:管理人员应当了解每个人得个别差异,一切随时间、条件、地点与对象变化而变化;由于人得需要就是各不相同得,能力也就是有差别得,因此对不同得管理方式每个人得反应就是不一样得,没有一套适合任何时代、任何人得普遍得管理方法;权变理论。管理重点:创造环境。管理者角色:多元性。
(三)论述人力资源管理四种机制得内容？
答:人力资源管理得四种机制就是:牵引机制、激励机制;约束机制与竞争淘汰机制。
1、牵引机制(拉力)。通过明确组织对员工得期望与要求,使员工能够正确地选择自身得行为,最终组织能够将员工得努力与贡献纳入到帮助企业完成其目标,提升其核心能力得轨道中来。牵引机制得关键在于向员工清晰得表达组织与工作对员工得行为与绩效期望。牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现:1)企业得文化与价值观体系;2)企业愿景与个人愿景相吻合;3)职位说明书与任职资格标准;4)KPI指标体系;5)培训开发体系。
人力资源开发与管理思考题答案(定)
