SXSW個人績效考評系統研究與設計
云中
[摘 要]开展了SXSW员工调查、工作分析；评价了现有绩效考核办法；探讨了绩效考评的目标设置、考评信息来源、考评指标与权重、考评方法及工具、考评者培训、考评程序及制度、考评结果运用；设计了绩效考评系统；分析了系统的实施效果。 [关键词]人力资源；绩效考评；设计；水文行业
1 绪 论
1.1研究背景
知识经济的核心就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资源是所有资源中最重要、最特殊、最激动人心和最富于挑战性的资源，也是惟一具有创造力的资源，它能为组织带来持续的竞争优势。
很多企事业组织都认为绩效考评很重要，但却都不喜欢使用它。如在中国，很多企事业单位，以及政府机关，对诸如评奖金、评先进等方面，大都流于形势，根本没有起到激励作用，有时甚至起到的是消极作用。
员工的绩效如何评定？如何改进？这是任何企事业组织，都是必须面对的一个难题。国际上许多企事业组织都是通过建立和健全
? 作者为本校工商管理硕士研究生（MBA）毕业生
绩效考评系统来解决这一难题。因此，本文旨在探讨绩效考评系统的设计新思路。
1.2课题研究的容、目的和意义
研究的容。个人绩效考评的容、目的、作用和意义；现有人事制度考核办法的评析；职工情况调查研究；工作分析；绩效目标设置；绩效考评信息来源；绩效考评容；考评技术及工具；考评者培训；绩效考评程序及制度。
研究的目的。一是为组织绩效管理系统提供基础，个人绩效考评是其子系统；二是为员工提供自我评价的平台；三是让组织了解管理人员和普通员工工作状态的途径；四是建立组织员工及团队间的沟通桥梁；五是为员工任用、升降、薪酬设计、培训等提供依据；六是提供激励的机制和手段；七是推进组织文化建设的实现；八是为实现组织战略目标及愿景提供人力资源保障。
课题研究的意义。通过本系统的研究，阐述绩效考评的基本概念、理论、意义、原则、容、方法、程序等方面的容，为现行员工绩效考核办法进行诊断和重新设计提供理论依据，为推来 自 w w w.3 7 2 2.cn 中国 最大的 资料库 下载动我国水利水文事业单位人事制度改革后的组织、团队和个人绩效评估，具有重要的现实意义。
2 文献评论
2.1 研究的理论畴
绩效考评属于人力资源管理的理论畴。
从人力资源管理角度看，人员配置、绩效考评、人才培训和激励政策是保证组织人力资源管理有效性必不可少的四个关键系统，其中绩效考评是最为重要，它是其他三个系统赖以建立的基础。组
组织的使命组织发展战略组织的目标组织的绩效业务单元的目标团队的绩效每个职位的责任个人的绩效织的使命、战略目标与绩效考评的关系见图2-1。
图2-1 个人绩效与组织目标的关系
2.2文献评论
2.2.1有关绩效考评的理论研究
从“绩效=能力×激励”关系来看，绩效考评涉及最重要的是激励理论。激励理论中最有影响的有美国人本主义心理学家马斯洛（A.Maslow，1943）提出的需要层次理论，心理学家赫茨伯格（F.Herzberg，1959）提出的双因素理论，美国心理学家佛隆（V.H.Vroom，1964）提出的期望理论，美国行为学家亚当斯
（Stancy.J.Adams，1967）提出的公平理论，洛克（E.A.Locke，1967）提出的目标设置理论，美国哈佛大学心理学教授斯金纳（B.F.Skinner）提出的强化理论，以及奥地利心理学家弗洛伊德（S.Freud）提出的挫折理论等等。这些理论都是设计绩效考评系统的重要基础。
绩效考评系统在一定程度上建立于组织心理学的三大里程碑——关键事件技术、目标管理与强化原理——的基础上（Dunnette，1976），其中的强化原理，是指对正在进行的满意行为的肯定与促进。Gary P.Latham & Kenneth N.Wexley研究后认为，绩效考评还应建立在另一个里程碑上，这就是组织公正原则，因为这将影响员工评判他所属组织的公平与公正性。
2.2.2有关绩效考评工具和考评误差的研究
影响个人绩效考评误差的首要因素，应当是考评工具。研究考评工具的理论和方法有很多。
Gary P.Latham & Kenneth N.Wexley在《绩效考评——致力于提高企事业组织的综合实力（第2版）》中，对比研究了个性特质量表（Trait Scales，TS）、成本相关产出法（Cost-Related Outcomes，CRO）、强迫选择量表（Forced-Choice Scales,FCS）、行为尺度评定量表（Behaviorally Anchored Rating Scales,BARS）、行为观察量表（Behavioral Observation Scales,BOS）、混合型标准量表（Mixed Standard Scales,MSS）等方法。并推荐采用行为观察量表（即BOS法）法作为绩效考评的方法。
关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPI）法，是将组织宏观目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下，KPI用来反映策略执行的效果。笔者认为，这里的关键绩效指标，相当于Gary P.Latham & Kenneth N.Wexley所说的关键事件或关键行为指标，至于这个指标的维数如何定？ Gary P.Latham & Kenneth N.Wexley认为必须通过工作分析确定。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡。它是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。BSC法包含四个维度，即财务、客户、部流程、学习和发展。这种方法主要是对组织绩效的考评的同时，对员工的绩效进行考评。
第二个影响个人绩效考评误差的因素是考评信息的来源。这方面的研究， Gary P.Latham & Kenneth N.Wexley在《绩效考评——致力于提高企事业组织的综合实力（第2版）》中非常深入。从考评信息来源分析了上级考评、同级考评、下属考评、自我考评和外部专业人员考评等方式，并分析了各类考评误差，如，对比误差、首因误差、晕轮误差、与我相似的判断误差、中心倾向误差、文化差异、过宽和过严误差等。从考评信息引起的考评误差出发，关键是对考评员进行培训，并在实施中选择适当的考评员进行考评。
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