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员工绩效考核管理办法
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二〇一九年十二月
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员工绩效考核管理办法
（讨论稿）
第一章 总则
第一条 考核原则
1、以经济效益为重点：考核办法及指标突出经济效益与员工的绩效；
2、以公平、公正为原则：以客观事实为依据，努力消除在考核过程中的主观与成见；
3、实行分级考核：根据公司的管理体制与层级，实行分级考核，一级对一级负责；
4、考核方法力求简单，可操作。 第二条 核心思想
1、绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障，不是简单的打分、评分。
2、绩效管理是促进业务目标达成的必要手段，不是工作负担。 3、绩效管理是所有管理者的基本职责之一，不仅仅是本部门及人力行政部门的工作。
4、管理者与下属持续沟通是达成绩效管理效果的核心。 第三条 考核用途 1、薪酬与奖金分配 2、职务晋升 3、岗位调动
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4、员工培训 5、员工关系管理 第四条 绩效管理流程 制定计划 ? 考核者与被考核 者根据部门职能和岗位职责沟通 员工本考核期内的工作，确定计 划，对每项工作确定绩优和不良关 键事件，并达成共识 ? 填写《关键绩效考核表》，双方签字四 确认 执行计划 ? 被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导 ? 考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据 ? 由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核 实施考核 ? 考核者按照规定的评分标准进行评分并提交人力行政部门，提供绩优和不良关键绩效的具体事件 ? 人力行政部门对考核结果进行审核 ? 考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行绩效面谈，制订绩效改进计划 结果应用 ? 人力行政部门对考核结果进行整合 ? 考核结果由人力行政部门、被考核者所在部门分别备案 第五条 适用范围
本绩效考核管理办法适用于所有人员。 第二章 考核组织管理
第六条 为加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核领导小组，成员由各部门负责人和人力行政中心负责人组成，总经理为组长。其职责为：
1、负责对员工绩效考核工作的领导，审定考核工作方案； 2、负责对绩效考核工作的指导，听取工作小组的汇报； 3、负责对考核方案进行修改和完善； 4、最终考核结果的审批；
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5、中层管理人员考核等级的综合评定； 6、员工考核申诉的最终处理。 第七条 部门负责人职责
1、负责本部门考核工作的整体组织及管理； 2、负责制定本部门员工的考核指标； 3、负责本部门员工的考核评分及统计汇总；
4、负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
5、为本部门人员建立考核档案，作为奖金发放、薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；
6、负责处理本部门关于考核工作的申诉。 第八条 员工职责
1、按照绩效要求完成本职工作；
2、反馈考核方案运行中存在的问题，并提出改善建议。 第九条 人事行政部门职责 1、制订员工考核管理办法；
2、对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询； 3、对考核过程进行监督与检查； 4、 通报员工月度/年度考核工作情况； 5、对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚； 6、协调、处理考核申诉的具体工作；
7、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密。
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第三章 考核方法 第十条 考核周期
考核分为月度考核和年度考核。其中月度考核于每月度结束后10日（遇节假日顺延，以下同）内完成；年度考核于次年1月20日前完成。
第十一条 员工工资的30%作为考核工资。 第十二条 绩效指标的设立
考核期初直接上级根据公司或部门下月的重点工作、被考核人岗位职责规定的工作任务等情况，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期考核计划和权重；其中常规绩效指标可从《部门关键绩效指标表》中根据上个月出现的问题和不足中选取或根据实际情况定义新指标和新权重，形成下个月的各管理岗位的关键绩效考核表。
第十三条 绩效指标设立的原则
1、可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响的；
2、当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致； 3、重要性：指标项不宜过多，注重于对公司业绩有直接影响的关键指标，一般为3—6个，最多不超过8个。
4、一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准。
5、挑战性：指标值应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力能达到。
6、民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。
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公司绩效考核管理办法
