活动期间您有哪些感悟？ 本课程对您的工作有帮助的部分为何处？ 分项评估 课程内容 请提出改善意见 好 好 好 1?课程结构 2?气氛营造 3?练习活动 讲师表现 较好 较好 较好 一般 一般 一般 差 差 差 1?专业能力 2.讲授技巧 好 好 较好 较好 一般 一般 差 差 学员参与度 1?本人参与度 2.其他学员参与度 好 好 较好 较好 一般 一般 100分） 差 差 分。 总体而言，请您为此培训打分（总体满意度为 除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？ 恳请您对此次培训提出意见或建议： 姓名：
部门：
第四章绩效管理
一、简答题
1. 绩效考评方法可以分为哪几类？各类绩效考评方法分别采用哪些校标？
参考答案：
员工的绩效具有多因性、多维性和动态性等基本特征，在设计和选择绩效考评方法和指标时，可以根 据被考评对象的性质和特点，对考评对象进行全面的考评。由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容
上看，绩效考评可以分为四类：品质主导型、行为主导型、结果主导型和综合型。
（1） 品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样？” 重点是考量该员工是一个具有何种潜质如心理品质、能力素质的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。
（2） 行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么” 何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。 行为观察法和加权选择量表法。
（3） 结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出 了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？” 理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
（4） 综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图 解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。
2. 请简单介绍考评量表图的类型，并指出以下各图分别属于哪种类型的考评量表。 表1
姓名 甲 乙 丙
“如
主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、
成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、
。主要包括目标管
沟通能力等级（3>2>1） 3 口 2 口 1 口 3 口 2 口 1 口 3 口 2 口 1 口 3 口 2 口 1 口 性别（男1，女0） 1 口 0 口 l 1 1 口 0 口 口 0 口 口 0 口 丁 姓名 甲 乙 丙
丁 姓名 甲 乙 丙
沟通能力得分 5 口 4 口 3 口 2 口 1 口 5 口 4 口 3 口 2 口 1 口 5 口 4 口 3 口 2 口 1 口 5 口 4 口 3 口 2 口 1 口 考评效标 校标1 分效标 效标1 . 1 效标1 . 2 校标2 效标2. 1 效标2. 2 比率（％） 丁 姓名 得分 40 60 68 32 甲 参考答案：
表1为等级量表，表 2为名称量表，表 3为等距量表，表 4为比率量表。
（1） 名称量表或称类别量表，它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某 一类别（特征）的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示 的量表叫做类别量表或名称量表。
（2） 等级量表亦称位次量表，它和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行 分类，但是
根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数 字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。
（3）等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同 的，换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝 对的零点。
（4）比率量表是在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除 含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。
为了保证绩效考评标准设计的科学性和有效性，在使用上述任何一种量表时，都应该充分认识其性质、 结构和特点，明确量表中“数字”的性质，并根据绩效考评的对象和特点，以及绩效考评指标和标准的设 计要求，正确地选择确定适用的测量量表。
二、方案设计题
H公司是一家民营服装企业，在创业初期，该公司只有员工 展非常迅速，业务量持续上升，员工数量由过去的
30余人。由于业务繁忙，公司一味追求降 30余人猛增到 800 余人。随着公司规模的
低成本、提高销售额，没有及时建立科学的绩效考评体系，尤其是没有建立针对管理人员的绩效考评体系。 这几年公司发扩大，管理过程中存在的问题日益凸显，许多管理人员明显不能胜任工作，管理方法简单粗暴，由此引发 的人员流失现象严重。经过认真细致的调研，该公司发现管理人员管理能力不足主要集中体现在人际关系 技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力等方面。经过分析与讨论，公司领导决定采用当前被广泛 应用的评价中心技术来有针对性地评估本企业管理人员的管理能力，并责成人力资源部进行相关筹备工作。
假设你是该公司人力资源部经理，请针对该项工作写出具体评价方法及实施方案。 参考答案： 1．评价方法
根据题目中所要评价的能力特点，本次评估采用无领导小组讨论方法。 2．实施方案。 （ 1）前期准备 1）编制讨论题目
① 首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需人员应该具备的特点、技能。
② 根据上述拟任的特点和技能来进行有关试题的收集和编制。讨论题目必须具有争论性，题材要为大 家所熟悉，能保证人人有感可发，不会诱发被测评人的防御心理。
③ 对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验、修 正。
2） 设计评分表 评分表包括评分标准及评分范围。评分标准是对各测评能力指标进行表述，评分范围是给出各测评能 力指标在总分中的权重和具体分值，及该能力优、良、中、差四个等级的评分区间。设计评分表时确定测 评能力指标是重点。
① 应从岗位分析中提取特定的评价指标。
② 评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在 3） 编制计时表
无领导小组讨论如果被测评者人数为 7 人左右，讨论时间一般控制在一个半小时以内（人数加减则时 间也要相应的加减） 。
4） 对考官的培训 在评分前，先应选定参与评分的考官，没有经验的评分者必须接受人事选拔专家或者心理学家的系统
培训，深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。掌握本次评分 的规则、各测评指标及评分标准。
5） 选定场地
10个以内。
③ 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数，然后根据优良中差四等级分配分值。
① 无领导小组讨论的考场环境要满足安静、宽敞、明亮等条件。 ② 考桌一般排成圆形或方形，相互之间彼此能看到。
③ 座位的安排无主次之分，由被测评者在考前以抽签的方式决定座位顺序。
④ 考官的座位安排在易于观察到所有被测评者的位置，考官和被评价者应该保持一定的距离， 应聘者的心理压力。
6）确定讨论小组
① 讨论小组的人数一般在 6?9人。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组， 以利于相互比较，也保证相对公平性。
② 要尽量使同一小组的成员保持陌生的状态。 （2） 具体实施阶段 1） 宣读指导语
① 主考官向应试者宣读无领导小组讨论测试的指导语，介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。 ② 主考官要使用规范的指导用语，指导用语的内容包括每组所要完成的任务、时间以及注意事项。 2） 讨论阶段
① 考官宣读完指导语后一般不做任何发言。 接着进入集体讨论时间，一切活动都由被测评小组成员自己决定，评价者要做的就是观察各成员，并 在观察表上对每个项目进行评分。
② 讨论最后必须达成一致意见（当然也会出现有的小组无法达成一致意见的情况） ③ 评分者的观察要点包括：
发言内容 , 应聘者说了些什么 ?发言的形式和特点 , 应聘者是怎么说的 ?发言的影响。讨论者的发言对整 个讨论的进程产生了哪些作用 ?
④ 在考试完毕后，由考官收回应试案例稿和发放的白纸，以防案例扩散。 考生可在一两个星期内得知考试结果。
（3） 评价与总结
1） 在讨论过程中，考官应该着重评估被评价者以下几方面的表现： ①参与程度。 ②影响力。 ③ 决策程序。 ④ 任务完成情况。
⑤ 团队氛围和成员共鸣感。
2） 通过评分讨论会，评分者能够对应聘者形成清晰、完整的评价，针对各测评指标进行评分。然后结 合具体的测评维度权重系数，计算得出应试者的综合得分。对于不同评分者的测评结果可以用求平均值的 方法进行排序，或者不对自己先前的评分做任何修改，而是通过讨论再次对每位被测评者做出一个整体的 评价，重新计算得分。
3） 最后 , 根据评定意见和综合得分形成最终的综合评定录用结果及报告，说明每个被测评者的具体表 现、最终录用结果、自己的建议等。
最后主考官宣布考试结束，
。
以减轻
第五章 薪酬管理
一、简答题
1. 简述薪酬调查的作用。 参考答案：
薪酬调查的作用如下 :
（1） 为企业调整员工的薪酬水平提供依据。
（2） 为企业调整员工的薪酬制度奠定依据。 （3） 有助于掌握薪酬管理的新变化和新趋势。 （4） 有利于控制劳动力成本 , 增强企业竞争力。 2．简述工作岗位横向分类的原则。 参考答案：
工作岗位横向分类的原则如下 : （1） 岗位分类的层次宜少不宜多。
（2） 直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分 类则应以它们具体的职能来划分。
（3） 大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在分类的粗细方面，应以实用为第一原则。 3． 简述管理性岗位纵向分级的方法。
参考答案 : 管理性岗位纵向分级的方法如下 大多数企业单位设置的管理岗位没有经过科学的设计，岗位设置庞杂混乱，因
人设岗的现象比较严重，
给管理人员岗位归级带来极大困难。在总结国内外岗位分析和分类的先进经验的基础上，提出以下分级思 路和建议：
（1）精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。 （2）对管理岗位进行科学的横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类的过程中，应充分体现 分类管理的原则，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小 类，并在每一职系建立相应的岗位评价指标体系和评价标准。
（ 3）为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生 产岗位的岗级数目（一般为 1.4~2.6 倍）。
（4）在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务 类等管理岗级之间对应的关系。
4． 请简述企业工资制度的主要类型。
参考答案 : 企业工资制度的主要类型包括 : （ 1）岗位工资制，包括：岗位等级工资制，如一岗一薪制、一岗多薪制；岗位薪点工资制。 （2）技能工资制，包括：技术工资、能力工资。 （3）绩效工资制，包括：计件工资、佣金制。
（ 4）组合工资制 , 即上述工资制度中的若干项组合在一起的工资制度。 二、案例分析题
A 企业是一个制药公司， 销售业绩一直不好， 为了提高销售量，销售人员的薪酬水平是公司里级别最高 的。但是，销售人员的高工资并没有带来好的销售业绩，其他部门的员工意见很大。因此，公司决策层提 出要对薪酬进行调整，使得薪酬更富有激励性。
如果您是 A 公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使 司达到薪酬调整的目标并走出困境 ? 参考答案： 1．策略
A 公司新的薪酬制度应以提高公司产品市场竞争力，扩大公司产品市场份额为宗旨，要充分体现公司以人 为本的企业理念和薪酬分配制度的竞争性、激励性作用。
2．具体方案和操作程序 （1）基本原则：按劳取酬、效率优先、兼顾公平。收入与贡献挂钩，实行浮动考核、动态管理。 （2） 为了体现薪酬分配制度对外公平的功能，公司对一线部门员工倡导实施“市场化工资分配制度” 。 （3） 公司对市场部、销售部各职位采取平等竞争、择优上岗。 （4）
部、市场部、销售部）人员工资调整后由三部分构成：市场工资
①市场部和销售部人员工资构成：
公司一线部门（研发+提成工资 +津贴。
二级指南简答题、案例分析题及参考答案0001
